堀口　兼巧

1992年生まれ。新卒で、老舗戦略系コンサルタント会社就職。法人営業を行う。数々の業績を立てるほか、営業所の立て直しに貢献し社長賞を受賞した。その後大手外資系医療機器メーカーに転職。2022年ipeへジョイン。

人材への興味はどこから？

人材への興味は、実は幼いころからありました。
実家が印刷業や老人ホーム経営などを手広くやっていて。父親や親族が経営をしている姿を間近に見ている中で、働いている人、一人一人の影響で会社は変わるものなんだという感覚は昔からありました。

ただ、もともと仕事として人材に興味があったかといわれるとそうではないですね。

仕事をするとなった時、まずは一人の社会人として、「自分で稼ぐ力」という一番ベースのスキルを身につけたいと思いました。そこで、デイトレーダーをしたり、営業をやってみたりして。数年間営業を行う中で、ある程度数字や評価として目に見えるレベルの結果を出すことはできました。

ただ、30歳が近づく中で、「個人として稼ぐ」というステップから、「組織全体に影響を与える」というステップにシフトしたいという気持ちが強くなりました。

「組織全体に影響を与える」という仕事を考える中で、やりたいと思ったのが人材です。

もともと、幼いころから会社の「人」に興味があったというのはあるんですが、これに関しては、それよりも一社目の組織系・人材系のコンサルをやっていたときの案件の影響が大きいです。
自分が担当していたクライアントでエグゼクティブの交代があったんですが、1人の影響で会社全員の視点が変わる、そして新たに会社自体が強く生まれ変わるというのを目の当たりにして。当事者として加わったら絶対面白いだろうなと感じました。
人・物・金・情報が会社の4大経営資源といわれていますが、その中でも「人」の持つ圧倒的な力に、その時すごく興味を持ち人材に関わる仕事をしたいと強い興味を抱きました。

もちろん、前の会社で人事部門へ異動するという手段もありました。
内部的に相談もしてみたのですが、大きな企業だったのもあり時間がかかりそうで。そこから転職することに決めました。

ipeにした理由

転職活動の軸は3つでした。
まずは、もちろん未経験OKの人事であること。そして2つ目は、人事領域全般に携わることができること。そして3つ目はマネージャー経験ができるということです。

もう30にもなる中で、人事に舵を切るからには、新卒のように1から一つずつ学ぶというよりは、同年代の人事担当にも負けないような速いスピードでたくさんのことを経験して学びたいと考えていて。
そのための条件として、人事領域全般に携われること、マネージャー経験ができることは外せないと思いました。

その軸で転職先を探す中で出会ったのがipeです。
ipeは、未経験で人事領域全般を任せてくれるという内容であったのはもちろん、主体的に動くことをよしとする価値観や、社員に大きな裁量を与える社風が成長したい自分に合っていると思いました。
また、会社としても急成長をしている段階というのが、個人的には一番いいポイントかなと思って。
第二成長期を迎え、急激に組織化しているタイミングというのが、一番人事としては学びが多いタイミングだろうなと。
かなりしっくり来て、このチャンスを逃したくないと入社しました。

ipeに入ってから

ipeに入社してまずやったことは、「一週間で全社員一人一人と話す」です。
「人事」という役割上、入社直後であろうが、会社の内部と外部を繋ぐ役割を行う必要があると理解していたので、自分がipeのことを理解できていない時間というのをできる限り短くしたくて。
どんな社員がいるのかを直接感じたかったし、社員皆にも自分と話しやすい雰囲気を作りたいと思って、それぞれ社員一人一人に15分程度時間をもらって、仕事のことから私生活まで話を聞きました。

同時に着手したのは人事面の課題の優先順位付けです。

人事面での課題は、面接の時から聞いていたのですが、想像以上にありました(笑)
制度や体制などが、まだまだ整っていない。社長やマネージャー、メンバーも体制を作る気はあるのですが、通常の業務に追われて誰もそこまで手が回らないという状態でした。
また、通常の業務に関しても、今現状を回すことで精いっぱいで、これからもっと成長をしていこうというタイミングにしては余裕がない、率直に言ってしまえば人数が少ないことが会社の成長を妨げているという状態で。

そこで、自分が一番に着手したのが、「採用」でした。

今までは人数を増やすための採用活動にせよ行うメンバーが足りていなかったという部分が一番の大きな理由とは思っていたのですが、それ以外にもおそらく問題はあっただろうなと思って。
会社の社員数を増やすうえで、現状何に課題があるか、それをどうしていくべきなのかを整理しようと、社内外に確認するところから始めていきました。

具体的には、まず採用エージェントに、ipeの採用面での課題やマーケットの情報を聞き、母集団形成のノウハウを教えてもらいました。
また、各グループのマネージャーに各グループのなりたい像や課題を聞き、どんな人物が欲しいのか、ペルソナ像を明確化していきました。
そして、それらの結果をもとに、求人での訴求ポイントを変更。また、ipeの打ち出すイメージや面接で伝える内容、候補者の見るポイントなども整理していきました。
また、選考フローを短縮したり、選考で双方の齟齬が生まれないようカジュアル面談を設置したりするなど、応募をする側にとってもメリットのある選考フローへと変更をしました。

これから

このように採用面で工夫をした結果、入社して半年程度で、中途採用、新卒採用共に当初立てた目標を大幅に上回る方にご入社・内定承諾いただきました。

オフィスもにぎやかになり、朝会で全社員が集まっている様子を見ると、一旦採用面で掲げた目標は達成し始めているかなと思います。

この経験で、自分が主体的に動くことで、周りの対応もどんどん変わる。
自分がアクションをすることで、マネージャー陣など他の人もサポートをしてくれて、リソースを最大限活用しつつ、大きな結果を出すことができるというのを実感しました。

ただ、まだ自分がやりたいことは、これからで。
人数をコンスタントに増やせる仕組みづくりをしつつ、次は、制度を整えていきたいと思っています。

基本としては、今の組織の現状に制度が追い付く仕組みではなくて、組織に先回りし組織を引き上げるような制度を作っていきたい。
ipeの優れた人材が、より活躍できるような、メンバー同士が相乗効果を発揮しやすいような環境を作っていきたいと思っています。