こんにちは！アーリークロスグループ採用担当の肥田です。

2018年に20名規模からスタートした弊社ですが、今年6月でついにグループ総勢100名超となりました！

6月から新年度が始まったことから、一度ここまでの振り返りと今後の方向性についてまとめておきたいと思います。

（人のインタビューは割とスラスラ書けるのに、いざ自分のこととなると筆が重くなるのは、採用担当あるあるでしょうか？笑）

なぜアーリークロスは採用を頑張るのか

同業他社の方からは「専任の採用担当がいるなんて珍しいね」と言われたりします。全国に3万弱の会計事務所がある中で、欠員補充ではなく組織強化のために増員を行う事務所は多くはないようです。

それでは、なぜアーリークロスは採用に力を入れているのか？

代表の小西のオールスタッフミーティングでの言葉を借りて、ご説明します。

長期的な競争力は採用力

私たちには、自社製品（プロダクト）があるわけではありません。
顧問・コンサルティング業務を基本とし、税理士法人では記帳代行、決算、税務申告など、社労士法人では給与計算、労務手続きなどのサービスをお客様にご提供する「サービス業」です。

サービス業は「人」こそが競争力の源泉。
だからこそ、「人」の採用に力を入れています。

私たちの成長こそが地域や業界を元気に

今から約10年前、「地域経済を元気にしたい」という想いでアーリークロスの前身である小西公認会計士事務所が開業されました。

そして、その実現のためには、私たち自身が地域やこの業界において一定のインパクトを持っている必要があると考え、組織化・総合事務所化を決意。2018年10月、現在副代表の小山が代表を務めていたアーリークロス会計事務所と経営統合し、税理士法人アーリークロスが立ち上がりました。

現在も、私たちの成長と成功こそが自分たちはもちろん、お客様、会計業界・士業、地域経済にポジティブな影響を与えると信じ、規模拡大を続けています。

採用難易度は年々上昇

上記のような理由から積極的に採用活動を行った結果、昨年は1年間で30名を超えるメンバーが新たに仲間入りしてくださり、採用は好調。

一方、応募してくださった方のうち内定をお伝えしたのは5%程度にとどまっており、採用基準はぶれることなく存在します。

特に、資格や経験の有無等の応募条件は採用の状況により多少変更することがあったとしても、仕事へのスタンスや弊社でなくてはならない理由があるかといった点においては、一切妥協しません。

近年の税理士試験受験生の激減によって業界としては人手不足にあり、こうした高い採用基準をもって採用活動を行うのは簡単ではないのですが、だからこそ「業界未経験の方も含め応募を増やす」「ミスマッチを減らす」といった様々な施策にチャレンジすることができ、それによって実際に入社が決まったときには大きな手応えを感じることができます。

入社から8か月間でできたこと

私自身は、昨年11月に一人目の採用担当としてアーリークロスに入社しました！
入社からの8か月間でやってきたこと、できたことをまとめます。

採用オペレーションのブラッシュアップ

入社翌日、早速引き継ぎを受けたのが採用オペレーションでした。

採用オペレーションとは、次回選考や選考結果に関する応募者の方への連絡、面接官との日程調整などの選考に関する運用業務を指します。

アーリークロスでは、すでに採用管理システム「HRMOS採用」が導入されており、マニュアルも整備されていたので、通常フローは比較的早い段階で一人立ちできました。

ただ、どれだけマニュアルが整備されていても、イレギュラーは発生します。イレギュラー対応は時間のロス。採用はスピードが命ですので、次に起きたときは「イレギュラーをイレギュラーにしない」ため、随時マニュアルのブラッシュアップを重ねてきました。

採用広報（アウトプットの量と質のアップ）

採用オペレーションの引き継ぎと並行し、弊社とマッチ度の高い方にご応募いただくための母集団形成（採用広報）に着手しました。

特に、Wantedlyのストーリーは月1〜2本をコンスタントに公開。

自己満足になってしまわないよう、採用ターゲットとインサイト、読んだ後にどうなってほしいかを最初に練り上げた上で、人選・インタビュー・執筆を行なっています。

また、社内に書き手を増やす取り組みも主導しており、他のメンバーが書いてくれた記事のレビューをしたり、場合によっては企画の壁打ちからお手伝いに入ったりします。

とにかく巻き取る！

代表や事業部門長、上司の採用工数をいかに減らすかも意識してきました。

たとえば、ダイレクトリクルーティング。
従来、代表や部門長がハイパー多忙な業務の合間を縫い、自分で手を動かしてスカウト候補者を探し、送信していました。
それを採用担当でピックアップ→代表・部門長が確認→採用担当が送信→代表・部門長がカジュアル面談という形に役割分担。これにより、スピードが大幅にUPしました。

