候補者が面接でいったことを自分で再現できない
面接官の皆さんこんにちは。
面接では候補者が過去の自分をしっかり客観視できていたのに、いざ入社してみると
「こちらの指摘を聞いてくれない」
「面接の印象と違って指導がしにくい」
「行動を改善してくれない」
なんてことありませんか？
それを避けるために中途採用面接では
「候補者が言っていることが本当に自分で実現できるのかよ？」
ということをどうにかして確認しなければいけないわけです。
極端なことを言えば候補者が「面接用の答」を用意してウソ・あるいは大げさ・はたまた紛らわしい回答をすることはいくらでもできてしまうわけで、もちろんそれが事実と大きく異なれば経歴詐称ということで解雇も可能であろうとはいえ、実際にそれを行うのはハードルも高いし企業側にも工数がかかる。
たいていの企業が
「なんか面接で言ってたことと違うじゃん…」
と思いながら受け入れているのが実態です。
とはいえ
「本人が言っていたので本当だと思いました」
では面接官として失格、子供の使いにしかならないわけで、そうである以上は手を変え品を変え、面接で
「この人が言ってることは実際にこれからもできる・やってくれることなのか？」
ということを確認しないといけないわけです。
ポイントはメタ認知度
そのポイントとなるのが
「メタ認知度（自分を客観的に判断できる力）」
というわけで、じゃあどうやってメタ認知度を確認するのか？ というのが今日のお題です。
ドンドン（鳴り物の音）。
前回もお伝えした通り、
「過去の自分についてはあるていど客観視できるが現在あるいは未来の自分のことについてはまぁーーったく客観視できないんだもんね」
という候補者が一定数（というか恐ろしいことにかなり多数）いる以上、なんぼ候補者が過去のことを
「あの時はこうだったが反省している」
「以前こういうことがあったがこのように解決した」
と言われてもそれはイコール未来も大丈夫、ということではない。
確かに過去の事例をもとに判断するしかありませんが、それは
「過去も大丈夫だったので未来も大丈夫です」
ということではなく、未来については情報が少ない（あるいはない）ため、過去の事例をもとに推測するしかないわけです。
そういう意味では
「過去もダメだった人は未来もダメであろう」
ということは言えますが
「過去に大丈夫だった人は未来も大丈夫である」
とは必ずしも言えないわけです。
悲しい。
それを避けるためにはいろいろな方法がありますし100％保証されるわけではないのですが、ぼくは
「とにかく候補者が大変だったであろうことを聞き出して、候補者側の肩を持ってみる」
ということをしています。
メタ認知度の高さ ≒ 他責傾向の低さ
例えばハードワークで残業が多かった、みたいなことであれば
「でもそれは上司の方がちゃんと見ていてくれればよかったんじゃないんですか」
「〇〇さん（候補者）だけ頑張られたんですね」
「同僚の方は何もしてくれなかったんですか！ ひどいですね」
みたいなことを聞くわけです。
ポイントとしては
「上司に何か自分から状況を伝えましたか？」
みたいに聞いてはダメだ、ということです。
なぜダメかというと、どんなにできない人であってもそう聞かれて
「いや、言ってませんけど」
とは答えないからです（かなりの例外を除いて）。
「あれ、なんか俺が責められるかもしれない」
と身構えさせると人は本音を話しません。
ですので、あくまで
「あなたは悪くない、どうぞしゃべってください」
という場を作ることで候補者が実際に思っていることを引き出すわけです。
（こうやって書いてみるとオレかなりいやらしいけど）
ここでのパターンでいうと
①「自分ができたことはあった。こういうこととこういうことをすればよかった」と言える方はメタ認知度があるていど高い
②「いやいや…」などと、否定はするものの具体的な分析が出てこない人はメタ認知度がさほど高くない
③相手の尻馬に載って、「そうなんですよ！」などと言ってしまう人は論外
と分類できるわけです。
ここから推察されるのは他責傾向の強さなんではないか？ しかも過去じゃん、思われる方もいるでしょうが、他責傾向が強いという状態は「原因に対して客観的に【自分ができることは何かあるのか・自分何をすれば少しでも状況が良くなるのか】ということが理解できない」という状態ですので、他責傾向の強さが分かれば過去のことであってもメタ認知度の低さがあるていど推測できるわけです。
（たぶん続きます）
