今回はパクテラ・コンサルティング・ジャパン株式会社（以下、PCJ）の中途採用メンバーのお二人にインタビューを行いました。後半には採用面談の際によくいただくご質問もまとめておりますので、PCJに入社を検討されている方は、是非最後までご覧になってください。

【プロフィール】

川名 龍平（かわな りょうへい）

人材紹介会社に入社し、主にコンサルティングファームやIT業界のクライアント向けに採用コンサルティングを行う。その後2023年にPCJに中途入社。現在はHCDP（Human Capital Development and Planning 以下、HCDP）事業部に所属し、中途採用業務を担当。

黄 智娥（ファン ジア）

新卒ではIT企業にて営業に従事。その後、コンサルティングファームとベンチャー企業にてフロント経験を積んだ後、2023年にPCJに中途入社。現在はHCDP事業部に所属し、中途採用業務を担当。

“一緒に働きたい”と思える人の存在でPCJへの転職を決意

ーーお二人のご経歴について教えてください。

川名： PCJに入社する前は、人材系コンサルティング企業に4年間勤めていました。その時は、自社の採用活動を手伝うことはありましたが、基本的にはコンサルティングファームやIT業界のクライアント向けに採用のコンサルティングを行っていました。採用領域での自身のキャリアアップを考えていたので、PCJにはコンサルタントとしてではなく採用メンバーとして入社しました。

黄： 私は韓国出身で、韓国の大学では日本語と日本学（歴史、文化、経済、社会など日本のこと全般）を学び、日本企業で働きたいと考え、日本で就職活動をしました。ITセールスから始め、BIG4コンサルファームでリスクコンサル、ITベンチャーでカスタマーサクセスなどフロント経験を十分積んでから、かつてからやりたかった人事へのキャリアチェンジをしました。前職にてRPO（クライアントの採用代行）としてコンサルファーム・IT企業などの採用業務を経験した後、自社の採用人事として活躍したいと思い、PCJに入社しました。

ーーお二人が実際にPCJの面接を受けた時のことを教えてください。

川名： 選考ステップとしては、2回の面接の後に内定をいただきました。一次面接では、現在産休中のHCDP事業部のメンバーが対応してくれて、最終面接は当時の部門責任者に面接してもらいました。

黄： 私も全く同じフローで内定をいただきました。

川名： 2回の面接で受けた印象は、2人ともテンポよくリラックスしながら会話が進んだので、率直にこんな方々と一緒に仕事をしたいと感じました。面接時の雰囲気もカジュアルでお話ししやすい場で、自分の上司として一緒に仕事をする際のイメージも湧きやすかったです。

黄： 私も川名さんと同じような印象を持ちました。特に一次面接では、"面接"というより私自身に興味をもち、経験やこれからの事を前のめりで聞いてくれた印象がとても良く、その時点でPCJに入社したいと強く思いました。

今までPCJの中途採用に関する業務をそのメンバーがほとんど1人で行っており、優しさもありつつ、アクティブに仕事をされている印象を受けました。私もそのメンバーのように優しさと強さを兼ね備えた働き方に憧れて、より志望度が上がりました。

二次面接の時は、当時の部門長の方に私が入社した際に求められることや会社として期待されていることを明確に伺えたので、入社後の具体的な業務のイメージが湧きました。その部門長の方は採用責任者でもあり、現場経験が豊富な方でした。自分が見てきたコンサル現場の上位の方だと、格式ばった会話になるかと身構えていましたが、そのような雰囲気もなくとても話しやすい方で、この方の下で働いてみたいと素直に思いました。

ーー面接を経て感じたPCJの魅力は何でしたか。

川名： 私の場合は、コンサル業界の自社内の人事担当に絞って転職活動を進めていましたが、その中で、PCJが一番"裁量権"があったからです。これは、他の中途入社の方もよく入社動機として挙げるキーワードですが、HCDP事業部の裁量権とは、採用戦略の上流から自分で考え、施策の実行まで一貫して担当させてもらえる、という点です。もちろん、"一人でやる"という意味ではなく、部門長や周囲の社員からアドバイス・知見をもらいながら進められるので、人事担当としての成長できるスピードが段違いだと感じました。

