就職活動を通じて入社する会社を決める ー 人生における大きなイベントの１つですが、実際に入社したあと、どのように会社の一員となっていくのか、イメージできる機会は少ないのではないでしょうか。

この記事では、実際に新入社員のオンボーディングを担っている人材開発グループの楢原さんへ、具体的なオンボーディングの取り組みをたっぷりインタビューしてみました！

当社に興味を持っていただけた方に、入社後のあなたを迎える取り組みやそこに込めた想いを感じていただけると幸いです。

※写真撮影時のみ、マスクを外しております。

登場人物

■楢原さん（写真）
2015年4月に新卒でシナジーマーケティングへ入社。Web広告やアクセス解析の提案、ディレクション業務などを経験し、2020年4月より人材開発グループに異動。主に新卒の採用や育成を担当。

■聞き手・木戸口
新卒で電気通信事業を行う会社に入社し、2021年8月にシナジーマーケティングへ転職。現在は、経営推進部にてコーポレートブランディングの推進や広報を担当。広島県在住、フルリモートで勤務。

人生における大きな節目。不安なく入社してもらうために心掛けていることは？

−−−　楢原さんが考える「オンボーディング」ってどのようなものですか？

楢原さん（以下、楢原）：
新入社員が会社にスムーズに馴染んで、活躍できるようになるための取り組みですかね。配属先でのOJTなどを通じて業務理解は進んでいきますが、社会人としてのビジネススキルや心構え、マーケティングの知識などもしっかり身につけていくことが重要だと考えています。

−−−　初めて社会に出ると、不安も大きいかと思います。新入社員の１年間にしっかりとした取り組みが用意されていると安心ですね。

楢原：
オンボーディングというと、新入社員である入社１年目の期間に重点的に取り組むイメージがありますが、そこで終わりではなく、２年目から３年目あたりへのフォローも重要だと思っているんです。
入社２年目以降になると、それまで先輩のフォローを受けて進めていた業務でも、自分一人で任されることも増えてきますよね。だからこそ感じる不安もあると思うんです。そういった部分にフォーカスを当ててケアしていくことで、成長に繋がればいいなと思いますね。まだしっかりと確立できてはいないので、今後の課題ですね。

−−−　一定期間フォローできる仕組みがあると、成長にも繋がりそうですね。では、ここからは具体的な取り組みについてお話を伺えればと思います。学生（就活生）さんに内定を伝える際に心掛けられていることはありますか？

楢原：
嬉しい気持ちを直接伝えたいな、と考えていて、必ず電話で伝えるようにしていますね。
内定のタイミングだけではなくて、その前の面接の時にも大切にしている想いがあって。学生さんには、納得感を持って入社して欲しいんですよね。シナジーマーケティングと本当にマッチしているのか、学生さんに十分に考えてもらえるようなコミュニケーションを心掛けています。

それぞれの面接の後にはしっかりとフィードバックを行うようにしていますし、最終面接後に内定の連絡する際には、評価する点や懸念する点、当社での活躍イメージなども本音ベースで伝えるようにしています。
また、選考とは別に面談の機会も設けていて、当社の事業や業務などに関する疑問点を聞いたり、相談にのったりもしています。近況を聞いたり雑談もしながら、学生さんが不安になっていないかなども気にかけていますね。

他にも内定者同士でコミュニケーションを取って良い関係が築けるよう、内定者研修の機会も何度か設けているんです。研修を通して仕事への理解を深めたり、社員と交流の機会を持つことで、入社が楽しみになるような時間にすることを心掛けていますね。

