松下幸之助氏は、人の育て方、活かし方に「任せて任せず」という言葉を使っています。

“松下幸之助は従業員に仕事を与えるとき、その長所を見、仮に経験、実績がなくても、潜在能力を信頼して大胆に仕事を任せてきた。そのために多くの人が育った。これには松下幸之助が病弱で、個人経営の時代から人に仕事を任せざるを得なかったという事情も影響しているようである。

　仕事は任す、しかし任せっ放しではいけない。適時適切に報告を聞き、事と次第によっては的確な指導、助言を与えなければならない。それが責任者の務めである。事実、松下幸之助は病床に部下を呼び、報告を聞き指示を与えることも少なくなかったという。任せて任せず、これが松下幸之助流の仕事の与え方であり、人の育て方であった。”

引用　松下幸之助.com

よくある話で

部下に任せたプロジェクトに対して、過剰に干渉してしまう上司がいます。

上司も責任者としての責務があります。自社の人材育成の為に、お客様への満足度のレベルを下げるわけにはいきません。

任されたことで、干渉されることを極端に嫌がり、報告、連絡、相談をしない部下がいます。

部下にとってせっかくのチャンスを他の人の力を借りずに自分の力でやりきりたい。

しかし、この両者の関係では、プロジェクトの成功を目的とした、良い形での人材育成、活用ができている状態とはいえません。

では、どのようにしたら「任せて任せず」の人材育成ができるのでしょうか？

「任せて任せず」での人材育成方の進め方

・「任せる」際には、「任せ方」の考え方を「任される」人とお互いに共有する

・自身の成功体験だけを正解せず、お客様の満足を正解とする

・ある程度の失敗、許容範囲を先に決め、腹を据える

かくゆう私もまだまだ、「任せる」ことに関して力不足を感じことが多いです。
任せるというのは、任される側にとっては非常に放任的な部分も含み、放置ともとらわれる事もあります。逆に口を出しすぎてしまう場合もまだまだあり、口出した後、後悔する事も多々あります。

非常に難しいテーマですね。