こんにちは。イードア採用担当の曽我です！

今回は、大手不動産会社からベンチャーフェーズの医療系人材会社を経てイードアへ中途入社された中村尚知さんに、イードアに入社した決め手やビジョン達成に向けた想いなどをインタビューさせていただきました。

ーこれまでの経歴を教えてください。

大学卒業後、住友林業社にて5年程度、注文住宅の販売営業を行っておりました。新人賞を受賞するなど、目立った成果も出していたのですが、大手企業特有の在籍年数に応じた昇格制度だったことと、個人営業としてやれることはやり切ったという感覚があったので、新たな挑戦として当時はまだベンチャーフェーズだったレバレジーズメディカルケア社に入社しました。

転職者向けの営業を行うCA業務に従事した後、管理職として拠点の立ち上げや、その他エリアの拠点の責任者を任されながら、全国を点々としておりました。自身も事業部MVPといった成果を出し、チーム単位でマネジメントしていた部下の何名かも全社ノミネートに入るなど、自身の成果に限らず、育成にも力を注いでおりました。

ー所謂一流企業から、なぜベンチャー企業に入社されたんですか？

そうですね。もともと学生の時の就活時代から、自身が与える影響力や存在意義を気にしていて、顧客や社会にインパクトを出せる営業になりたいと考えていました。その頃に見ていたのが、不動産や人材、医療介護業界で、市場としても大きいですし、自分がここで成果を残すことができれば、日本の経済に少しでもインパクトを残せるのではないか？と考え、一番興味があった不動産や住宅業界に進むことを決めました。

しかし住友林業だと、自分の力だけでなく、会社のブランド力で売れたりすることもあったので、ブランド力ではない、自分で勝負できる環境を求めベンチャー企業を見ていました。

ベンチャーかつ、興味があった人材や医療福祉といった領域ということで、レバレジーズ社に入社しました。レバレジーズでは、無形商材の付加価値を適切に営業する難しさや、拠点の立ち上げ、メンバーのマネジメントや教育など、ベンチャーらしく本当に幅広い経験をさせていただいたので、良い選択だったと思っています。

ーこれまでしっかりとキャリアを積み上げて来ている印象ではありますが、なぜ再び挑戦しようと思ったのでしょうか？

理由は二つあります。一つ目は、傾向として特に人で困ることが多い業界ということは感じていたのですが、介護事業者の現場で、実際に経営者の方のお話を聞いていく中で、『従業員の定着率を上げるために環境改善した方がいいな』、『経営方針が変われば、もっと採用も上手くいくな』など、採用以外の様々な観点で考えさせられる場面がありました。当時は扱ってる商材が人材だったので、それ以外の解決方法を提供できないことにジレンマを感じていたんです。

二つ目は企業が大きくなると共に、裁量権や業務が細分化されていき、会社としてあるべき姿に成長していく過程で、喜ばしいとは思う一方、当時30歳という節目を迎え改めて自分にスポットライトを当ててみると、本当にこのままでいいんだろうか？と考えたことがきっかけです。

前職では支店のマネージャーの次のステージがエリアマネージャーなのですが、エリアマネージャーになったイメージが自分の想像を超えなかったこと。部下の育成や仕組み作りに面白さは感じていたんですが、管理職になりたいわけではなく、個人として様々な人の想いや要求に応えるために個人戦闘力を高めたいという欲求に気づいたので、経営者やハイレイヤーの人に対して、何かしらのアドバイスをできるスキルを身につけられる環境を求めて、コンサルティング業界への転職を決意しました。

ー数あるコンサルティング会社の中で、最終的に当社を選んだ理由はなんでしょうか？

やっぱり中村さんの想いに惹かれた部分が大きいです。事前に記事を拝見して、起業された想いやイードアのMission、Visionがちょうど自分自身が感じていたジレンマや悩みに重なりを感じて、そもそもすごい興味を持ってました。いざ面接でお会いすると、頭のキレや回転の速さに驚きつつも、事前に調べていた通りのイメージと変わりなく、人としてもリスペクトできる方ということを感じ入社を決めました。

