「まずは応募数を増やしましょう」
長らく採用の"正解"とされてきた考え方ですが、応募が増えても、こんな声が現場から聞こえてくることがあります。
「在籍人数は増えた。でも、シフトの稼働はそこまで増えていない」
応募数が増える、採用人数も増える。でも定着しない、戦力化しない。
これでは採用が成功したとは言えません。
今、本当に必要なのは"母集団形成"ではなく、「マッチング精度」です。
では、マッチング精度を高めるには何を整理すべきか。
私がクライアントによくお伝えするのが、”店長のお気に入り”という考え方です。
「いい人が欲しい」だけでは抽象的すぎる。
だから「店長のお気に入りって、どんな人ですか？」と聞いてみる。すると急に具体化されます。
・気が利く
・報連相が自然
・忙しい時ほど空気を悪くしない
・周りを見て自然に動ける
企業が本当に欲しいのは"スペック上の優秀さ"ではなく、その現場で自然と信頼され、関係性を築ける人材です。
条件緩和で間口を広げる前に、"どんな人が現場で活躍しているか"を整理する。
そこに軸が生まれると、求人にも、面接にも、教育にも一貫性が生まれます。
これからの採用は、"どれだけ集めるか"ではなく"どれだけ合う人と出会えるか"の時代です。
