こんにちは！ALL-IN 広報担当の小林です。

前回の「クリエイティブ編」では、通過率1%という厳しい選考の裏側にある「プロフェッショナルへのこだわり」をお伝えしました。

今回はその続編として、オールインの根幹を担うHR戦略コンサルタントの選考について、代表の前田に深く切り込んでみました。

1.｜「営業職」の採用をやめた理由

——2023年頃から、オールインは「営業」という職種がなくなり、「HR戦略コンサルタント」のみの採用になりましたよね。これにはどんな意図があるんでしょうか？

前田：はい。あえて「営業」という言葉を使わないようにしています。理由はシンプルで、「売ること」をゴールにしてほしくないからです。

一般的な営業職だと、どうしても自社の商材を売ることが目的になりがちです。しかし、僕たちが対峙しているのはクライアントの「経営課題」そのもの。課題を解決するための手段が、必ずしも既存のパッケージ商品であるとは限りません。

「売る人」ではなく、経営課題を解決するために「提案し、実務まで伴走する人」を求めている。だからこそ、ミッションに誤解がないよう「HR戦略コンサルタント」という職種に一本化しました。

2.｜商品に依存しない解決力が必要不可欠

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——コンサルティングサービス「ストラテジンジ」のカバー範囲はかなり広いですよね。具体的にどんなスキルが求められるのでしょうか。

前田：そうですね。単なるRPO（採用代行）や求人広告代理店とは一線を画しています。僕たちがやるのは、事業成長に直結する採用支援です。

今の時代、採用手法は日々アップデートされています。SNS採用、動画訴求、あるいはAIを使ったスカウト。特定の「商品・やり方」に囚われていては、クライアントの本当の力にはなれません。

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前田：選考では、クライアントの課題感を「与件」として整理し、全体構造を俯瞰して課題を特定できる力があるかを見ています。施策・手段をベースに考えるのではなく、まずしっかりと「なぜ採用できないのか」を分析・リサーチし、最適なプロセスを0から組み立てる「構造的思考力」が不可欠です。

3.｜「Just Choose Kind」—御用聞きは、親切ではない

——オールインのバリュー「Just Choose Kind（迷ったら、親切さを選べ）」についても、コンサルタントならではの解釈があるとか。

前田：まさに。お客様の言うことをそのまま聞くのが「親切」だと思っているなら、オールインには向いていません。

クライアントが「これが課題だ」と言っていることが、真の課題ではないケースは多々あります。その時に、耳の痛いことであっても「本質的な課題はここです」とハッキリ言えるかどうか。

オールインは、外部の代行業者ではなく、クライアントの採用チームを構成する一員（ワンチーム）として参画します。事業成長のために、時に本気で意見をぶつけることも辞さない。それが僕たちの考える「本質的な親切」であり、コンサルタントに求めている強さです。

これまで様々なウェビナーも主催し、
「採用の本質的な課題」について、発信も行なっています。
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4.｜異業種からの転身組が、なぜコンサルとして活躍できるのか？

——現在活躍しているメンバーは、意外にも異業種出身が多いですよね。

前田：面白いことに、役割によって活躍する人のバックグラウンドが明確に分かれていますね。

まず、新規戦略提案を担うセールスサイドでは、採用広報に関する制作物（採用サイトやパンフレットなど）のディレクション・求人広告制作の経験者が活躍しています。「どう見せればターゲットに刺さるか」という設計思想を提案に盛り込めること、クライアントに直接"採用クリエイティブの価値"を強く伝えられるのは大きな強みです。

活躍中のコンサルメンバー！過去記事でもインタビュー紹介していますのでぜひご覧ください。

一方で、既存顧客の採用に伴走するクライアントサイドは2つのタイプがいます。 一つは、ブライダル業界や金融営業、CA/RAで磨いた粘り強さを糧に伴走力が強いタイプ。一人ひとりの候補者やクライアントと泥臭く向き合い、やり抜く力に長けています。もう一つは、マーケティングや広告運用の経験者で、戦略に強いタイプ。データを構造的に捉え、プロセスを改善していく力があります。

バックグラウンドは様々ですが、共通しているのは、過去の経験を「点」で終わらせず、未経験の「HR戦略コンサルタント」という職種で自分の強みを再定義して活躍している点です。

5.｜口だけのアドバイスはいらない。本気でクライアント企業の「人事」になれるか

——コンサルというと「戦略だけ立てて終わり」という会社も多いと聞きます。オールインは実際、どんな企業にどう伴走するんですか？

前田：オールインのコンサルは、めちゃくちゃ泥臭いですよ（笑）。 僕たちのクライアントはスタートアップが多く、人事部がまだない、あるいは「初めての正社員採用」というフェーズの会社も多い。

――求人広告×採用コンサルでの実績――
【初の正社員採用を実現】応募4000件の採用施策設計でバックオフィス人材を採用https://allhero.co.jp/works/ocojo-hr/

前田：そんな環境で「こうすべきです」というアドバイスだけで人が採れるわけがないんです。自らがクライアントの「一人目の人事」になったつもりで、現場に入り込み、PDCAを回し続ける。

戦略を立てる「知性」と、泥臭くやり抜く「実行力」。この両輪を回せる人を、僕たちは探しています。

6.｜インセンティブでの正当な評価

——「クリエイティブ編」でも報酬の話が出ましたが、コンサルタントについてはどう設計されていますか？

前田：コンサルタントは、会社の成長を牽引する「キャッシュエンジン」としての役割を担っています。だからこそ、その貢献には全力で応えます。

昇給や昇格とは別軸で、個人の業績（達成額）に応じたインセンティブ制度を設計しています。「実力を証明し、数字を作った人間が、最も報われるべき」という考え方が根底にあるからです。

プロとして高いハードルを越え、クライアントと自社に利益をもたらす。その責任とセットで、大きなリターンを掴み取ってほしいですね。

7.｜求めるのは、自ら考え、戦略を描き、泥臭く行動できる人

——最後に、コンサルタント職を検討している方へメッセージをお願いします。

前田：クリエイティブ職と違い、コンサルの選考には「実務課題」はありません。その分、面接での対話や、これまでの経験における「思考プロセス」を重視しています。

クリエイティブ編でもお話しした「幼少期」の話は必ず聞きますね。その人の価値観の根源、何に熱狂し、何にこだわってきたのか。それはクライアントに深く入り込むコンサルタントにとっても、最も重要な資質だからです。

これまでの採用業界や人事の経験は大切ですが、それ以上に「固定観念を捨て、ゼロから戦略を立てる柔軟さ」があるか。カオスな環境を自分の力で構造化し、突破したいという野心を持った方と出会えるのを楽しみにしています。

ALL-IN　広報部
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