こんにちは！アスペアの採用担当・椎野です。

今回は、アスペアの働き方・評価制度・案件アサインの仕組み・スキルアップ支援・健康経営や福利厚生といった制度全般をお伝えするまとめ記事です。

一つひとつの制度を順に並べるだけでなく、その背景にある「エンジニアドリブン」という考え方も交えながらご紹介していきます。

ぜひ最後までご覧ください。

そもそも「エンジニアドリブン」とは

▍アスペアにおける「エンジニアドリブン」の意味

・エンジニアの技術力そのものを資本として、お客様の課題解決にあたる会社である
・だからこそ、会社として一番フォーカスを当てているのは「人」
・エンジニアがスキルを着実に積み上げ、健康で生き生きと働けてはじめて、お客様への価値提供が成り立つ

似た言葉に「エンジニアファースト」がありますが、アスペアではあえて「ドリブン」という言葉を選んでいます。

「ドリブン」には、「エンジニアがあってこそ、エンジニアから始まる」という意味合いを込めています。
事業としてお客様にしっかりと価値を届けながら、その出発点には常にエンジニアの成長と健康がある──そんな考え方を表した言葉です。

そして、この考え方が実際の制度にどう反映されているのか。
ここから具体的にお伝えしていきます。

数字で見る働き方｜フルリモート・フルフレックスの実態

まず最初にお伝えしたいのが、働き方です。
エンジニアドリブンという考え方は、何より「どう働けるか」という日常に表れます。

▍アスペアの働き方データ

・エンジニアの約8割がフルリモート勤務
・残り2割も週1～2回程度の出社にとどまる
・居住地は沖縄・岡山・愛知・宮城など全国に分散
・フレックスタイム制（コアタイムなし）
・エンジニアの平均残業時間は月20時間程度(実質10時間ほど)
・みなし残業制度なし・残業代は全額支給

アスペアの場合、これらの制度はコロナ禍をきっかけに整えたものではなく、1991年の創業当初から、社員の健康を大切にする経営を続けてきました。

背景にあるのは、代表・加藤自身の原体験です。
過去に長時間労働が当たり前の環境で働いていた経験から、「同じような思いを社員にはしてほしくない」「エンジニアが健全に、長く働ける会社をつくりたい」という想いが生まれ、現在の働き方につながっています。

長年運用してきた仕組みだからこそ、社員にとっても「特別な制度」ではなく、日常の前提として自然に根付いています。

▍フレックス活用への声

・「フレックスのおかげで、趣味のために夕方退勤できる時間の使い方ができています」
・「子どもの送り迎えで中抜けしても、自分のペースで仕事を進められます」など

日々の暮らしや好きなことと両立しながら時間を使えるかたちが、自然と定着しています。

▍残業を抑える仕組み

残業時間についても、低い水準を維持できるよう仕組みを整えています。

稼働の高い月が続いている社員がいる場合には自動でアラートが上がり、上長やマネージャーがフォローに入る運用です。
本人の希望だけに任せるのではなく、会社側から能動的に状況を把握し、無理が続かないようにする姿勢が定着しています。

働き方の自由度と、会社としての健康管理。
──その両方を高い水準で維持しているのが、アスペアの働き方の現在地です。

評価制度｜「グレード×号数」で給与が明確に見える

次にご紹介するのは、給与と評価の仕組みです。

▍アスペアの給与決定の仕組み

・給与は「グレード(1～5)×号数」の組み合わせで決定
・「グレード3-号数20ならこの基本給と技術手当」という形で金額が一意に決まる
・給与テーブルは社内に公表されており、いつでも確認可能
・号数の上限は撤廃(技術志向のままでも年収を伸ばせる設計)

号数の上限を撤廃したのは、グレード5にはマネジメント要素が含まれているためです。「技術を突き詰めたい」「マネジメントには進みたくない」という社員にとっては、グレード5へ上がるよりもグレード4のなかで号数を伸ばしていくキャリアパスのほうが合うことがあります。そうした選択肢を尊重したいという考えから、上限を取り払いました。