黄： 私も同じで、信頼されて仕事を任せてもらえる環境、つまり裁量権に魅力を感じましたね。面接での説明で、各コンサルティング事業部はもちろんのこと、採用チームも裁量権があって、自分が中途採用の責任者の一人として働けると聞いて、そのことに魅力を感じたのです。採用の母集団形成からクロージングまで、一貫して行うことができる環境だったことが私にとってもとても魅力的でした。

川名： 個人的には、コアバリューに「変」を掲げていることも魅力の1つでした。「変」と聞くと「変人」などネガティブな印象を持つ方も多いですが、PCJはサービスも人も「変化」し続けることで、固定概念に囚われることなく新たな価値を提供し続ける、という意味で使っていて、PCJらしいチャレンジングな社風を感じました。

黄： 裁量権を持つというスタンスでそれぞれが主体的に仕事をしているので、時に意見が異なることもありますが、いきなりNOという人はいません。「なぜこれを行うのか」目的と背景を共有して、建設的に議論を進めながらベストな打ち手を模索する文化がありますね。

PCJの中途採用のフローと、面接の際に見られるポイントとは！

ーーPCJでの採用活動はどのように行われますか。

川名： PCJでは、事業部ごとに"独立採算制"に近い形をとっています。コンサルタントの採用においての裁量権を各事業部が持っており、採用を進めるHCDP事業部と連携して採用活動を行っています。

黄： 採用媒体の運用やリファラル、ダイレクトスカウトなどの母集団形成に関わる業務と、応募者の一次対応までをHCDP事業部が行い、書類選考に入ったあとは基本的に各事業部のマネージャーや事業部長が選考を進めます。採用決定した後の、オンボーディングまでの設計・実行は私たちが担当しています。

川名： 一次面接を各事業部から依頼された際は、私たちHCDP事業部の採用メンバーが面接を行うこともあります。外資系企業ということもあり、様々な国籍の方から応募していただくので、面接の中で語学力の確認等も行うケースがあります。

ーーお二人が採用選考の際に重視していることを教えてください。

川名： まず、スキル面では汎用的なビジネススキルを確認します。主にコミュニケーションスキル、ロジカルシンキングやプレゼンテーション、ドキュメンテーションやファシリテーションなどです。その中でも面接で私が重視しているのは、コミュニケーションスキルです。ただ話がうまいかではなく、「クライアントの真の課題を引き出せる」「信頼関係を構築できる」コミュニケーションがとれる方かを見ています。

具体的には、話を聞いている際のノンバーバルなリアクションや、回答時にクリティカルで端的に返答できるか、また相手の反応を見ながら会話のスピードを合わせたり、緩急や抑揚をつけられるかなど、気持ちの良いコミュニケーションがとれる方なのかは気にしています。

黄： 私は応募者の方が「選考を受ける部署や、職種・ポジション」「組織が何を目指して何を求めているか」を理解しているかを重視しています。

もちろん応募者の方はPCJで働いたことがないので、100%理解した状態で面接を受けることは難しいです。ですから、ポジションを理解しようとした上で、自分のハードスキルと関連付けて話せるか、また、すり合わせるコミュニケーションがとれるかに注目しています。

ーー応募者の方のマインドセットで重視している点はありますか。

黄： 一言でいうと、"プロフェッショナルなマインドセット"を求めています。私たちが思うプロフェッショナルとは、自主性、ポジティブさ、自責思考、期限厳守、仕事のスピード感、この５つです。

川名： この５つのマインドを確認するために、過去の経験談や転職理由を深掘りして質問します。その際に出てくる会話の中で、言葉の端々にその方の考え方が出ると思っています。

特にポジティブさは大切で、コンサルタントという職業は、プロフェッショナルな人材であることはもちろん、課題に対しての前向きな改善策等を自信持って発言ができないと信頼関係は構築できないと思います。

黄： 自信を持って話すことは、私も重視しています。面接に進んでいる時点で、「PCJは、あなたと面接したい」と思っているということなので、そのあなたの「PR」はとても大事です。今まで数千人の方と会ってみて思ったのは、謙虚・謙遜しすぎて、自分をうまく「売れる商品化」できない人が多いこと。かといって、誇張しすぎるのではなく、謙虚でありつつ、ご自身の経験やスキルについては自信と誇りを持って、お話してほしいです。

