グリーンフィールドは約3年前から1年半近くかけて、全社員で組織体制、人事評価制度、給与体系などを作り直しました。そして新しいグリーンフィールドがスタートしてから約1年半、手を入れなければならないところもまだまだありますが、大分定着してきました。出社は週2日の在宅勤務も当たり前になり、コアタイムなしのフルフレックスで働きやすさの向上にも取り組みました。新型コロナの感染拡大で発生した大きな損失も、今期でほぼV字で回復し、黒字が見えるところまで来ました。

これまでの足場を固めるフェーズを終え、2022年8月からは大きく飛躍するフェーズに入ります。今は大使館・領事館でのビザ申請のサポートが主ですが、2年後には移民局の手続きも扱い、全てのアメリカのビザに対応するようになります。業務の自動化を進め、早ければ1日で申請書類が完成するようになります。アメリカビザ申請代行サービスではアプローチが難しい顧客に対しては、グリーンフィールドのシステムを提供することで、間接的なものを含めて日本人の取得するビザの半分をグリーンフィールドが関わるようになります。業績は大きく拡大し、それに相応しいオフィスに移転し、誰もがうらやむ働き方ができるようになります。

さらにその2年後にはサービスをグローバルに展開し、サービス領域もビザから広げ、米国進出に関するワンストップサービスを提供するようになります。

私たちはこれらを真剣に実現しようとしています。

設立から19年間、ビジネスドメインも業務プロセスも大きく変わらなかったグリーンフィールドが、なぜ数年でそこまで変わることができるのか、なぜそこまで自信があるのか疑問に思われるかもしれません。

今のグリーンフィールドはOKRという仕組みで運営されています。3年後、5年後、グリーンフィールドはどうなっているか（目標：Objective）、そのために何を達成するか（主要な結果：Key Result）を決めています。前述の2年後、4年後のグリーンフィールドの姿が会社のOKRです。その実現に向けて各部門は部門のOKRを半期ごとに、社員は部門のOKRを実現するための個人のOKRを四半期ごとに決めて取り組みます。会社、部門、個人のOKRが全てつながることにより、組織全体が同じ方向を向いて進んでいます。

個人のOKRは社員自身が、部門のOKRは部門長であるマネージャーが決めます。自ら高めに設定するKRの達成に向けて今までと違ったやり方でチャレンジします。チャレンジは必ずしも達成することではなく、達成に向けての姿勢が求められます。努力したプロセスに対して賞賛が送られます。マネージャーはKRの達成を管理するのではなく、部下のモチベーションを上げ、パフォーマンスを上げるピープルマネジメントを行います。そのために1 on 1や2 on 1、アシミレーションなど様々なツールが導入されています。

約3年前のグリーンフィールドは、社員が友人に働くことを勧めない会社でした。心理的安全性が低く、硬直化した組織での会社の変化は望むべくもありませんでした。それがこの3年で大きく変わり、OKRにより様々な成果が出ました。業務量の削減が進み、チャットボットが導入され、サービスメニューが更新され、新しいサービスがリリースされ、新しい働き方が制度化されました。グリーンフィールドはこれからも変化し続けますから、2年後、4年後の会社のOKRの実現も十分可能だと思えるのです。

ただしグリーンフィールドが誰にでも居心地のいい会社だとは思いません。自らを変え成長するためには、高い美意識のもと、自立・自律・Fairness・Sincerity・Reasonabilityといった規範に基づいた行動が求められます。他責にすることなく、心理的安全性で求められるのはぬるま湯ではなく、良好な関係と高い仕事のレベルです。それが当たり前の企業文化を作ろうとしています。

2年後、4年後のグリーンフィールドを想像するとワクワクが止まりません。グリーンフィールドが目指しているもの、大切にしている価値観に共感できるのであれば、一緒に実現を目指しませんか？