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近年、多くの企業が優秀な人材の獲得に向けて、ダイレクトリクルーティングを導入し、選考過程においてカジュアル面談を取り入れています。
さらに、オンライン採用が当たり前になった昨今、候補者の応募ハードルは下がり、採用競合の数は増加するため、カジュアル面談による候補者の惹きつけはさらに重要度が増しています。

そこで、Sansan株式会社、株式会社グロービス、当メディアを運営する株式会社VOLLECTが共同で、カジュアル面談の基礎知識から実践方法、具体的な成功の秘訣と失敗談についてお話しするセミナーを開催しました。

今回の記事では、セミナーの内容をダイジェストでご紹介します。

本セミナーに関連した資料はコチラ：https://vollect.net/hrpedia/dl_05/

登壇者紹介

橋本 剛（はしもと ごう）
Sansan株式会社 Eight事業部 Eight Career部 マネージャー

新卒でカルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社に入社し、Tポイント提携営業やデータベースマーケティング事業に従事。2019年にSansan入社。『Eight Career Design』立ち上げ期にセールス面を中心に携わる。

Eight Carrer Designは、280万人が使う名刺管理サービスEightを活用し、転職検討層や、現職活躍層にリーチできるダイレクトリクルーティングサービスです。既存の転職市場では見つけられない、自社に合う人材を他社より先に獲得できます。

中島 大志（なかしま たいし）
株式会社VOLLECT　代表取締役CEO

新卒でパーソルキャリア株式会社に入社し、採用コンサルティングに従事し、退職後に起業。株式会社THRILLを起業し、コンサルティングファームを中心に採用支援。その中でダイレクトリクルーティングの可能性を感じ、株式会社VOLLECTを創業。

福田 亮（ふくだ あきら）
株式会社グロービス　コーポレート・ソリューション ディレクター

大手総合化学会社での機能性素材の開発営業、クライアント企業との東南アジアにおける合弁事業の設立、新興企業の経営支援・人材育成に携わる会社設立・立ち上げに従事。
現在は株式会社グロービス法人研修部門ディレクターとして、人材育成に関するコンサルティング、プログラムコーディネーター、講師など、企業内の人材育成全般に携わっている。

転職市場や採用戦略の変化（担当：Sansan社）

橋本氏
労働人口は下降しつづける中、転職活動をしているのはたったの5%であり、人材の確保が今後より難しくなります。また、AI・DX等の高度な専門性を持つ人材ニーズの高まりや、メンバーシップ雇用からジョブ型雇用への移行が起こっています。
以上より、労働市場は現在転換期を迎えていると言えるでしょう。

さらに、コロナによってリモートワークや副業が広がるなど働き方が多様化し、候補者側の企業選択の軸も変化しています。
労働市場の変化や働き方の多様化が起こる今、企業は新たな採用戦略を取り入れることが求められます。

橋本氏
採用手法として、転職サイト登録者からの応募を「待つ」ことが主流ですが、これでは優秀な人材の採用は困難になりつつあります。
今後は、現場で活躍する転職潜在層に対しても企業側から「攻め」のアプローチしていく必要があります。その際、企業側からアプローチする採用手法のため、まず候補者に自社を認知させ、応募意欲を高めるステップが必要になります。そこで大切になるのが、今回のテーマのカジュアル面談です。

カジュアル面談攻略方法（担当：VOLLECT社）

中島
数々のダイレクトリクルーティング支援を行ってきた弊社のノウハウを元に、カジュアル面談成功のコツをご紹介します。

カジュアル面談に参加する候補者の心理を4象限に分けた時、Bの「正式応募をほぼ決めている」に該当する層はわずか8%しかいません。（出典：LAPLAS株式会社アンケート）

しかし、Dの「会社への興味がなく、転職する気もない人」はそもそもカジュアル面談には参加しないでしょう。スカウトを送ると、候補者から「今すぐの転職は考えていませんが、お話だけでも聞いてみたい」という趣旨の返信が来ることが多々ありますが、全く興味がないのであればその返信さえもしないはずです。
したがって、カジュアル面談の出来が、正式応募に繋がるかを大きく左右します。

カジュアル面談は候補者を見極める場と考えている企業も少なくありません。しかし、カジュアル面談の目的は、あくまで「応募する前に話を聞いてみよう」と考える候補者を「正式応募」に繋げることです。

カジュアル面談から正式応募へ繋がる割合としては、50~60%を目指す必要があります。ブランド力を持っていたり、大企業であったりすれば70~80%を目標にすべきです。

カジュアル面談の担当者は、人を惹きつける力を持ち、会社が好きな人が向いています。また、面談を通して、実は異なるポジションの方が合っているのではないか、次はこの人に会って欲しいとなった時、これらをコントロールできる力を持つ役職者をアサインすると良いです。

実際、弊社がカジュアル面談を通して採用に成功した企業を分析したところ、75%は役職者がカジュアル面談を担当していました。

カジュアル面談の惹きつけに大切なこととして、以下4つが挙げられます。

①キャリアに関して、候補者が何を求めているのか知る
...企業説明と転職状況の確認で終わってしまう企業も多いですが、候補者を知ることが重要です

②候補者が求めるものに対して、情報提供をする

③弱みや自社の課題も見せる
...強みや魅力だけでなく、弱みや課題も話すことにより、候補者との距離を縮めることができます

④転職意向がないと言われても諦めない
...カジュアル面談に参加した動機は何かしらあるはずです
カジュアル面談の流れをご紹介します。

まず始めに、選考要素が無いことを提示し、候補者が安心して面談に臨めるようにすべきです。また、本選考へ進むか決めるための面談であるという目的をあらかじめ伝えることが重要です。

