こんにちは、人事の清水です。
今回は、当社の営業組織はどうなっているのか、2023年4月に新設されたイネーブルメントはどのような取り組みをしているのか、入社以降トップセールスとして活躍し、現在イネーブルメントリーダーの奥川に取材しました。

【プロフィール】

奥川 一樹（おくがわ かずき）セールス　ゼネラルマネージャー（セールスイネーブルメント所属）2014年に一橋大学卒業後、新卒で日本最大の見本市主催会社に入社。IT展示会の営業・マーケティング責任者を務める。2018年に世界最大手の屋外広告会社に転職し、外資系・国内大手広告主のアカウントエグゼクティブを担当。2021年7月にLegalOnへフィールドセールスとして入社し、半年後にチームリーダー、その半年後には課長に昇格。2023年4月にセールスイネーブルメントの立ち上げを行い、6月から正式にリーダーとして現職。

マトリクス構造化した、LegalOnの営業組織

─　まずLegalOnは何を売っている企業か、奥川さん視点で語ってください。

主に二つのプロダクトを扱っています。
一つ目は『LegalForce』で、契約書チェックの品質向上と効率化を実現するAI契約審査プラットフォームです。
二つ目は『LegalForceキャビネ』で、締結後の適切な契約管理を支援するAI契約管理システムです。

両ツールともに1日1社以上のペースで導入社数が増え続けており、しかも業界問わず大手から中小企業様、さらには法務担当者以外のお客様にも導入いただいています。

─　二つのプロダクトをどのように売っているのでしょうか？

当社は「THE MODEL」型の営業組織となっており、営業プロセスごとに分業体制を敷いています。
営業工程を細分化することで効率性の担保はもちろん、営業ノウハウの平準化やボトルネックの可視化・早期改善を行い、顧客満足度の最大化を図っています。
私はその体制の中で、新規商談を担当するフィールドセールス部門のイネーブルメント責任者を務めています。

─　営業全体の組織構造を教えてください。

2023年4月からマトリクス構造の組織になりまして、縦串と横串のグループに分かれています。(下図参照)

【縦割り：Practice Group（PG）】
メンバーたちの職能ごとの所属元で、専門領域における育成支援まで含めた人事的ケアそしてキャリア支援の機能を果たすグループです。

【横割り：Achievement Group（AG）】
お客様の会社規模ごとに営業グループを分けており、所属グループごとに営業目標が立てられます。
異なる職能の人材で混成されており、協働して目標を達成していくグループです。

ちなみに私はイネーブルメントAGのリーダーに加え、フィールドセールスのPGリーダーも兼任しています。

LegalOnのイネーブルメントとは

─　イネーブルメントAGとは何ですか？

2023年4月に新設された組織で、営業組織そしてメンバーが継続的に営業成果を上げるために、人材育成そして行動改善を支援・指導する役割をもっています。
野球で例えると各AGリーダーは監督で、“チームを勝たせる”“メンバーを管理する”という責務があります。
対してイネーブルメントは打撃コーチで、“メンバーを育てる”“メンバーに技術指導する”という違う責務を負います。

─　なぜ新設されたのでしょう？

更なる事業成長を目指すために、組織全体の底上げが喫緊の課題になったからです。
事業拡大を目指し、かつ多くの新規商談が設定される中で下記2点が必要だと考えています。
・新人フィールドセールスの早期オンボーディング（戦力化）
・既存フィールドセールスの営業スキル改善（底上げ）

現在、トップセールスとジュニアメンバーとの受注率の差は20%前後となっており、トップセールス数名が桁違いの営業成績を挙げるだけでは、事業拡大の目標ペースに間に合いません。
ジュニアメンバーをミドルパフォーマーに、そしてミドルパフォーマーをトップセールスへ引き上げる必要があるというのが、新設の背景です。

