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ニューノーマルな社会を見据えて進化し続ける働き方『グノスタ』のトリセツ。

こんにちは!Gunosyでは社内外の優秀な人材が活躍・定着できる組織を目指しています。そのためにさまざまな人事戦略、組織戦略を展開しているのですが、中でも『グノスタ』は多様な人材が長期的に活躍できるようさまざまな工夫が施されています。今回は人事部の栗原さんをゲストにお招きし、グノスタが生まれた背景やプロセス、さらに今後の課題などについてご紹介いたします。

ゲスト:栗原さん  コーポレート本部 人事部長

大学卒業後、物流の会社に入社。ジョブローテーションで1年目は物流の現場を経験し、2年目から人事へ異動。その後、複数の業界で人事業務に従事する。2019年にGunosyへ労務担当者として入社。現在は人事部長として業務に従事。

グノスタ=Gunosy Work Styleの略

ー栗原さん、そもそもグノスタってどういう意味なんですか?

栗原:Gunosy Work Styleの略です。この名称はプロジェクトが立ち上がった時から決まっていたんですが、いつの間にか自然な流れでグノスタと呼ばれるようになりました。

ー立ち上げの背景を教えてください

栗原:もともとGunosyでは2020年3月の本稼働を目指して2019年11月からフレックス制度の試験運用をはじめていたんです。そこにコロナ禍が重なり、否が応でも在宅勤務を強いられることに。フレックスも浸透していない中でのリモートワークとなるなか、経営陣の間ではこの状況は一過性ではなく長期的なものなので、先を見て働き方も考えるべきだ、という判断がくだされました。そこで立ち上がったプロジェクトがグノスタだったのです。

グノスタ策定のポイントはコロナへの暫定対策ではなく、ニューノーマルの社会でも生産性高く働ける環境づくりという長期展望に則ってつくられるというところにあります。それに伴いさまざまな制度やルールが策定されていくのですが、最初はまず何から手をつけていけばいいのか……という手探り状態でプロジェクトはスタート。

まずは勤務体制とオフィスのあり方の2点に大きく分けて検討に入りました。なかでも栗原さんは前職でもレンタルオフィスを活用した経験があり、実際の運用イメージなどをプロジェクトメンバーに共有。議論を重ねながら実施までの道筋を組み立てていきました。

ーさまざまなルールやレギュレーション策定において意識したことは?

栗原:なによりも社員の意見民意を反映させることでしたね。まず実態を把握するために各事業部のコアとなる方からお話をいただく時間を取りました。アンケートも取って、情報をかき集めましたね。そこから課題を抽出して、ひとつずつ潰していくという。

ー結構骨の折れる作業ですね

栗原:こういうことはトップダウンやコーポレート側から一方的に降ろしてもなかなか上手くいかないものなんですよね。それにアンケートでみなさんにご協力いただいた背景もあったので、メンバーの意見をできるだけ活かしたかったんです。

ー方針を決めるにあたって難しかった点は?

栗原:やはり出社派と在宅派のバランスを取るところですね。出社を何日にするか、そもそも本当に在宅でいいのかなど、議論が白熱することも。その都度、対話を重ねてご理解いただいたり納得してもらったり。

いろんなご意見がありましたが、全て間違っているわけではないんですよ。出社派も在宅派もどっちの意見もよくわかる。オフィスについても出社頻度をあげれば広さが必要だし、でもそれだと移転の意味ないし。とにかく調整の連続でバランスを取ることに尽力しました。

社員の意見を最大限反映して生まれたグノスタ。社員がパフォーマンスを最大限発揮できるように、課題や場面に応じて出社とリモートを使い分ける点がポイントです。以下は基本方針。とはいえまだはじまって間もないことから、今後も検討案を踏まえてどんどんブラッシュアップをかけていくとのことです。

現在、取り組むべき課題はオフィスとコミュニケーションの問題。グノスタ導入にあわせてオフィスを渋谷スクランブルスクエアのWeWorkに移転しました。実際に使ってみるとわかることも多く、たとえば席間が狭いことから密集してしまったり、フリーアドレスのため人によってはストレスを感じるケースなど検討すべき点は少なくありません。

さらに在宅がスムーズに進む職種においてもジュニア層には一定のコミュニケーション量が必要であったり、コミュニケーション促進費の有効な活用法が見いだせていないなどの点も改善すべき課題だ、と栗原さん。

ー今後の出社方針はどうなりそうですか?

栗原:たとえば週一出社を義務のような形にするとした場合、大切なのは意味や意義だと思うんですよね。とりあえず決まったから出社する、ではなくて、何をする日なのかを明確に定義すること。せっかくリモートにも慣れて生産性も上がってきているので、そこはキープしていきながらさまざまな可能性を検討中です。

ー課題ばかりでなく明るい展望も見られるようですね

栗原:みなさんテキストコミュニケーションが上手になってきていますね。文章を書いて伝える能力はずいぶんと磨かれているのでは。エンジニアサイドのドキュメントドリブンなカルチャーが他部署にも広がっていった印象です。その他にも新しいツールを積極的に導入したり、アナログだった部分が少しずつシステム化されていますね。コーポレート本部だとfreeeやDocuSignの利用が活発だし、セールス部門でも以前に比べてシステムの活用が進んでいるようです。

さらにグノスタによって大きく変わったのは通勤可能範囲です。これによって在来線なら片道2時間、新幹線なら片道1時間半までのエリアに居住できるようになりました。この範囲なら週一出社義務があったとしても問題ないわけです。

これまでのように通勤を重視した住まい選びではなく、より住みやすくより快適な住環境を得られることや、ライフスタイルにあわせた居住地を選択できることはメンバーにとって長く活躍するための基盤が整ったといえるでしょう。

ー最後に栗原さん、プロジェクトを通じて得られたものがあるとのことですが

栗原:他部署との連携から生まれるものって思いのほか大きいな、と実感しました。今回のプロジェクトでは人事、総務、情報管理が中心となってプラス事業部側のコアメンバーを巻き込んだ形になるのですが、それ以来コーポレート部門の連携がかなり良くなったんです。相手が何をやっているのかを理解し、必要に応じて情報共有することで、無駄をなくしたりあるいは相乗効果が生まれたり。見えなかった景色が見えることもある。これを事業部側にも横展開していけば、Gunosyがさらにいい会社になるんじゃないか、と思います。

ーありがとうございました!

これで終わりではなく、これからますます磨かれていくグノスタ。よりGunosyらしく、働きやすい、新しい時代のワークスタイルを追求していきます。ご期待ください。

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