ライフラインのサポート事業やメディア事業などを展開する株式会社Class Lab。同社では事業成長に伴って組織が拡大する一方、採用に関する仕組みづくりが追いつかなくなり、求人媒体や人材紹介などさまざまな採用手法を試すことで改善を試みていました。
しかし、「そもそも採用とは何なのか」「どこを改善すれば採用がうまくいくのか」が分からない。採用担当者が本業と兼務していたこともあり、施策を実施しても、その結果を分析して改善するところまで手が回らないという課題を抱えていました。
そこで導入したのが、弊社の採用支援サービス、ゾスコンです。
導入後、募集母集団は10倍以上に拡大。採用数の増加だけでなく、社内に採用・人事に関する知識も蓄積され、さらに組織拡大に伴って、評価制度や教育カリキュラム、マネージャー育成まで支援領域が広がっています。今回は、サービス導入前の課題から、導入後に感じている変化、採用から組織づくりへと広がった経緯について、株式会社Class Lab代表の古屋敷大樹様にお話を伺いました。
株式会社Class Lab 代表 古屋敷 大樹様
19歳から飲食店の店長などを経験。その後、IT企業への入社を経て、AIへの関心からプログラミングを学び、26歳で新生活者向けのプラットフォームを構想してClass Labを起業。訪問販売を経験する中で、引っ越しに伴う電気・ガスなどのライフライン領域に着目し、現在のライフラインサポート事業へとつながっていった。現在はライフラインのサポート事業、プラットフォーム事業、AI受託開発などを展開し、約200名規模の組織を率いる。
「採用が課題」なのではなく、「何が課題なのか分からない」状態だった
—まず、株式会社Class Labの事業内容や理念について教えてください。
現在は大きく3つありまして、ライフラインのサポート事業とプラットフォーム事業、AI受託開発をやっています。組織としては、現在約200名くらいです。売上もおかげさまでずっと右肩上がりで、1.5倍から2倍くらいずつ増えてきています。
また、全社で大切にしているのは「新生活、自分らしく」という考え方です。皆さんにより充実した新生活をお送りいただくよう、課題を解決し、最適な選択が出来るようにご支援させていただくことを念頭に置いて活動しております。
—弊社サービスを導入される前、採用についてどのような課題を感じていましたか？
本当に、人事領域のすべてが不明瞭でした。私自身、前職で新卒採用や説明会をやった経験はありましたが、採用に関するインプットが全然少ないと感じていました。
面接のプロセスであったり、どうやったら求職者が入社してくれるのかであったり、全部理解していない状態でしたね。なので、正直「課題が何なのかが課題」くらいの感じでした…。そもそも「採用ってどういうことなんだろう」というところから分かっていなかったと思います。
—当時はどのような採用をされていたのでしょうか？
当時は10人、12人くらいの組織でしたので、社内に6〜7人くらいいて、紹介で採用することが多かったんです。ただ、それだけでは間に合わない規模感になってきたので、求人媒体を使ったり、人材紹介を使ったりしていました。いろいろ試行錯誤はしていたんですけど、そもそも人事担当をどうするのかというところも大きな課題でした。
決め手は、「採用を任せる」のではなく、一緒に採用をつくってくれること
—他の媒体や人材紹介サービスを利用する中で、どのような限界を感じていましたか？
本業をやりながら、人事を採用して、それをマネジメントするリソースがそもそもありませんでした。人事と本業を片手間でやっている社員もいたんですが、そうするとゴールが曖昧になってしまう。
例えば、求人媒体を1本かけたとしても、効果が悪かったときに、「そもそも何が課題なのか」すら分析して改善するリソースがないんですよね。
なので、採用活動をしているものの、なかなか改善につながらないという課題はすごくありました。ただ、当時は採用した人がすぐ辞めるというよりは、そもそも採用そのものが大きな課題でした。
—数ある人材サービスの中で、弊社サービスを知ったきっかけを教えてください。
