昨今、様々な人材系サービスが台頭する中、コーナーが展開するプロ人事のシェアリングサービスも業績を伸ばし続けています。その事業を支えている要因のひとつとして、HR業界出身の想いを持ったメンバーが揃っていることがあげられます。弊社セールスチームの社員は全員がHR業界出身のメンバーなのですが、そのほとんどがコーナーだからできる支援の在り方に惹かれ入社をしています。

「採用の先にある入社後の定着や活躍につながる支援にも踏み込んでみたい」
「自社商材や単一商材しか取り扱えないため、本質的な課題解決ができていない」
「もっと事業や組織の課題に人事側から深く入り込みたい」

──今回、インタビューをした3名の先輩社員もかつては同じような悩みにぶつかっていたそうです。組織が抱える根本的な課題とどう向き合っているのか？さまざまな領域がある人事課題において、未経験領域にどうチャレンジしているのかについてお話を伺いました。

＜プロフィール＞

申 晶樹（しん ちょんす）
大学卒業後、大手人材会社にて人材紹介のリクルーティングアドバイザーとして採用支援に従事。その後、複業人材マッチングサービスを提供するスタートアップ企業に転職し、複業社員を受け入れる企業をサポートするカスタマーサクセス部門の立ち上げを行う。2022年10月よりコーナーに参画。

永畑 真希（えいはた まき）
大学卒業後、人材サービス会社にてアルバイト・パート求人媒体の営業職を経験。そこで採用の先にある組織開発に興味を持ち、大手人材会社に転職。研修事業部にて研修や組織開発の提案を行う営業職を経て、2022年6月コーナーへ参画。

水野谷 昌隆（みずのや まさたか）
大学卒業後、化学・石油系企業にて2年間営業職を経験。その後、スカウト配信プラットフォームを展開する人材会社にて5年間インサイドセールスや法人営業、コンサルティングを経験し、2023年6月にコーナーへ参画。

前職までの経験があったから、今の自分がいる

↑永畑さん@オフィス

──コーナーへの入社を決めたきっかけについて教えてください。

申：コーナーが、2社目の転職先に決めていた会社と近い「人材のシェアリングサービス」の領域であることが気になり、コーナーの事業自体に興味を持ったため、まずはパラレルワーカーとして登録し、3〜4件ほど案件を担当しました。

もともと、2社目の人材のシェアリングサービスを展開しているベンチャー企業には、「人事領域に対して、様々なソリューション提案ができること」「KPIをひたすらに追うだけの業務からの脱却」「事業作りを学ぶ」というような理由で入社し様々な経験をさせていただいたのですが、マッチング支援の先まで関わることは難しく、、、少しずつ転職を意識するようになりました。

ユーザーとしてコーナーに関わり続けていたため、コーナーの良さは常々実感していたのですが、一番の入社のきっかけはひょんなことから共有いただいた、ある社員が実際に使用していたプロジェクト提案資料。これを見た時は本当に衝撃を受けました。目先の採用課題ではなく、経営課題から切り込んで人事課題に落とし込んだ提案。「本当にここまで深く入り込んだ提案をしているのか！」と驚嘆したと同時に、コーナーならただのマッチングのみの支援ではなく、あらゆるパラレルワーカーさんのスキルを組み合わせ、どこまででも人事課題に向き合うことができると確信し、入社を決意しました。

永畑：私が新卒入社したのはメインでアルバイト・パートの求人媒体サービスを提供している人材会社です。自社のサービスラインナップでは、採用支援はできても入社後の定着支援まではできず、、、もどかしさを感じていました。

そこで、入り口の「採用」だけではなく、入社後の「定着」まで支援ができる教育研修事業を展開する人材会社に入社。志望していた研修事業への配属となり、やりたかった「定着支援」ができると意気込んでいました。ところがクライアントの予算を社内の各事業部で分配していたため、本当に必要な施策にパワーをかけることが難しい事業構造がありました。「ここにコストを分配し、本質的な課題解決の提案を強化したい」と思っても、別事業部の求人媒体に予算が優先されることも多々あり、もっと自由に、クライアントファーストな提案をしたいと強く思うようになりました。

そんな時に人材紹介会社経由で勧められたのが、コーナーでした。コーナー社員との初回面談時に、これまで働いていた2社の人材会社で感じた、人材業界ならではのもやもやした点を悩みとして共有。すると当時、面談を担当してくれた社員が、瞬時にその感じていた課題のようなものをわかりやすく汲み取ってくれて、「単一商材故の提案の幅の限界」や「入り口の採用のみの支援といった入り込める深さの限界」などの課題をコーナーでなら解決できることを教えてくれ、ここならクライアントファーストな提案ができると感じ、入社を決意しました。

──お二人は人材業界で働いている方なら恐らく共感いただける、局所的な課題解決や入り込める範囲や深さの限界にもやもやを感じていたみたいです。水野谷さんはいかがでしたか？