▍評価のものさし

・MBO(目標管理制度)：ビジネス目標を2つまで、プライベート目標を1つ、合計最大3つの目標を期初に設定し、達成度を自己評価
・コンピテンシー：リーダーシップ／イニシアティブ／チームワーク／育成力／達成指向性／関係構築力／フレキシビリティの7項目を自己評価
・評価面談は上期・下期それぞれに本面談と中間面談で年4回実施

特徴的なのは、評価が「上長からの一方的な査定」ではなく「本人からのアピール」を起点に進む点です。

アスペアのエンジニアの多くはお客様先の現場に常駐していて、上長とは同じ現場にいないこともあります。
それでも本人が「現場でこういう動きをした」「こういう成果を出した」と発信できる仕組みになっているため、見えにくいところでの活躍も評価につながりやすくなっています。

入社後にアスペアの評価制度を知って、「SES業界でここまで評価軸が明確な会社は珍しい」と話してくれる社員もいます。
給与が上がる理由・上がらない理由がブラックボックスになりにくい設計を、これからも大切にしていきたいと考えています。

案件アサイン｜「会社が割り当てる」のではなく「エンジニアが選ぶ」

入社時と案件終了のタイミングで、営業担当との面談を実施します。
営業担当はこの内容をもとに、希望に合うプロジェクトを探してエントリーしていきます。

▍個人別スプレッドシートで案件状況を見える化

・エントリーした案件は個人ごとのスプレッドシートで随時管理
・今エントリー中の案件・面談依頼の状況を一覧で確認できる
・自分の案件状況を通じて、市場で動いている案件やスキル評価の傾向も自然と把握できる

以前はSlackのチャンネルで案件情報を共有していたのですが、複数のエンジニアの案件情報が混在して追いづらくなったため、現在の営業担当が入ったタイミングで個人別の管理に切り替えました。エンジニアにとっての学びの機会にもなっている仕組みです。

▍キャリアチェンジを実現した事例

・Javaを長く経験してきたエンジニアがRuby on Railsの案件にチームで参画
・PHPからGoへのリプレイス案件にアサイン
・業務系の開発が長かったエンジニアがtoC向けWebサービス開発に挑戦

未経験の言語にチャレンジできる背景には、アスペアのスキルシートに「個人開発」の欄を用意していることも関係しています。実務経験のない言語でも、個人開発でしっかりとアウトプットしている方は、その実績がお客様に評価されて参画につながるケースが出てきています。

▍参画後も「スライド」できる仕組み

・案件契約の更新は3ヶ月ごとが多い
・更新タイミングで営業担当が「この現場を継続して大丈夫ですか」と必ず確認
・エンジニア側から申し出るのではなく、営業担当から声をかける運用

営業担当から声をかける運用にしているのは、不満や違和感がある場合にも伝えやすい環境にするためです。
継続が難しいと判断したときには、次の案件へとスライドしていきます。
「アサインされたら、合わなくてもそのまま続けるしかない」という状況にならないように、組織として動ける体制を整えています。

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スキルアップ支援｜「学ぶコスト」は会社が引き受ける

エンジニアの世界では、新しい技術やツールが次々と登場します。
キャッチアップを続けるための時間とお金のコストは、決して小さくありません。
アスペアでは、この「学ぶコスト」をできる限り会社側で引き受けるという考え方で制度を設計しています。

▍書籍買い放題制度

・業務に関連する書籍であれば上限なく購入可能
・代表の加藤が他社の経営者から制度の話を聞いて導入した
・社員の学習が業務効率の改善につながり、残業時間の削減にも寄与している

▍動画学習支援制度

・Udemyなどのオンライン動画学習にかかる費用を会社が補助
・社員との面談で「本ではなく動画で学習している」という声が続いたことがきっかけで導入
・書籍と動画、それぞれの学習スタイルを尊重

▼Slack上で申請

▍資格取得支援

・受験費用を全額会社が負担
・合格時には報奨金も支給
・対象は技術系に限らず、TOEIC・簿記・メンタルヘルス関連の資格まで広がっている

対象範囲が広いのは、「業務で活かせそうな資格を取りたい」というエンジニアからの声を受けて、少しずつ広げてきた結果です。

▍副業

・事前申請が不要で、自由に取り組める
・ガイドラインは最低限の内容にとどめ、競合他社との兼業も柔軟に判断
・現在も複数の社員が、開発・家業のサポートツール開発・カフェの出店・観劇関連の仕事など多様な内容で取り組んでいる