きっかけは、取引先様からの紹介でした。その後、貴社の代表の井上さんから「やらせてください」と提案をいただいて。何が最適解かわからず決めかねていましたが、井上さんがぜひ協力させて欲しいと熱く踏み込んでいただいたので、「じゃあ、お願いします」となったのが最初ですね。
採用に関する的確なアドバイスももちろんですが、多くの知見を持っているところにも惹かれましたね。
弊社代表の井上（右から2番目）、取締役の榎本（1番右）
導入後、募集母集団は「10倍以上」に
—実際にサービスを導入してから、大きく変わったことはありますか？
それで言うと、本当に募集母集団の形成はとてもうまくいきました。採用自体もできましたし、我々にも「採用とはこういうもの」「人事とはこういうもの」ということを教えていただいたので、採用に関するインプットも増えました。
そして採用ができて、業績も上がって。我々にとってプラスがものすごくあったなというふうに感じています。
—募集母集団について、具体的な変化はありましたか？
数字で言うと、10倍くらい、いや、10倍以上には増えたんじゃないですかね。全然増えたと思います。
—採用がうまくいき、人が増えたことで、新たな組織課題も出てきましたか？
そうですね。人数が増えていくことによって、マネジメントできる人間がいないとか、いろんな課題が出てきました。課題としては「マネジメントできる人数を確保する」ということだと思っていました。
ただ、そこで単純に部長レイヤーを採用するだけではなく、まず社内の教育体制をしっかり作ろうという話になりました。評価制度であったり、現在もやっていただいているマネージャー育成プロジェクトであったり。
教育のカリキュラムや評価制度というところまで、ご協力いただいています。採用だけではなく、組織をどう作っていくかというところまで、一緒に考えていただけることに魅力を感じています。
—教育プログラムを実施して、社員の方にはどのような変化がありましたか？
これまで、「そもそもビジネスとは」ということが全く分からないメンバーもすごく多かったんです。その辺りを御社のサービスを使うとゼロベースで、学校みたいに学べる。0から学べるというのは、彼らにとってものすごく新鮮だったりするんですよね。その上で、インプットが増えたことによって、メンバーとの接し方が変わったり、しっかり論理的に話せたり、論理的なフィードバックができたりという改善もありました。
一番驚いたのは、「面接まで入り込んでくれる」こと
—これまでお付き合いいただく中で、最も価値を感じている部分はどこでしょうか？
当時の話になりますが、やっぱり面接まで入り込んでいただく企業があるんだ、というのはすごくびっくりしました。採用した後もその社員のケアやキャリア思考を見ていただいたり、こまめに連絡を取っていただいて。本当にそれは素晴らしいなと思っていました。一般的な人材紹介だと、採用したら「はい、終わり」というケースもあると思います。
そのあたりは、ベンチャーならではの機動力を発揮していただいたと思います。
—最後に、弊社サービスの導入を検討されている企業様へメッセージをお願いします。
成長する上で、僕はとにかく「人」だと思っています。
人にフォーカスした企業だと思うので、会社を成長させたいのであれば、ぜひZoth Consultingさんに一度話を聞いてみてもいいんじゃないかなと思います。
採用の先にある、組織の成長まで。
Class Lab様との取り組みは、「人を採用する」という一点から始まりました。
導入前は、採用そのものに対する知識やノウハウが不足し、「何が課題なのかも分からない」という状態。そこから採用の仕組みを整え、募集母集団を10倍以上に拡大。
そして、組織が成長したからこそ生まれた「マネジメント人材の不足」という新たな課題に対しては、採用だけでなく、教育カリキュラム、評価制度、マネージャー育成へと支援を広げています。採用は、人を増やして終わりではない。採用した人材が組織の中で成長し、その人材がさらに組織を成長させていく。私たちは、企業の成長フェーズに合わせて変化する「人と組織」の課題に向き合い、採用から組織づくりまで伴走していきます。
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