テクノロジーで日本の雇用を変革するEx-Work。『ジョブ型』推進に必要な課題を解決するクラウドソリューション『Job-Us』を開発・提供している会社です。

現在、大手企業を中心に取り組みが始まっている『ジョブ型』。人事や雇用に関係する注目のジョブ型とはいったいどういうものなのか。ジョブ型導入の先にはどのような未来が待っているのか、『Job-Us』が解決する企業にとっての課題などについて、株式会社EX-Work 代表取締役の馬渕 太一さんに伺いました。

そもそもジョブ型とはどういうことなのか。ジョブ型雇用の支援を目指す背景とは。インタビュー前編では、Ex-Workが提供する介在価値について深ぼらせていただきます！

▶︎『​​誰もが情熱と能力を発揮して働ける社会を創る』ことを目指すEx-Work

Q）まず初めにEx-Workでどのような世の中の実現を目指しているのか聞かせてください。

ありがとうございます！まず、EX-Workは、『日本組織のアップデートに貢献する』をミッションに、『​​誰もが情熱と能力を発揮して働ける社会を創る』ことを目指して取り組んでいます。

具体的にお伝えすると、『大きくわけて3つのこと』を実現したいと思っています。

1つ目は『個人の観点』で、人々が情熱を持って主体的に自分のキャリアを歩んでいける世の中にしていきたいということ。

2つ目は『企業の観点』で、日本企業の組織を環境変化にあわせて必要な人材を確保し、競争力を高めていけるようアップデートすること。

そして、3つ目が『社会の観点』で、日本社会に自然で健全な競争原理が生まれ、その結果として日本の課題である賃金の停滞を解決して賃上げを実現。相対的貧困を回避して日本を強くすることです。

人にとっても、企業にとっても、そして日本社会にとっても、三方良しになることが、私たちが目指している世の中になります！そのような世の中にしていくために、『ジョブ型の組織マネジメント』を実現するクラウドソリューション『Job-Us（ジョブアス）』を開発し、提供しています。

▶︎時代はメンバーシップ型からジョブ型へ？Ex-Workが注力するジョブ型とは

Q）ここで、前提のご質問になるのですが、そもそも『ジョブ型』とはどのようなものでしょうか。

はい！では、ここで「ジョブ型」「メンバーシップ型」という2つのお話が出来ればと思います。

まず、ジョブ型についてですが、ジョブ型の『ジョブ』は、言葉のとおり職務、仕事のことであり、ジョブ型とは、職務を起点にした人事組織のことになります。ジョブ型では、職務内容を明確に定義し、その職務を遂行することができるスキルや経験等を持つ人を採用。仕事内容で給料が決まり、評価されます。勤務条件や勤務地等は業務内容によって決まるのが一般的です。国内ではあまり聞きなれない用語かもしれませんが、実は、欧米では、ジョブ型が主流でスタンダードな雇用形態なんですよ。

一方のメンバーシップ型についてですが、日本の主流は『メンバーシップ型』と呼ばれ、これは日本特有のものと言っても過言ではありません。メンバーシップ型は、仕事ではなく、人を起点にした人事組織であり、仕事を定義して採用するのではなく、新卒の一括採用のように、人を集め、集まった人に企業側が仕事を割り振ります。一般的に異動や転勤は会社側が決める形式になりますね。職務ではなく、年齢や勤続年数で評価され、年功序列や終身雇用を取る雇用形態が、このメンバーシップ型の特徴になりますね。

Q）なぜ日本では『ジョブ型』ではなく、『メンバーシップ型』が生まれ育ったのでしょうか。

『メンバーシップ型』というのは、高度経済成長期にうまく機能する仕組みで、その時代に作られたものなんです。会社がうなぎのぼりに急速で成長していく中、それと比例して労働力が急速に必要になる。そういう時代には職務の定義より、まず人を雇用する。そして教育して、雇い続けることが求められ、このようにして会社の成長を回してきたという歴史があります。

雇い続けることで、社員は増え、終身雇用の環境下で年功序列で育っていく。会社が成長しているから、ポジションを急速に増やすことができ、役職者も急速に増えていく、それでも高度経済成長期だから問題ありませんでした。

しかし、高度経済成長期は永遠ではなく、長く続かない。でも、組織の仕組みは変わらずメンバーシップ型のまま。失われた30年〜40年といいますが、その間、メンバーシップ型の弊害が出て、企業そして日本の国力が落ちているというのが現在というわけなのです（だからこそ、直近で国自体が勢力を上げてジョブ型を推奨しに行っているということに繋がります）

▶︎人も企業も日本にとってもメリットがある？ジョブ型という新たな選択肢

Q）現在の日本企業にとっては、早々にジョブ型を推進したほう良いということになるのでしょうか？

そうですね。正確には『ジョブ型に移行せざるを得ない』と言ったほうが正しいかもしれません。
なぜなら、現在のメンバーシップ型のままだと企業の競争力が落ちてしまうからです。その理由は、主に2つありますので、説明させていただきますね。

まず1つは、『メンバーシップ型のままだと人材の代謝が起こせない』ということです。
日本では社内失業率が400万人いると言われています。窓際族や社内ニートという言葉もありますが、年功序列と終身雇用の弊害だと思います。お給料は沢山もらうのに、あまり仕事をしていない人たち…というと失礼な言い方かもしれませんが、そのような方たちを含めて雇用された状態が続く。昔のように急速に人を増やせませんから、必然的に新たな雇用が少なくなり、人材の新陳代謝が起きなくなりますよね。

そして2つ目は、『環境の変化に弱い組織になってしまう』ということです。
そもそも組織は戦略に従うものであり、事業戦略があって、その戦略をもとに組織を構成していくべきなんです。人の雇用や配置も同様ですね。戦略は環境の変化にあわせて立てられますし、それにあわせて組織も変化し、必要な職務と人材も変化していきます。

