「評価制度をつくったのに、社員に伝わっていない」

「採用はできても、入社後になかなか定着しない」

「会社が大きくなるほど、経営と現場の距離が広がっていく」

組織が成長する中で、こんな悩みを感じたことがある人事の方もいるのではないでしょうか。

mirai計画も今、まさにその課題と向き合っています！！

私たちは現在、約50名の社員とともに、愛知・東海エリアを中心とした物流事業を展開しています。

これからはM&Aを通じて仲間となる会社を増やし、ミライロジグループとしてさらに事業を広げていく予定です。

ただ、会社が増えるだけでは、強いグループにはなれません。

働く人が納得できる評価の仕組みがあること。

入社した人が安心して仕事を覚えられること。

会社が違っても、大切にする考え方を少しずつ共有できること。

事業が広がる今だからこそ、「人」に関する仕組みをつくる人事が必要です。

【制度をつくるだけでは終わりません】

今回お願いしたい仕事の一つが、現場ドライバー向けの評価・昇給制度づくりです。

安全運転を続けている。

お客様への対応が丁寧。

後輩に仕事を教えている。

急な依頼にも協力している。

数字だけでは見えにくい頑張りも、きちんと評価や昇給につなげたいと考えています。

ただ、制度の表をつくって終わりではありません。

新しい制度を発表しても、現場からすれば、

「結局、誰がどう判断するの？」

「本当に自分たちの頑張りを見てくれるの？」

と感じるかもしれません。

だからこそ、人事には現場へ足を運び、一人ひとりと話してほしいと思っています。

なぜこの制度をつくるのか。

どんな行動を大切にしたいのか。

社員にとって、どんな良い変化があるのか。

制度と現場の間に入り、納得できる言葉で伝えるところまでが仕事です。

【採用する相手は、ドライバーだけではありません】

採用では、現場ドライバーから経営幹部まで幅広い人材と向き合います。

ドライバー採用では、求人媒体だけでなく、TikTokなどのSNSも活用します。

どんな動画なら物流の仕事を身近に感じてもらえるのか。

どんな言葉なら「自分にもできるかもしれない」と思ってもらえるのか。

応募を待つだけではなく、物流業界に興味がなかった人にも届く方法を考えていきます。

一方で、事業部長などの幹部採用では、経営戦略を理解し、「これからのグループにどんな人が必要なのか」を言葉にする必要があります。

現場採用から幹部採用まで経験できることは、人事としての大きな成長につながると考えています。

【M&Aのあとに、本当の組織づくりが始まります】

今後、M&Aによって新しい会社がグループに加わっていきます。

それぞれの会社には、これまで大切にしてきた文化やルールがあります。

評価の考え方も、仕事の進め方も違う。

そこに新しい制度をそのまま当てはめれば、現場から反発が起きるかもしれません。

だからまずは、働く人の話を聞き、その会社が大切にしてきたものを知る。

残すものは何か。

変えるものは何か。

グループとして何を共通にするのか。

経営陣と現場の間に入り、新しく仲間になった会社が無理なく一つのグループになれる形をつくることも、人事にお願いしたい仕事です。

【一人ですべてを抱える仕事ではありません】

今回募集するのは、一人目の人事責任者候補です。

採用、評価、教育、組織づくり。これから考え、つくっていくことがたくさんあります。

ただ、一人で悩み続ける環境にはしたくありません。

社長、取締役、労務担当と日常的に話しながら、経営に近い場所で進めていただきます。

社会保険の手続きや給与計算は専任担当が行うため、採用や教育、制度づくり、組織開発に集中できます。

現場の声を聞き、課題を見つけ、経営陣に提案し、実際に試してみる。

うまくいかなければ、もう一度現場に聞いて、つくり直す。

そんな地道な積み重ねを、一緒に続けてほしいと思っています。

採用だけではなく、人が育ち、会社が変わっていくところまで関わりたい。

そんな方にとって、今のmirai計画は、人事としての幅を広げられる場所です。

完成した会社に入るのではなく、これからのミライロジグループの組織を一緒につくる。

少しでも興味を持っていただけたら、まずは一度、これまでの経験や、これから挑戦したいことを聞かせてください。