−−−　選考の段階から、学生さんへ寄り添っているんですね。次の節目としては、内定式や入社式がありますが、こうした「式」に込められている想いはありますか？

＊直近の入社式や内定式の模様については、別の記事でも紹介しています。
　・内定式の記事はこちらから！
　・入社式の記事はこちらから！

楢原：
内定式・入社式とも、一生に一度きりの特別なものだと思うんです。そこは大切にしていますね。
内定式では、「おめでとう」という祝福と、当社を選んでもらえたことへの感謝の気持ちをしっかりと伝えられるように意識しています。内定証書の授与や役員からのお祝いの言葉などの一般的な内容に加え、詳細は秘密なのですが、役員・人材開発グループから内定者１人ひとりへ想いを伝えるコンテンツもあるんですよ。
入社式では、先輩社員に知ってもらえるよう、新入社員１人１人の意気込みを語ってもらう場面を設けています。在宅勤務が基本になっていますが、リモート環境下だからこそ工夫できることもあると思うんですね。多くの社員が入社式を視聴することができたり、録画して後から見られるようにしたり。制約もありますが、リモートならではの良さも大切にしたいですね。

選考から入社までの時期は、人材開発グループが１番身近な存在であるからこそ、大切にしている想いがあって。「この会社に入ってよかった」と感じて欲しいですし、期待感が高まったり入社を楽しみにしてもらえるなど、そんな気持ちを抱いてもらえるようにコミュニケーションを図っていきたいですね。

−−−　入社を決断するというのは、学生さんにとっても大きな決断ですし、しっかりと迎え入れてもらえるというのは安心感につながりますね。

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入社後｜できることを１つずつ増やしていってほしい。成長のために伴走します！

−−−　次に、新入社員の１年間を支える制度や研修などはどのように組み立てられていますか？

楢原：
まず入社後は、２ヵ月間の新卒研修に参加してもらいます。基本的なビジネスマナーやスキル、デジタルマーケティングや業界の知識、当社の組織・制度などを学んでいきます。

新卒研修で特徴的な取り組みとしては、お客様の課題を整理し、仮説を立て、解決方法をロジカルにプレゼンする『田代塾』がありますね。入社直後で製品・サービス知識がまだ少ない中、役員や部門長、先輩社員の前でプレゼンをするというとても緊張する体験なのですが、毎年本気で取り組んでもらっています。

また、新入社員全体で１つの決められたテーマに取り組む『プロジェクト課題』で業務に対する主体性を身につけてもらっています。直近２年間は「社内報を作る」という課題を設定して、プロジェクト体制や進め方、コンテンツ制作など、新入社員全員で工夫しながら取り組んでもらっています。

＊新卒研修を詳しく紹介した記事をこちらで公開しています。ぜひご覧ください！

他にも各部署をローテーション（１週間／１部署）し、実際の業務も体験してもらうことで、部署間のつながりなども実感してもらう研修も設けています。商談のロールプレイングをしたり、プログラミングも体験してもらっていたりするんですよ。
こうした研修や現場での経験も通じて、仕事の面白さや難しさを実感してもらえると嬉しいですね。

−−−　座学の研修だけではなく、体験を通じて頭と体で吸収しながら、社会人としての第一歩を踏み出すんですね。本配属までの期間で楢原さんが心掛けていることはありますか？

楢原：
入社直後の期間はまだ知識もなくて、必然的に教えてもらうことが多くなる期間だと思うんですね。新入社員に期待するのは、ただ教えてもらうのを待つのではなく、自ら正解を探しにいくというスタンスでいて欲しいんです。私自身も、答えをただ教えるのではなく『一緒になって考える』というスタンスで接するように心掛けています。

あとは、意識的に面談などの頻度を増やして、相談できる機会を増やすようにしていますね。リモート環境下で仕事をしているからこそ、孤立や孤独を感じないように１人ひとりに寄り添ったフォローをしていければな、と。

−−−　１人ひとりに寄り添う姿勢は、きっと相手にも届いているんでしょうね！各部署に配属されてからは、どのように経験を積んでいかれますか？

楢原：
まず１年目の期間を通じてメンター制度を設けています。先輩社員１名が新入社員のメンターとして、仕事のこと・プライベートのことも相談できるようフォローしてもらっています。近況や悩み事などをしっかり把握するため、毎月行うメンター面談も通じてきめ細かなフォローができるようにしています。