ー尚知さんが入社してくれて本当に嬉しいです！実際入社してみて、どうですか？

代表取締役や大手の常務執行役員のような、普段なかなかお会いすることができない方々と実際に商談することが多々あります。初めは、1～10まで分からないことだらけで頭がパンクしてたんですが、分からないことがすごく刺激的で充実しています。またイードアの場合は領域を縛られないので、ジェネラリスト的にM&Aだったり、組織人事であったり、何かに特化するのではなく企業経営において1番必要なことをマルチに提案できる。私に相談したら何でも答えられるような人間になりたかったので、そういった環境であることも魅力に感じています。

ー大手、メガベンチャー、ベンチャー企業と色々なフェーズで働いたからこそ見える、イードアの面白さってどんなところだと思いますか？

いわゆる形成期、混乱期、統一期、生産期、最後解散と言われるようなタックマンモデルの本を読むんですが、ちょうど人が集まってきて、形成していって、今イードアは多分混乱期を迎えてる。もしくは一部混乱してる部分もあるのかなと思っています。それぞれの意見や正義がある中で、どうやってここから統一期に向かって行って、その後生産し収益を出していくのかというところに組織として段々と近づいていくんじゃないかなと思うので、面白さで言うとその混乱期にどれだけ建設的な会話が各セクション同士でできるかを問えることだと思います。こういった組織を作っていく過程にいられる経験はなかなかできないので、そこは面白い部分だなと感じています。

ー混乱期を脱するためにもリーダーの存在はすごく重要だと思うのですが、理想的の組織はどういったイメージですか？

建設的な議論を行うために、互いがリスペクトを持って、腹を割って話せる文化が根付いていて、かつ上位レイヤーは説明責任を果たせている状態が理想です。何をするにしても、誰が何を言うかはすごく重要だと思っていて、上位レイヤーも部下の納得感を得るために、一つずつ説明責任を果たしいくべきで、部下やチームの信頼を築けるようなリーダーを自分も目指していきたいですね。ただ大前提として、リーダーとしては成果への責任と育成の責任、管理監督という三つのポイントが必要になってくると考えているので、ここは軸としてありながら、ちゃんと組織を牽引していけるようなリーダーになれたらな、そういう社員がたくさんいる組織になっていけたらなと思います。

ー最後に、当社では人材業界を担当されていますが、業界変革に向けて当社としてできることは何だと考えていますか？

目の前のクライアント様全てに向き合うことが前提なんですが、人材業界はランキングが変わらない業界の1つだと思っていて。トップ10がほとんど変わらないんですよね。

その中でもランクインを目指して、頑張っている企業もすごくあるんですが、そういった勢いのある会社に対して、M&Aなどのシナジーある新規事業の提案から事業立ち上げを伴走したいと考えています。やっぱりひたすらスカウトを送り続けるような労働集約型のモデルですと、どこかで限界が来ると考えていて、労働集約型のモデルからの脱却や事業ポートフォリオの増加に向けて、戦略を持って様々なプロダクトを作り上を目指してる志高い会社を、イードアは組織やファイナンス、経営など様々な角度から包括的に支援することができる。人材業界自体はヒトが商材であるため、色んな業界に対してシナジーを生み出すことができるからこそ、より確からしい第二の柱作りを一緒に探して上げることが必要なのではないかと思っています。

尚知さんありがとうございました！

大手、メガベンチャー、ベンチャー企業と様々なフェーズを経験したからこそ感じる面白さがイードアにはあると語る尚知さん。特に人材領域で培ってきた知見やスキルを使い、人材領域はもちろんこれまでに経験してこなかった領域にも果敢に挑戦を続ける尚知さんの存在は本当に頼もしいです。

イードアでは現在、「産業構造改革を通じて未来を創る」というビジョン達成に向け、既存産業支援を行うコンサルタントを募集しております！多種多様な業界のバックボーンを持つメンバー達が集う当社で、これまでの延長線上にない全く新しい未来を共に創り上げていきましょう！

ご応募お待ちしております！