─　研修体制はもともと無かったのでしょうか？

研修体制は存在しましたが、2点の問題がありました。
●「習うより慣れよ」方針だった
「営業トークスクリプトはこれで、動画はこれを見て完コピして、チェックは3日後です」という進め方だったため、トークスクリプト内容そしてプロダクト機能を深いレベルまでは理解できず、まずは丸暗記で乗り切るという対処になってしまっていました。
その結果、実際の商談時にはお客様との対応に苦労するケースが多く、新人メンバーの立ち上がりに時間を要していました。

●チーム配属後は全てチーム任せになっていた。
オンボーディング終了後は各チームに配属されますが、新人の育成指導も配属先のリーダーが担っていました。
リーダーによって育成能力が異なるため、メンバーの育成結果に濃淡が出ていました。
また、リーダーは自身も商談を毎日実施しながら4〜6名のメンバーを抱え、約3ヶ月ごとに1名の新入社員を迎え入れて育成にあたり、上長へのレポート業務も行う……というかなり負担が重い状態だったんです。

大手予備校に倣って、営業の研修体系を構築

─　どのように研修を体系化したのですか？

某大手予備校の教育形式に倣って、最高の営業ナレッジを効率的に学べる仕組みを作りました。

【教科書】
まずは教科書の制作からです。
製本化すると100ページにも及ぶのですが、これ1冊を読めばトップセールスになれる『LegalOn営業術（基礎編）』を制作しました。
私の営業ノウハウをベースに、他フィールドセールストップセールスのノウハウ、さらにはCEOの角田さんも巻き込んで営業ノウハウ集を作成しました。
▼製本版の教科書

【講義】
続いて講義動画の制作です。
『LegalOn営業術（基礎編）』を元に、商談前/商談中/商談後の工程ごとに私が講義し、それを録画。
共有ドライブに格納し、新人フィールドセールスはいつでもどこでも勉強できるようにしました。
講義動画を1.5倍速にもできますし、繰り返し視聴もできるので、自分のペースで学べます。
▼実際の講義ファイル一覧

▼デモンストレーションの講義

【チェックテスト】
最後にチェックテストの実施です。
教科書と講義動画を読み込んで商談方法を完璧に理解しても、「分かる」と「できる」は違います。
インプットはもちろんですがアウトプットも大事ですので、新人フィールドセールスの学習の進捗に合わせながら、私とイネーブルメントチームメンバーが毎日ロールプレイングを実施します。
ロールプレイング後は全てフィードバックし、改善アドバイスをします。
さらに復習しやすいように、口頭のみならずテキストベースでもフィードバックを行っています（Slackに投稿しています）。
▼FB内容

【チーム配属後】
オンボーディング完了後は配属先のAGリーダーと連携しながら、翌日の商談事前確認と提案方法のアドバイス、そして商談同席を適宜行っています。
さらに、フィールドセールス加入1ヶ月間は支援対象として、イネーブルメントが主体的に育成をしています。

─　商談デビューして１か月経過後でも、相談しやすい環境でしょうか？

そうですね。メンバーとは１か月経過後でも、1〜2週間に一回は1on1を組みますし、適宜相談しに来てくれています。
案件ごとの進め方や配属後のチームで取り組んでいることの相談を受けることが多いですが、直属のリーダーには話しづらい内容や業務外の質問も何でも対応（本当に何でも対応します）しています。
「相談したいことがあるけど、どうすればいいか分からない」と一人で抱え込むことはない環境です。

自身の成功体験から研修スケジュールも設計

─　入社後のスケジュールを教えてください。

フィールドセールスへ配属後、12営業日目に商談のロールプレイング最終試験を受験し、合格したら各AGへ合流のうえ実際に商談を開始していきます。
前述の通り、フォローはしっかり行うので入社1ヶ月以内に初受注を挙げるメンバーも多いです。
さらに直近では、内定者の方に入社前に教材を送付し、イネーブルメントのスピード・質の更なる向上を図っています。