実際の業務知識やお客様対応などは各職場で経験していくようになるのですが、メンター制度とは別に、OJTの先輩社員がサポートするような仕組みにしています。実際の商談なども先輩にサポートしてもらいながら、１つ１つ経験を積んでもらっていますよ。

＊新入社員とOJTを担当する先輩社員の対談記事もこちらにて公開しています！

−−−　各職場でのサポートの比重が大きくなっていくこの時期に、楢原さんが心掛けていることはありますか？

楢原：
月に１回、人材開発グループと新入社員で面談する機会を設けていて、『自分自身が成長したと感じるポイント』を実感してもらうようにしています。新入社員はどうしても自分の思ったようにできないことの方が多く、そちらにばかり目が行きがちになるんですね。『できなかったこと』に加えて『できたこと』にもフォーカスすることで、達成感や自身の成長を感じて欲しいんです。『できなかったこと』は、なぜできなかったか・どうしたらできるようになるかを自分自身で考えてもらえるように面談の中で話をするようにしています。

また、面談を通じて感じたことや本人の状況については、配属先ともしっかり連携しながらそれぞれに向き合うようにしています。各職場だけ、人材開発グループだけ、というわけではなく、しっかりと会社としてサポートできるように心掛けていますね。

−−−　１つ１つの自信の積み重ねがきっと成長につながっていきますね。

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未来の仲間への思い。オンボーディングを通じて伝えたいメッセージとは。

−−−　当社も在宅勤務が基本となるなど、新しい働き方が浸透する中で、オンボーディングの取り組みで工夫していることはありますか？

楢原：
人材開発グループとしても、意図的に会話をする機会を増やすようにはしていますね。おそらく配属先でも同じ想いでしょうし、実際に毎日1on1をされているという声も聞きます。
物理的に離れて勤務していると、気軽に声を掛けたり質問することが難しいので、意識的にコミュニケーションを取れる仕組みが重要ですよね。人間関係を築いていく上でも大切な部分だと感じています。

−−−　リモート環境下での入社ということで、不安を感じる場面もあるとは思いますが、意識的にコミュニケーションの機会を増やしているという点は安心できますよね。
楢原さん自身が、「オンボーディングをもっとこうしたい！」と考えられていることはありますか？

楢原：
私は新卒で入社してからずっと、現場でプロジェクトを担当していたんですね。だからこそ感じられる課題もあるのかなと思っていて。現場の声やその場の状況にも対応しながら、１人ひとりに寄り添って対応するだけではなく、しっかりとしたオンボーディングの『仕組み』を構築したいなと考えています。

オンボーディングで目指すところとして、
　・不安なく働けるような環境をつくり、パフォーマンスを発揮できるようにする段階（マイナスをなくす段階）
　・自分の可能性が広がって成長を促し、成長を実感してもらう段階（プラスを生む段階）
という２つの段階を意識するようにしているんですね。まずは前者にしっかり取り組み、後者も含めたプログラムとして仕組み化できるといいなと考えています。

−−−　しっかりとした仕組みが確立できれば、１人ひとりが成長を実感しながら各職場で活躍してもらえるような、大きな取り組みになりそうですね！
　最後に、未来の新入社員の方に期待することやメッセージをお願いします！

楢原：
新入社員の間はどうしてもできないことやうまくいかないことも多く、周りの社員に対しても申し訳ないなと感じて悩んだり、萎縮することもあると思います。
そんなときでも「お客様に価値を提供する」という目線をぶらさず、目の前のことに取り組んでほしいですね。そうすれば自分のできることはきっと増えていくでしょうし、それが先輩への恩返しになります。
シナマケの社員はとても協力的で親身になって教えてくれる方が多いので、しっかり頼ることが、結果として自分の成長につながるのだと考えて、遠慮せず頼ってください。

私たち人材開発グループも、一方的に何かを教えるというよりは、一緒に考えながら成長していきたいと思っています。未来の仲間となるかもしれないあなたに出会えるのを楽しみにしています！

（取材／編集：経営推進部 ブランドマネジメントチーム）

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