しかし、メンバーシップ型ですと、戦略ありきではなく、固定された組織・人ありき。一見戦略を優先しているように見えても、まずは組織や人ありきで、その中で戦略を立てるわけです。社会や環境の変化が穏やかな場合はそれでも良いのですが、今のように環境が激変し、変化のスピードが加速度的に速くなっている中では対応できません。結果的に、環境変化に弱い組織になってしまっているのです。

そういったことが悪い意味で相乗効果を起こし、メンバーシップ型は、企業の競争力を落としてしまうと考えています。

Q）新しい選択肢として『ジョブ型』を進める利点・メリットについて教えていただけないでしょうか。

まず、『企業にとっての利点』を言うと、年功序列や終身雇用を脱却することができます。
これにより、職務を起点にして、企業にとって必要な人材を確保することが可能になります。

ジョブ型を進めるには、まず職務の定義が必要であり、必然的に、社内の仕事の見直しができ、社会・環境変化をふまえた戦略の立て直しにもつながります。自社にとって必要な戦略を立て、そのために必要な職務を定義し、必要な能力や経験を持つ人材を確保できる。そして、企業の未来を創っていくことができるようになります。

『働く個人の視点』でみた場合、もっとも大きな利点は、自分で自律的にキャリアを思い描き、切り拓いていけることになりますね。

メンバーシップ型では、ジョブローテーションや社内での人事異動があり、人事権を会社が握っています。「来週からに経理行ってください」「次からあなたは営業です」と会社から言われるわけです（＝自分でジョブを選択することができない&専門性を高めることができない）。

しかし、ジョブ型では、職務に対して人をアサインしていく仕組みですから、会社がではなく、働く人自身がキャリアを自律的に選べるようになります。自分で、目指すキャリアを考え、歩んでいくことができるのがジョブ型の利点となるわけです。

ジョブ型が浸透することで企業の競争力が高まり、社会に自然な競争原理が働くようになります。その結果、日本にとって大きな課題の1つである賃上げを実現できるようになり、日本の相対的貧困を回避できるようになります。ジョブ型は日本にとって善サイクルを生み出すきっかけになる、メリットがある取り組みだと考えています。

Q）ジョブ型が日本で浸透するにはどれくらいの期間がかかると思いますか。

この2〜3年で大企業ではジョブ型が進んできています。特殊な業界以外では、大企業の場合、向こう3年くらいで進んでいくのではないでしょうか。

中小企業に関してはもう少し時間がかかるような気がします。ただ、向こう10年まではいかず、7〜8年でジョブ型が浸透するのではないかと私は考えていますね。

▶︎国策として推進されるジョブ型。これからの当たり前が変わっていくのか

Q）現在の日本でのジョブ型採用に関する動きや、近況はどのような感じなのでしょうか。

まず、ジョブ型は、人事や組織界隈の人たちはみんな知っている概念だと私は考えています。正直、まだまだ一般的に知られているとは言い難い状況ですが、重要な要件としては、『政府がジョブ型を進めようとしていること』です。今後は日本全体にこの『ジョブ型』という用語・仕組みが広がっていくと見込んでいます。

現状としては、ここ2〜3年で大手企業を中心にジョブ型移行の取り組みがされていることは事実としてありますね。代表的なところでは、日立さん、富士通さん、KDDIさんが早い段階から『ジョブ型』を推進しています。ジョブ型の推進に関する調査データでは、日本の大企業の3割が、一部を含めてジョブ型を導入済みと回答し、残りの4割が検討中。残りの3割が未検討という状況なことも知っておいていただけると良いことかと思っています。

Q）日本の企業にとって、『ジョブ型』への移行ハードルになっていることは何なのでしょうか。

従来のメンバーシップ型は『年功』が基準になっています。これってものすごくわかりやすい基準なんですよね。

ジョブ型に移行するには、このものすごくわかりやすい「年功」、つまり年齢という基準から「職務」という基準に変えなければなりません。職務の定義をいかに明確化するかが重要なキーであり、ものすごく大きなハードルになっています。日本の多くの企業は、仕事の内容を明確に言語化することに慣れていないため、苦手意識があるのかもしれません。なにしろやったことがないことになりますから、ここは仕方がないことだと思います。

大企業だとポジションが数千もある。その「数千のポジションの仕事の定義をやっていきましょう」ということが、どれだけハードルの高いことか、導入前から目に見えているため、最初の一歩が踏み出せないのではないかと私は考えています。実際に、ジョブ型を中途半端に始めたり、職務の定義を曖昧なままスタートしたりして上手くいかず、もとの『年功序列』に戻ってしまう失敗例もたくさんあります。

そのような状況を解決するために開発したのが、私たちEx-Workが開発・提供する『Job-Us』という理解をしていただけるとご認識いただけると、弊社が何をしようとしているのかが、見えてくるのではないでしょうか。

Ex-Workが提供するクラウドソリューション『Job-Us』：https://job-us.exwork.jp/

Job-Usでは、ジョブ型に必須の質の高い職務定義をAIを活用して行い、ポジション・職務情報の効率的な運用を可能にします。『Job-Us』を使えば、エクセルでの膨大な作業から解放され、職務定義未経験者でも安心してジョブ型への移行作業を行えることが最大の特徴になりますね。

▶︎この続きは『後編』で！Ex-Workが提供するサービスとは。

企業にとっても、個人にとっても、そして日本にとっても必要なジョブ型。

Ex-Workが開発した『Job-Us』は具体的にどのようなサービスなのか。『Job-Us』の先にEx-Workはどのような未来を見ているのか、つづきは後編で！