新卒採用の立ち上げ

この8か月間で最も時間とパワーを注いでいるのが、新卒採用と長期インターン制度の立ち上げです。

アーリークロスはこれまで中途採用のみで規模を拡大してきましたが、2021年夏から長期インターン生の受け入れを開始。2023年3月卒業予定者から新卒採用を開始しました。

スケジュールも、選考フローも、何もないゼロからのスタート。前職（大学生の就職支援）の知識・経験を活かしつつ、リアルタイムで就職活動をしている長期インターン生にヒアリングをして、現在進行形で新卒採用の立ち上げを行っています。

また、長期インターンについては1～3か月に一度、キャリア面談を実施し、その中ででてきたニーズをもとに新たな研修・勉強会や福利厚生制度の企画・提案も行っています。

これからやりたいこと

こうした取り組みの結果、応募数は増加。各部署からの採用オーダーには、おおむねスピード感をもって応えることができていると思います。

ただ、最初にお伝えした通り、採用難易度が今後ますます上昇していくことを踏まえると、現状維持は停滞でしかありません。

さらに組織として成長していくため、次のようなことに取り組んでいきたいと考えています。

「選ばれる企業」になる

特に、新卒採用においては、大手企業等と横並びで採用活動を展開することになります。

弊社は成長中とはいえ、まだまだ発展途上。ベンチャーのような立ち位置ですので、規模や条件面、福利厚生の単純比較ではどうしても劣ってしまう部分があるのは確かです。

一方、企業選びにおいて「何をするか」「誰と働くか」という視点を重視する就活生・求職者の方も多くいらっしゃり、こうした方に向けて弊社で働く魅力を伝えることはより一層注力したいと考えています。

尚、条件や福利厚生といった点についても小回りがきくというベンチャーならではの強みを活かし、毎年改善しています。他社の情報収集をしたり、経営層からのアイデアを形にしたりすることも、人事・採用担当の仕事の一つです。

さらに、今後は「会計事務所のアーリークロス」や「士業のアーリークロス」から「地域のアーリークロス」となるために、採用広報だけでなくより広義の「広報」も行っていきたいと考えています。

「採用を文化に！」の実現

採用担当だけで採用活動を行うのは限界があります。

それというのも、先に述べたように「選ばれる企業」となる上で「誰と働くか」は重要なポイントです。

私はアーリークロスが4社目ですが、本当に前向きで、成長志向をもった魅力的な人が多い会社だと思います。そのため、面接官やともに働くことになる部署のメンバーなど、社員一人ひとりがリクルーターとして、弊社で働く魅力を自分の言葉で伝えてくれれば採用効果は絶大なものになるはずです。

具体的な取り組みとしては、リファラル採用や発信者を増やすための仕組みづくり、採用月報の公開などを行っていますが、まだまだ社内に「採用文化が根付いている」と言えるところまでは至っていません。

今、最も難しいと考えていることであり、今後特に力を入れていきたい領域です。

アーリークロスの採用担当、ここが面白い！

ここからは私がアーリークロスの採用担当として働く中で、面白いと感じるポイントをいくつかご紹介します。

様々な採用手法にチャレンジできる

代表や事業部門長は採用にとても積極的です。求人媒体、ダイレクトリクルーティング、エージェント、リファラルなど、様々な採用手法にチャレンジできるのは、この業界や福岡の中小・中堅企業としては珍しいと思います。

新卒採用の立ち上げフェーズに携われる

2023年3月卒業予定者を1期生として新卒採用を開始しました。ゼロからのスタートで試行錯誤の毎日ですが、企画や告知に対して大学生のみなさんから反応があると手応えを感じます。

デザイン・Web制作がグループ内で完結する

この記事では詳しく触れませんでしたが、各種採用ツールの制作も行っています。同じ部署にはデザイナーがおり、採用サイトもグループのWeb制作会社が担当してくれているので、採用強化に向けてチームで取り組める環境です（この記事のタイトル画像も弊社デザイナーが作ってくれました！細かなものまでお願いできるのは本当にありがたいです…）。

以上が私がアーリークロスの採用担当をしていて、面白いと感じるポイントです。
そして、何よりもやりがいを感じるのは、実際に入社された方が活躍している姿を見るときです。

今期も九州No.1を目指し、ともにワクワクする未来づくりを行う仲間を増やすため、積極的に採用活動を行って参ります。