Capyの組織/採用の考え方について語ります。

どうも！Capy国内チーム統括役員の小池です。事業運営をしていると、「採用ができないからうまくいかない」「リソースが足りない」など採用がボトルネックとなって事業が前に進まないこと、あるあるですよね。

かといって、採用を急いだ結果、"なんか違う"となってしまい、結果数年後に大量の離職につながるなど、リソース確保とカルチャー維持のジレンマを抱えることは避けられない道なのかもしれません。

最後は、組織の哲学が採用に反映されると個人的には考えているので、Capyの組織の哲学から、採用の思想を本記事で語っていければと思います。

Capyの組織運営における考え方とは

最重要な組織の構成要素は”カルチャー”である

企業を構成する要素は数多ありますが、Capyチームの組織運営を行う上で、”カルチャー”が最も重要な要素であると捉えています。

Capyチームとしてはカルチャーを、「組織として大事にするべき価値観に基づいたときに行われるべき行動の基準となるもの」という風に捉えており、単に言語化して終わりではなく、制度や日々のオペレーションなど実際の実務上で行われる意思決定や行動にきちんと反映されるような仕掛けを大事にしています。

こちらの記事にこのテーマの内容を軽く書いているので良ければご査収ください。https://www.wantedly.com/companies/capy/post_articles/323216

余談ですが、カルチャーという言葉って使い古されているようで、企業によって定義も違うし、使われ方も違うし、実は奥深い言葉だなぁ、、といつも思うのですが、ここらへんの話を深堀すぎると1記事で収まらない内容になるので割愛します。ぜひ興味がある人は別の機会にお話したいので声かけてください。

グローバルかつ変化の激しい市場で戦うために

サイバーセキュリティという市場で戦う組織は、これまでになかった新しい技術の創造やグローバル観点を意識する必要があります。そのような組織において、日本のドメスティックな組織運営の方法だと、遠回りになったり通用しなくなってしまったりすることが多く見受けられます。

そのため、カルチャーを言語化し、日々接する組織とのタッチポイントの中に仕組みやオペレーションとして組み込み続け、カルチャー観点での行動を促進することを常に意識して組織運営をしています。

また、労働力に依存することをできるだけ排除し、組織の密度を濃くするべく、単純労働はシステムで自動化しできる限り人の関与を減らし、組織に属する仲間たちは、"仕組み"の構築や改善することが業務の中心となるような組織設計をしているのも特徴です。(まだまだ発展途上なのは内緒)

採用において特に意識していること

中途採用を間違えると、カルチャーは崩れていく

「新卒が文化を作り、中途が事業を作る」というたまに聞く言葉への違和感。確かに、新卒社員は、社会人としての価値観形成を行うことがしやすいため、染めやすい(って言い方好きじゃないけど)というのも事実かもしれません。

一方で、中途採用は、すでに形成されてきた仕事の価値観や受け続けてきた評価の仕組みがあるため、新しい組織の価値観を理解し、体現するまでの時間がかかることは間違いないですし、影響力の強いポジションにおいては、過去の思想が正しいという前提での組織作りや仕組みづくりを行ってしまい、結果としてこれまでの組織運営の方針とのズレが起きることも往々にして生じます。

もちろん、それによって変革や進化に繋がることや、事業成長に繋がることもありますが、コアな思想とのギャップが生じた場合は、事業は成長しているものの、組織上の歪みとなり組織崩壊が起こるというリスクも生じるため、慎重になるべきポイントでもあるかなと。(あくまで1つの考え方です)

ズレが生じた組織カルチャーは簡単には過去の状態へと戻らない

世の中の組織の多くは、「採用目標の充足」に追われ、事業成長の焦りとカルチャーへの懸念のバランスに迷いながら、意思決定をしています。成長こそが、組織の特効薬という考え方ももちろんありますし、自分自身も実感してきたので否定することはありません。

が、Capyとしては、「組織文化が間違った方向性に進んだときに、本来のあるべき姿へと戻すことが最も難しいことである」と捉え、たとえ事業成長が遅れるリスクがあったとしても、正規雇用メンバーの採用に関しては、お互いにミスマッチになった時のネガティブな要素が大きいと捉え、慎重に判断するようにしています。(もちろんリカバリープランも併せて意思決定はしています。)

Capyの採用思想について

採用というよりも、お互いの価値観を理解し合うプロセスが大事

Capyの採用のプロセスは、"カジュアル面談"という形式にこだわりすぎず、まずはラフにお互いに話す機会を作ることを大事にしています。

型を作った方がもちろん捌きやすい(言い方にとげがある)とは思いますが、型にハマりすぎず、お互いの関係性や組織への理解度を踏まえて柔軟にジョインするまでのプロセスは調整しています。

上記前提の上で、ここ半年で3名ほどジョインしてくれたメンバーがいるのですが、共通項を洗い出すと以下がCapyの型となる採用プロセスとなります。

1st：カジュアルにカフェとかご飯いってお互いのこと知る。必要に応じて電話でも話したり。
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2nd：会社見学きてもう少し真面目に会社の事業内容とかカルチャーを理解する。お互いの性格を知ることって大事。
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3rd：お茶でも飲みながら、組織上の課題を壁打ちしながら何ができるかをすり合わせする。
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4th：経営メンバーや業務で関わるであろうメンバーとも顔合わせ、この頃にはお互いに愛が生まれ始める。
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5th：具体的なジョブや条件の提案。懸念点をお互いに潰し合う。必要に応じて業務に軽く入ってもらったりするのも可能。
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6th：お互い合意のうえ、ジョイン！(業務委託とか人によっては保険等加味して契約社員になったり)
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~~~数ヶ月働く~~~~
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1on1やランチなどの機会でフルコミットの相談
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協議の上、条件確定し、正規雇用へと契約変更

組織は、人を、人は、組織を簡単には理解することはできないからこそ、転職を焦って欲しくもないし、焦って無理に口説いてはいけないと思っています。