水野谷：僕はもともとスカウト配信プラットフォームを運営する人材会社に5年ほど営業として在籍していたのですが、自社商材に限らず、クライアントの本質的な課題に向き合えることはできないのか？という気持ちが強くなったことが入社の大きな要因としてあげられます。

また、僕も申さん同様コーナーに入社する前に、パラレルワーカーとしてコーナーと携わる期間があり、そこでの出来事も入社に大きく影響していたかと思います。

パラレルワーカーとしてコーナーに登録をしていた当時、様々な支援先企業様との面談機会をいただけました。当時担当いただいた社員に入社後に話を伺ったところ、現状の立ち位置を俯瞰的に見れるように少し背伸びをした案件の面談機会も作ってくれていたということでした。自分のようないちパラレルワーカーに対して、ここまでキャリアに向き合っていただけたことに対して、すごく嬉しい気持ちになりましたし、一部ではありますがコーナーの業務理解も進みました。同時に、まだまだ自身の人事スキルは発展途上で身につけるべきスキルはいくらでもあることも痛感し、コーナーに興味を持つようになりました。

パラレルワーカーとしての面談や選考を通して、「提案できる幅の広さ」「入り込める深さ」、ひいては「コーナーで得ることができる人事スキルに際限がないこと」も強く理解しました。永畑さんも仰っていますが、人事の仕事は採用だけではなく、育成、定着、配置、評価、果ては労務など、担当する領域自体は非常に広く、１つ１つがそれぞれ繋がっているからこそ、どこか一部だけの支援ではなく、人・組織に関するあらゆる領域で支援をすることで、組織課題の解決に繋がると感じています。この点をコーナーは実現していて、なおかつまだ自分が踏み入れたことのない採用領域以外の領域に携わることが、様々な人事スキルを身につけることとリンクすると考え入社を決意しました。

上流の事業戦略や組織戦略から切り込み、現状を俯瞰し、本質的な提案を行いながらもその経験が自身の血肉となる。さらに本質的な提案に繋げられるようになる、最高の場所だなと感じています。

「本当の課題はなにか」やりたかったことは目に見えている課題の、その先の支援

↑顧客に真っ直ぐ向き合う申（しん）さん

──実際に入社してみていかがでしたか？

申：陳腐な表現にはなりますが、「真にクライアントと向き合い、深くまで入り込んでいる」と思ったのが第一印象です。入社後すぐに先輩社員から営業資料を見せてもらい、組織課題への仮説が書かれていて「ここまで切り込んで話すのか」と感じました。

例えば「経営課題は何か」を考え、そこから事業課題、組織課題へと落とし込む。そして今必要な施策として何が考えられるかが、ロジカルに伝わる提案内容になっていました。

一般的にマッチングまでの支援が多い業界ですが、コーナーは人事コンサルのような深さでクライアントと向き合っていました。もちろん、相応の知識がなければそうした提案はできません。また、クライアントとの関係構築の深さが、複合的な案件提案につながっていくため、関わる時間が単発ではなく、半年や数年以上など長い点も印象的でした。

永畑：私は「より深く入り込んだ本質的な支援がしたい」と思って入社しましたが、まだまだ自分の実力不足を味わう瞬間も多いと感じています。

先日も100名以下の規模の企業から「事業成長に向けて採用に力を入れていきたい。」とご相談を受けました。代表は「事業内容が難しく、求職者に何をしている会社か伝わっていないことが原因なので、もっと分かりやすくメッセージを示す必要がある。」と仰っていました。伝えるべきことを伝えるなら採用広報が良いでしょうと意見がまとまり、私自身もそれで納得しそうになりました。

ただ、ふと立ち返ったんです。なんのための採用なのか、なにを伝えるための採用広報なのかと。「目の前の課題解決」の先に「真に何を解決したいのか」「そのために解決すべき課題本当にこれなのか？」を考え、課題を提起するところから考えるべきだと。そうしないと、「手段」が先行してしまい、本来実現したい目的や結果には近づけないと考えています。深く入り込んだ本質的な支援がしたいという想いで入社したにも関わらず、それができていないことに気がついた瞬間でした。コーナーでは、「課題解決」ではなく「課題発見」を大事にしています。

初めから「課題発見」することは難しいのですが、コーナーではこのような気づきを与えてくれる瞬間が多々あります。例えば他メンバーからのフィードバックを受けて考えさせられたり、これまでコーナーのみんなが提案してきた資料や情報を誰でも見れるように蓄積していて、それを読み込み改めて考えられること。さらに、パラレルワーカーの方に時には相談しながら自分の引き出しを増やしています。このように多方面からインプットできる機会があることも、「課題発見」の力を磨ける一つだなと感じています。

