ビジネスレザーファクトリーの「はなみち」こと原口瑛子です。

今回のブログでは、ビジレザが行なっている「四半期面談」について、お話をしたいと思います。ボーダレス・ジャパンの面談の考え方を継承し、ビジレザでも、四半期に一度、リーダーとメンバーとの間で面談を行っています。

この面談、私にとって、大切な仕事の一つ。

先日、私が評価者となるメンバー全員の四半期面談が終わりました。その面談について、少しだけみなさまにもご紹介します。

2017年3月オープンのビジレザ名古屋店

メンバーにとって「面談」とは？

「人事面談」と聞くと、みなさんはどんなイメージをお持ちでしょうか？
目標の達成度を評価されること？あるいは、給与や処遇を査定されること？

ここで、問われることは、「面談の主役は誰か？」ということ。
「評価する」リーダー(上長)かなのか？あるいは、「評価される」メンバー(部下)なのか？

上記のように、「評価する/される」という言葉を使った場合、人事面談の主役は「評価する」側という印象を受けてしまいがちです。

ですが、もともとボーダレス・ジャパンの四半期面談は、メンバーが「自分自身を振り返る」目的で行われており、あくまでリーダー（上長）からのコメントは、それに対する補足、という位置付け。

つまり、主役は「一人ひとりのメンバー」です。

面談＝「自己改革の機会」

数ヶ月前、私がビジレザのメンバーとして、面談をしてもらっていた時に考えていたことは、この面談は、「自己改革の機会」であるということでした。

ボーダレス・ジャパングループの面談は少し変わっています。

まず、面談シートには、自分の「志」を記入する欄があります。そのため、面談の度に、自分の「志」を反復して振り返ることになります。

また、自ら設定した年度目標や四半期目標に対して達成度を自己評価し、不足している能力を考えた上で、「志」を達成するために、自分の考え方や行動をどう改革するのか？ということを、面談を通して考えていきます。それらに対して、リーダーにレビューをしてもらいます。

「自分自身を振り返る」という時間の中で、「自己改革が必要な改善点」を、自分自身で認識し、理解していく。

自分の不足している能力に目を向けることは苦しいことですが、自己成長のためには、どこを「自己改革」するべきかを正しく認識・理解すること、そして、「自己改革」に対して、逃げることなく、果敢に挑戦していくことが必要です。

私がいつも、面談の前に考えていたことは、
「理想の自分(A)」-「現在の自分(B)」=「現在の自分に必要な努力(C)」。

そして現在、面談をする立場となって、改めて感じることは、「理想の自分(A)」が高いメンバー、あるいは、「現在の自分(B)」への評価が厳しいメンバーほど、「現在の自分に必要な努力(C)」を、正しく認識している、ということです。

一般的に、「自分は頑張っている」と考えている人ほど、「成長に時間を要する」ということが、少しずつ分かってきました。

ちなみに、面談の「振り返り」が甘いメンバーとは、面談は行わないか、あるいは再提出をお願いしています。それは、この面談が上述の通り、「自分自身を振り返る」目的で行われているため、メンバー自身が振り返っていない場合、それに対してリーダーからコメントすることは無いから。

厳しいようにも聞こえますが、ボーダレスの中で、「社会問題を解決したい」と考える起業家、あるいは「社会問題を解決するために自分のスペシャリティーを発揮したい」と考えるスペシャリストに対しては、それほどの「自分自身の振り返りに対する厳しさ」を求められています。

ビジレザ梅田店の販売スペシャリスト達

リーダーにとって、「面談」とは？

メンバーに対し、ここまで厳しく「自分自身の振り返り」を求めるので、リーダーとしての私も、この面談には常に真剣勝負で臨むことにしています。

私はいつも、面談が始まる数週間前から、メンバーより一足先に準備を始めます。業務時間中は準備ができないので、カフェで考えたり、家で考えたり。その期間は四六時中、寝ても覚めてもメンバーのことを考えているため、夢にまでメンバーの顔が出てくるほど(笑)。

ビジレザ自社工場メンバー来日時

面談＝志への近道は何か？

私が、面談をする上で、最も大切だと考えていることは、

各メンバーの良い点と改善点を見つけて、明確に提示すること。
そして、彼/彼女の「志」を達成するための近道は何か？ということを、とにかく一生懸命考えて、提示することです。

本人よりも考える気持ちで、とにかく一生懸命考えます。

彼ら/彼女らの志を実現するために、彼/彼女らの良い点や改善点は何か？
改善点を乗り越えるために、必要なタスクや機会は何なのか？
そのタスクや機会が、現在のビジレザで、提供できるのか？

ちなみに、ずっと同じ環境で働くことが常に「是」とは限らないと考えています。

ビジレザが、彼/彼女の「志」の近道になるのであれば、その環境を最大限活用して欲しいし、逆に、他の環境が近道になるのであれば、その環境を提示して、全力で応援したいと考えています。

ビジレザ単体ではなく、もっと高い視点から、一人ひとりの「志」に向きあうことを心がけています。

「人事」の考え方＝企業文化

松下幸之助氏が言うように、「事業は人なり」。
私も、「全ては「人」」だと考えています。
企業として、ともに働くメンバーに対する考え方、つまり「人事」の考え方は、企業文化に直結すること。

私の面談や人事に対する考え方は、ボーダレス・ジャパンの企業文化や、ボーダレス・ジャパン創業者の田口(ボス)や鈴木の考えに大きく影響を受けています。

私がビジレザのメンバーだった頃、田口や鈴木が私のリーダー（上長）として面談をしてくれました。二人とも、私が「自己改革」をしなければいけない改善点や、私の「志」について、本当に真剣に向き合ってくれていました。とにかく私以上に、私の「志」の実現について、考えてくれていたと思います。

その面談を通して、私は「経営者（リーダー）とは、どうあるべきか？」ということの多くを学ぶことができました。

今振り返ってみると、あの四半期面談があったからこそ、私は常に自己改革を意識することができ、自分の「志」への道筋をイメージすることができたのではないかと考えています。

ビジレザも、ボーダレス・ジャパンと同様に、「働く人」や「働く人の志」を大切にする企業でありたい。

これが、今の私が経営者として考えていることです。

当時の内定者研修（奥が田口（ボス）、手前が鈴木）

今回の面談でも、ビジレザのメンバーの、高い「志」を聞くことができました。みんなそれぞれ、素晴らしい「志」を、心の中に描いていました。みんなの「志」を実現することができたら、本当に素晴らしい社会になると確信しています。

私の役割は、その「志」実現の近道を、常に提示していくこと。みんなの「志」の実現に向けて、2017年第一四半期も、全力で走り続けたいと思います！

※この記事は、 2017年4月11日 にリリースされました。