また、4つ目の本選考に進むかどうかの意思確認も重要です。「検討してご連絡します」と言わせるのではなく、その場で次の選考プロセスを組めるのが理想です。「次はこの人とぜひ話して欲しい」などと話すことで、次に繋がりやすくなります。

パネルディスカッション・質疑応答

Q.カジュアル面談の重要性・工夫している点は？

福田氏
相手に関する質問は基本的にせず、候補者側からの質問に答える形式で進めることです。最後に感想を聞くと、初めてこんなにざっくばらんに話せましたと言われることが多いですね。

質問のパターンとして多いのは、「仕事内容」「働き方」「キャリアステップ」「評価制度」「成功する人はどのような人か」です。これらの質問に真摯に答えるのはもちろん、「仕事内容」であれば仕事のやりがいをお伝えするなどプラスアルファで良い印象を与えるように心がけています。

Q.カジュアル面談の担当者は役職者ではなく、若い人でも良い？

福田氏
印象付けや、選考に関わることを考えると、役職者の方が良いと思います。また、始めから役職者が登場することで、候補者に対してポジティブなイメージを付けることができます。ただ、社長はクローザーにした方が良いと思いますね。弊社の場合も部門長が最終面接です。

橋本氏
若い人だと、候補者から質問を受けた時どこまで話していいのか戸惑うこともあると思いますが、役職者ですとそこの判断がつくというメリットもありますね。

Q.カジュアル面談の時点で、この候補者はNGだと思ったらどうすれば良い？

中島
本選考への意向がある候補者には、基本的には次のステップへ進んでいただくのが良いと思います。ただ、どうしてもという時は、「応募してくださる場合は書類を送ってください」とお伝えし、書類選考の段階でNGとするのが良いでしょう。

Q.そもそもダイレクトリクルーティングにおいて、絶対的にカジュアル面談は必要？

中島
基本的にはスカウトを送った時点では候補者の意向度がわからないため、カジュアル面談を行うことがほとんどです。しかし、カジュアル面談のノウハウが足りず、完全にボトルネックになっている企業は、スカウト文面に「一度お気軽に話しましょう」ではなく、「書類選考は無しで、一次面接へ進んでいただけます」と書くこともあります。

福田氏
弊社は必ずカジュアル面談から始まり、スカウト文にもそのように記載しています。これにより候補者側のハードルが下がり、返信率も良くなります。また、カジュアル面談を行わないと、候補者側も面接への準備が全くできていない状態になり、面接の通過率がかなり落ちます。
私1人がカジュアル面談を担当していることもあり、必ずカジュアル面談を行うことが負担にならないのか聞かれることもあります。しかし、多くても週に2~3回程度です。採用ができない故の組織やビシネスの問題を考えると大きな負担では無いと感じます。

Q.面接で大切にしているポイントは？

福田氏
ダイレクトリクルーティングの場合、弊社は4~5人と会っていただきます。そのため、決定には3ヶ月程度かかります。理由は2つです。

1つ目は、候補者の意向度を上げるためです。
入社した人に話を聞くと、決め手は「人」だったとよく言われます。これが弊社の勝ちパターンなので、たくさんの人と話してもらい、意向度を高めています。

2つ目は、適切に評価するためです。
弊社では、経験よりもポテンシャルを重視しているため、グロービスと合っているか、伸びるかどうかを判断する必要があります。そのため、様々な社員が評価を行い、全員がYESと判断した場合のみ採用しています。こうすることで、入社後のミスマッチも防げています。また、入社後の受け入れ体制や、人間関係の構築もスムーズになります。

中島
グロービスさんもそうですが、企業の意思決定スピードを意識している企業は多いですね。リクルーターと現場の面接担当者との連絡を密にし、タイムラグを生まないようにする工夫をしている企業は採用できることが多いです。

Q.カルチャーフィットするかを見極めるにはどうすれば良い？

福田氏
質問において、これまでの生き方や環境変化にどう適応したかなど、履歴書には書いていないパーソナルな部分を掘り下げて聞くようにしています。

中島
過去から現在まで、どう意思決定してきたかを聞くことで、自社のカルチャーとマッチするかどうかが判断できるというのもありますよね。

橋本氏
候補者側もある程度質問に対しての回答を考えてきていることも多いですが、深いところまでは準備できていないため、深掘りすると候補者の素がわかることもありますね。

Q.カジュアル面接は人事が行ってはならない？

福田氏
ケースバイケースですが、一般的には候補者が部門における働き方や細かい事業内容を知りたいことが多いです。そのため、現場の方が詳しく説明できて良いと思いますね。事業内容が多様になればなるほど、人事ではカバーできないので。

中島
現場と人事が同席することもありますね。人事が候補者に対し深ぼる質問を行い、現場は候補者からの質問に答え、連携を行っているパターンもありますね。

終わりに

カジュアル面談でお悩みの方は、カジュアル面談の位置付けを理解し、本記事にあるグロービス社の実例を活かして改善させていきましょう。

また、下記資料にもカジュアル面談のコツが詰まっておりますので、ぜひ参考にしてください。

資料はコチラ：https://vollect.net/hrpedia/dl_05/