こんにちは！アンドアのリアルな価値観をお届けする「YouTube企画会議の裏側」シリーズ、第2弾です。

月に1回、私が社長や役員にド直球の疑問をぶつけるこの会議。今回は、多くのリーダーが直面する「マネジメントと育成の残酷な真実」について切り込みました。

この記事では、Youtube企画会議で議論した2つのテーマについて簡単に紹介します。

テーマ①：「お客さんマインド」の部下を変えることはできるか？

「指示待ち」や「お客様気分」が抜けない部下を、どうやって自律的なマインドに変えるのか。この問いに対する会議での結論は、非常にシビアなものでした。

• 「本人が気づいて変化するまでは、こちらから変化を起こさせることは難しい。変えられた事例はない」
• 「働き方改革によってマネージャーだけが忙しくなっている現実がある。だからこそマネージャーは、厳しいようだが伸びる見込みがない人にはあえて深く関わらないようにしている」

経験を積んで初めて脱することができるものの、言われたことしかやらない人に、こちらからわざわざ経験をデザインすることはしない。
マネージャーは優秀なメンバーにリソースを割くという、綺麗事抜きのマネジメント論が語られました。
また、新人に対しては前提の共有から始め、時には「こういう風に見えているけど、心当たりない？」とスタンス面からフィードバックすることも重要だという結論に至りました。

テーマ②：「期待」と「フィードバック」は別物である

部下への指導に関して、もう一つ盛り上がったのが「期待の伝え方」です。

• 期待は「Iメッセージ（私はこうしてほしい）」であるべき。
• 「あなたはこうすべきだったのに」はフィードバックであり、これを期待として伝えるとメンバーの主体性を奪う。
• ネガティブなフィードバックと期待は同時に伝えない。期待されること自体が嫌になってしまうから。

本来、目標設定と評価の面談は別々に行うべきです。
「目標（期待）があって、そこに対する差分としてフィードバックする」のが本来の形であり、目標がないのにフィードバックをすることはあってはならない。
そんな本質的な育成のスタンスが明確になった議論でした。

アンドアでは、マネジメントの綺麗事だけでなく、こうした「現実の泥臭さ」もオープンに議論しています。
こんな環境で一緒に成長したい方、ぜひ一度カジュアル面談でお話ししませんか？
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