ーー経験面ではどのようなところを見ていますか。

川名： 必ずしも、コンサルタントの経験がないといけないわけではなく、未経験の方には次の2つの経験があるかどうかを確認します。

1つ目はクライアントワークの経験。2つ目はプロジェクトベースの働き方の経験があるかです。

上記のいずれかを経験している方は、コンサルティングのプロジェクトが進む中で、勘所を理解して働ける場合が多いので、入社してからスムーズに力を発揮できる印象です。

黄： その2つの経験は大切ですね。もし、上記の経験がなかったとしても、ベースのロジカルシンキングができた上で、調整力を発揮できると判断できた方は、ポテンシャルに期待して、アナリストから入社いただくケースもあります。

フラットな環境で働けるPCJで、応募者の方からよく聞かれる質問とは？！

ーー一番よく聞かれる質問は何ですか。

川名： 必ず聞かれるのは、「社内の雰囲気」についての質問ですね。

採用チームの私たちは、各事業部の雰囲気を第三者目線でお伝えするようにしています。

まずお伝えするのは、「楽しそうにお仕事されている」ということです。クライアントからも社内からも求められる仕事のレベルは高いので、時には辛いと感じることもあるかもしれませんが、難易度が高い時こそ、チーム皆で前向きにディスカッションをして、どうやったら解決できるか考える、その過程の全てを楽しんでいるように見えます。

黄： 確かに"楽しそう"というのは一番の特徴ですね。あとは、だれでも活発に意見することができる環境です。社内を見渡しても働くことに生き生きしていて、発言や議論が活発です。「誰が言うかではなく、何を言うか」で判断されるので若手メンバーも臆することなく発言し、良いアイディアが生まれることが多いです。

中国本社というパクテラの基盤はありながらも、日本国内ではまだまだベンチャー企業なので、自由に発言できる環境だと思います。

ーー応募者の方からよくいただく4つの質問を教えていただきました。

【よくいただく質問】

①外国籍の方はどれくらい在籍されていますか？

10％くらいが外国籍の方になります。中国本社の企業ですが、アジア圏の方以外にも欧米の方も多数在籍しています。PCJならではのグローバルな環境です。

②会社の母体が中国にあることの強みはなんですか？

中国は技術力も高いだけでなく、技術開発のスピードも早いため、PCJのビジネスも日本国内に限らない可能性がある点です。

メディアで報道される政治的な問題などで、ネガティブなイメージを持つ方もいらっしゃるかもしれません。一方で、グローバル企業ならではの社風や成長感はPCJの魅力だと考えています。

③社長との距離感や話す機会はありますか？

社長の杉山は、メンバーとのコミュニケーションをとても大切にしています。毎月開催している全社会では、社長が直接、会社の状況を社員に共有しまし、会議内容に関する疑問などは、直接聞きに来るよう伝えています。

まず、入社時には社長と対面で話す場を設け、会社の事業内容や方向性を直接聞くことができます。その他に、年に1回全社員と1on1を実施しています。お互いの人となりやお仕事の悩みなど、ノーアジェンダでフランクに会話しています。普段あまり社長と話す機会がないメンバーは、キャリアの相談や率直な質問などを考えて面談しているようです。

④中途入社後の研修はどのようなことを行いますか？

中途入社の方の場合はそれぞれのご経験と、思考のレベルに応じて柔軟に研修をカスタマイズして行っています。例えば、即戦力として期待されて入社された方は、配属予定の部署やチームに入り、実際にプロジェクトに入って、上長がOJTを行うことが多いです。

コンサルティング未経験の方は、それぞれのスキルに合わせて2週間から1ヶ月のジェネラルスキルを養う研修をHCDPが実施、その後に、それぞれの部署に配属されます。

ーー応募者の方へのメッセージをお願いします

川名：希望頂いた方には書類選考後にカジュアル面談を実施しているので、応募を迷われている方はカジュアル面談に参加頂き、面接に進むかを判断頂ければと思います。

皆さまとお話できるのを楽しみにしています！

黄：まだまだPCJのこと知って頂くには、この記事では足りません！（笑）ぜひ、カジュアル面談や、定期的な情報発信などをご利用頂いて、PCJのことを知っていただければと思います。一緒に働ける方を、心よりお待ちしております。

最後に

最後まで本記事を読んでいただきありがとうございます。

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