─　最終試験までの日程は密だと思いますが、なぜでしょう？

理由は2点あります。
まず1点目は、早期に受注を挙げることが本人の今後の成長角度に影響するからです。
私自身もそうでしたが、活躍しているフィールドセールスはいずれも入社早々に受注を獲得しており、そこで得た自信・成功体験がその後のハイパフォーマンスを生み出しています。

また2点目は、フィールドセールスのワークスタイルに順応するためです。
配属後は毎日多くの商談が設定されるため、必然的に過密スケジュールになります。
数多くの商談に対応しながら質の高い提案を維持するために、オンボーディング期間中から耐性をつけておきたい、という狙いがあります。

─　実際の一日のスケジュールはどうなっていますか？

1日5〜6商談は普通です（下図参照）。
私はイネーブルメントリーダーになってから採用活動にも携わっていますが、面接時には候補者の方には必ずフィールドセールスのカレンダースケジュールをお見せしています。
実態を包み隠さずお伝えしたうえで入社前後でのギャップをなくし、それでも「この環境で働きたい！」という方に来ていただきたいからです。
候補者によっては現職で1日1商談程度しかなく、「営業として物足りない」と感じている方もいらっしゃいます。
そんな方には、LegalOnは商談機会がたくさんあり、営業の醍醐味を毎日味わえる環境だと断言できます。

※実際の奥川の週間スケジュール
※「全社定例」「会食」「定例会議」以外は、商談でほぼ終日埋まっている

─　採用活動に携わっているとのことですが、候補者みなさんはLegalOnの何に魅力を感じて入社してきていますか？

会社のフェーズ、プロダクトの強さ、フラットな評価制度の三つの理由があるかと思います。

会社は急拡大を遂げており、昨年2022年にシリーズDで137億円の資金調達を行い、今まで以上の成長を目指しています。
2022年12月には米国進出しており、
国内市場のみならず、グローバルな市場の開拓もしている最中なので、「急成長のスタートアップで働きたい！」という方にはうってつけのフェーズです。

グローバルに通用する品質であり、かつユニークであるというプロダクトの強さも魅力です。
私は入社以来2,000回以上商談してきましたが、一度も「いまいちな商材ですね」と言われたことはなく、「すごいツールだ！」と毎回お客様に評価いただけるので、これは営業冥利に尽きます。

さらに、フェアな実力評価制度に魅力を感じて入社される方も多いです。
成果を出せば20代でもAGリーダー、マネージャーにもなれます。
実際に27歳でマネージャーになっている人もいますし、昇進/昇給ペースは非常に速いです。
「若いうちからバリバリ働きたい」「年齢やキャリアの長さではなく、シンプルに実力で評価されたい」という方にはお勧めの環境です。

─　実際の営業組織のカルチャーはどうでしょうか？

まず前提として、数字で明確に評価される環境です。
こう言うと冷たいシビアな環境だと捉えられがちですが全くそんなことはなく、「数字・データを活用して目標達成に向けて走る組織」というのが正確な表現になります。
というのも全ての営業指標が可視化されるので「トップセールスは具体的にどこが優れているのか？」「自分自身はどこに改善点があるのか？」を把握しやすく、能力向上に努めやすい環境だからです。
その支援を充実化するためにもイネーブルメント組織が存在しています。

また、共有を尊ぶ文化も特徴的です。
商談メールや営業資料、ロールプレイング動画、商談フィードバックは全て社内共有しています。
他のフィールドセールスの営業ノウハウを学びやすい環境です。
そもそもLegalOnが全社的に共有を重視する社風でもありますし、「成功ノウハウを発信・共有する人が尊い」という価値観は強いです。

ここまでLegalOnの営業組織とイネーブルメントの取り組みについて公開しました。
教材作成は、3日くらいで作成されたようです……。スピード感……。
次回は、トップセールスがなぜイネーブルメントリーダーになったのか、目標達成までの道のりとマネジメント手法、そして目指す理想の営業組織について取材します。
（つづく）

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