副業に対して柔軟なのは、「副業で得たスキルや知識は、本業にも活きてくる」という代表の考え方が背景にあります。
実際、副業で開発したものが個人開発の実績として営業時のアピール材料になるケースもあり、エンジニア本人にとっても会社にとってもメリットのある運用ができていると感じています。

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健康経営・福利厚生｜長く働ける環境を、社員の声と一緒に育てる

スキルを磨き、希望のキャリアを実現していくためには、心身ともに健康で長く働き続けられることが土台になります。
アスペアでは、エンジニアが長く働ける環境づくりに、創業期から力を入れてきました。

▍健康経営の認定実績

・2018年以降、毎年「健康経営優良法人」に認定
・2026年には中小企業部門の上位500法人に与えられる「ブライト500」にも認定
・スポーツ庁の「スポーツエールカンパニー」にも認定

アスペアの福利厚生のあり方を一言でまとめるなら、「社員の声から生まれる、もしくは社員の声を反映した制度」だと思っています。

▍健康経営に紐づく取り組み

・ジムの費用補助(オフライン定例会で社員からの声を受けて始まった制度)
・スポーツ活動補助(マラソン大会など、スポーツイベントの参加費用を補助)
・インフルエンザ予防接種の会社負担(コロナ禍以前から続いている)
・全社会議内でのストレッチタイム(半年で6回実施し、平均参加率87.5%)

▼ボクシング元世界チャンピオンによるメンタルヘルスセミナーの対談

▼健康にちなんだグッズを全社員に配布（入浴剤のホットタブ、アイマスク、健康補助食品など）

数字や制度名だけでは見えにくい部分として、Slackのタイムライン(個人のつぶやきチャンネル)での日々のコミュニケーションがあります。
あるエンジニアが「肩甲骨を100回まわすといいよ」と動画を共有してくれてからは、それを真似する社員が増え、「今日も肩を100回まわした」といった投稿が自然と流れてくるようになりました。

会社が制度を整えるだけでなく、社員同士が健康への意識をゆるやかに高め合っている雰囲気があります。

▍社内コミュニケーションを支える取り組み

・ピアボーナス制度(定例会後に登壇者や誕生日の社員にコインを送り合う文化が定着)
・月1回の定例会(ハイブリッド開催・8割以上の社員が参加)
・年1回のオフライン定例会(全社員がリアルで集まる)

▼定例会の様子（みんなで動画を見ながら運動しました！）

▍地域とのつながり

・町田をホームタウンとするプロサッカークラブ「FC町田ゼルビア」の協賛企業
・「ゼルビアアシスト」の一員として地域貢献に参加

サッカーが好きな社員も多く、観戦のチケットが回ってくることもあります。
町田に拠点を置く企業として、地域への貢献にも取り組んでいます。

このほかにも、社員からの提案でAIサブスクリプションの費用を経費で申請できる制度が新たに加わるなど、日々アップデートが続いています。

意見を出したら、ちゃんと受け止めてもらえる
──この空気感があるからこそ、新しい制度が生まれ続けているのだと思います。

まとめ｜制度は「思想」の表れである

それぞれの制度はバラバラに導入されてきたものではなく、すべて「エンジニアが資本である」「エンジニアから始まる」という考え方を出発点にして整えられてきたものです。

・約8割がフルリモートという働き方も
・グレードと号数で給与が明確に決まる評価制度も
・エンジニア起点で動く案件アサインの仕組みも
・学ぶコストを会社が引き受けるスキルアップ支援も
・社員の声から育っていく福利厚生も

このすべてが、「エンジニアが健康で生き生きと働き、市場価値を高めていける環境を整える」という一点でつながっています。

アスペアは、エンジニアを資本として大切にしている会社です。
だからこそ、ご自身がやりたいことや追い求めたいもの、趣味やプライベートの時間も尊重しながら、エンジニアとして市場価値を高めていきたいと考えている方に、ぜひ仲間に加わっていただきたいと思っています。

ご興味をお持ちいただけた方は、まずは一度お話する機会をいただければ幸いです。
制度の話だけでなく、実際の雰囲気や働き方の実感も、カジュアル面談でお伝えできればと思っています。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！