こんにちは！サービシンク人事ディビジョンの石井です！
早いもので2017年7月に入社して、約9ヶ月(2018年3月時点)が経ちました。

今年から、求人媒体のみではお伝えしきれない部分を人事・総務が主体となり、社員インタビューやオフィス紹介などで積極的に発信しています。代表ブログもはじめました！

そこで今回は、石井が人事を目指したキッカケや、サービシンク初の人事専任に着任するまでを話します！会社として初の人事専任を、何故経験者ではなく元営業マンの石井を採用したのか？そこに対して代表から求められている部分とは？

前編では、人事を目指したキッカケや入社して実践したことを、後編では実践した結果がどう数値に出たか？またどんな方に応募して頂きたいか？など。2回に分けてお届けします！

①人事を目指すキッカケ

まずはここから話します。
キッカケは、以前人材派遣会社で労務管理者として活動している時に感じた「不足感」でした。

人材派遣は、業態にもよりますが基本的に短いスパンで現場が変わることが多く、どれだけ自身が深く関わった方でも、数ヶ月の派遣期間を終えると繋がりは無くなってしまいます。

未経験であっても業務を着実に覚えていき、現場で必然的な存在となっていく様を、陰ながら支える仕事に、誇りを感じていましたし全力を注いでいました。

やりがいを感じる一方で、
「もっとサポートしたかった」
「もっと◎◎さんの活躍する姿を側で見ていたかった」
という想いが強くなっていきました。

悩んだ末に辿りついたのが、人事として自社の社員に長く寄り添おう！という思いでした。そこから人事として働くことを決め、数多くの会社の選考に挑むのですが・・・。

②150社以上の選考に落ちて、辿り着いたサービシンク

先述の通り、石井は今まで人材系の営業から就職イベントへの集客広報、人材派遣会社での労務管理など人事としてのキャリアは”ゼロ”でした。

中途採用は新卒採用とは違い、即戦力が求められます。
石井の経歴には人事が無い為、即戦力にはなりません。

人事を夢見て選考に落ちては応募し、1年〜2年続ける中でいつの間にか150社以上の選考を受けていました。「人事は諦めよう」と考えていた矢先、サービシンクから一通のスカウトが届き、選考を受けることに。一次選考を通過し、最終選考では土曜日にも関わらず、代表名村と1時間程話しました。

過去の選考で必ず指摘されていた、人事としての経験不足を「知識は後から補えばよい。やるかやらないかの覚悟が必要であって、それはある意味、君の強みだ」と言われました。こんなことを言われたのは、はじめてでした。

ポジションも代表直下なので、名村が私の上司となります。人事ディビジョンは先輩もいないので、厳しい環境が待っていることは間違いなかったのですが、迷うこと無くサービシンクへの入社を決めました。

③入社してから実施した3つの行動

昨年2017年の目標は「採用目標人数を達成する」でした。
2018年新卒採用は、時期的にも終わっており中途採用がメインでした。

実践したことは大きく3点です。
1.状況把握
2.戦略立て
3.サービシンクのUSP（強み）を見つける

1.状況把握では、
・採用目標人数に対してどれだけ工数がかかるか逆算し、もっとも有効応募率が高い媒体の見極めを実践
・採用人物の明確化および求人原稿の課題出し

2.戦略立てでは、
・求人媒体会社様とのミーティングの定例化
・選考を数値化し、歩留まりの問題箇所を精査
・代表との人事部MTGを毎週実施し、高速でPDCAを回す

3.サービシンクのUSP（強み）を見つける
・不動産業界に特化したWeb制作会社である
・プライム案件が多数を占めており、裁量権広く活動出来る
・生産性の高さを重視しており、開発環境は選択性

と色々と行いましたが、要点をお伝えすると「なんとなく行ってきた採用を、数値化し戦略的に変えた」です。

今までは数値化できていなかった採用活動をすべて数値化することで、現状を認識し戦略的に今後の採用計画を立てられました。そう考えると、過去の営業経験や集客広報の経験が活きているなと実感。。

代表に言われた「人事としての経験がない　それは君の強みだ」の一言が、入社してから少しづつ分かってきました。また唯一の強みを伸ばしていきたいと考えております。

前編はここまで！後編は、実践した結果がどう数値として出たのか？
そして人事としてどういった方を会社が求めているか？などに焦点を当てて話します！
少しでもご興味を持たれた方はぜひご応募ください。