コーナーの学びのエコシステム_図解

水野谷：僕は2023年7月に入社したばかりなので言えることは少ないのですが、一番驚いたことは初回商談の内容とそれを下支えするインサイドセールスの質でした。

僕の初回商談のイメージは、「ここ2-3ヶ月で何名ほどの採用が必要ですか？」などの目先のKPIを達成するためのヒアリングを行うと認識していたのですが、コーナーはそうではなく、採用領域以外のことも検討し、あらゆる仮説を立てヒアリングに挑んでいました。

また、初回からここまで深く入り込んだヒアリングができているのは質の高いインサイドセールスからのパスがそうさせているのだと思います。ただアポイントを獲得するのではなく、フィールドセールスの我々が「より最適な提案ができる状態を作り出すためのアポ獲得」を念頭においているのでここまで深い情報を引き出せているのだと思います。実際にインサイドセールス担当がアポイントをトスアップしてくれる際のメモを見た時は、フィールドセールスがすでに初回商談を行った後かと思ったくらいの粒度の情報で驚愕したことを今でも覚えています。

コーナーのインサイドセールスの考え方が記載されている記事はこちら！

──「コーナーだからできる提案」はどのようなものでしょうか？

申：やはり初回の相談内容から派生した別領域の提案ができることでしょうか。

例えば、「マネージャーに昇格してもメリットがない。インセンティブも少ない。」と社員からネガティヴな声が上がったため、人事制度の改訂に踏み切りたいという相談を受けた事例があります。一見すると、そのメリットを提示するためにマネージャーの給与を上げることは非常にクリティカルな施策だと考えることができます。ただ、色々リサーチを進めていく上でわかったのは、上記の理由に加えて、「マネージャーになってもマネジメントの方法も教えてもらえず、仕事が増えて混乱するだけだ」といった声も拾うことができました。

つまり、根本的な原因は「マネージャーになっても給与面でもあまりメリットがなく、なおかつ手法も提示されないまま、難しい仕事をしなければいけない状態になる」ということだったんです。

人事制度の提案に加え、人材育成(マネージャー層向け)の提案も併せて実施しました。ここの根本的な原因を特定せずに、目の前の課題解決に向けた提案で終わっていると、このようなクリティカルな施策は出なかったと思います。

他の事例もたくさんあるのですが、最近実施した提案だと、採用したいという企業様に対して、採用の支援だけではなく退職者を減らす離職防止施策を併せて提案した事例もあります。いわゆるバケツに水を注ぎ続けるのではなく、バケツの穴を塞ぐことを同時にしましょうといったものです。

このように、まずは目下の人事課題に向き合いながらも、今後想定される課題や根本的な問題に対しても併せて提案できることがコーナーならではの魅力なのではないでしょうか。

水野谷：僕の事例も紹介します。ある日「フォークリフトの運転手で特に女性を採用したい。ダイレクトリクルーティングを想定している。」とのご相談が寄せられました。正直、女性に人気の職種ではありませんし、社内の受け入れ体制も特に整っているわけではありませんでした。

そこで「女性を採用したいならば、まずは女性が働きやすい環境作りからしてみませんか？」とお話し、受け入れ体制自体を大幅に見直しました。ターゲットである女性が欲しいから女性の採用に有効な手段を提案するのではなく、ターゲットである女性が採用できる理由を作る提案を実施しました。

見えている課題は、意外と"本当に解決したいこと"ではない場合も多いです。表層的な事象の相談から、如何に真のニーズやペインを引き出すかが、顧客貢献の大きなファクターになると実感する日々です。

↑全体議論で自分の考えを打ち出す水野谷さん

──今後、コーナーをどうしていきたいとお考えですか？

申：2〜3年後には、人事領域におけるパラレルワークをスタンダードにしたいですし、コーナーがそれを牽引する存在になりたいです。コーナーへ人事課題の相談をすると、組織がより良くなっていく。そんな当たり前を作っていきたいです。

まだまだ世の中への影響度は限定的ですが、多くの企業がコーナーと一緒に共鳴しながら広まっていく未来を想像しています。

水野谷：やはり、人事領域にパラレルワーカーが入ってプロジェクトを進めるビジネスモデルを広めたいですね。活動をしていくうちにコーナーの中にもさらなる事例が蓄積され、知見も深まっていき、蓄積されたナレッジが他の企業にも広まれば、社会全体への影響が広がっていくと感じています。そうしたハブの役割をコーナーが果たし、業界を牽引する存在になり続けたいと考えます。

永畑：より多くのプロジェクトに関わりながら、みなさんからいただいたノウハウをコーナーがハブになって還元し、複雑化している人事課題に対して向き合っている多くのクライアントと一緒に悩み、考え、リードできるような存在になりたいです。また、パラレルワーカーの方々がキャリアをアップデートし続けられるような、良い影響を与えられる存在になりたいです。