こんにちは！ Attack黒木です。今回は、７月26日（水）に開催しました、オンラインセミナー「スタートアップ・ベンチャーが優秀人材を採用するための秘訣」のレポートをお届けします。今回は、株式会社アマテラス代表取締役の藤岡清高氏をスペシャルゲストに迎え、弊社代表取締役の村上篤志がモデレーターを務め、トークセッションの形で進めました。

スタートアップ採用のリアル

多くのスタートアップやベンチャー企業が、採用に苦戦しています。23年新卒における、300人未満の会社の求人倍率は5.31倍（※1）。中途採用では、多くのスタートアップが該当するIT・通信・コンサルの求人倍率は約６〜７倍。エンジニアにおいては、10倍を超えています（※２）。

このような厳しい環境下でも、優秀な人材を採用するにはどうすれば良いのでしょうか。今年５月に出版された藤岡氏の著書『スタートアップ転職×副業術』の内容をもとに、お話しいただきました。

※1 リクルートワークス研究所調べ
※2 パーソルキャリア調べ

スタートアップにとっての優秀人材とは？

村上：スタートアップにおける優秀人材とは、どのような人でしょうか？

藤岡：ずばり、自社の課題を短期間で解決できる人です。学歴や年齢は関係ありません。スタートアップは、短期間で急成長することが求められます。ですから、現在の課題を明確にし、その課題解決のスキルをもった人材を採用するべきなのです。

村上：課題解決のスキル以外に、重要なことは何でしょうか？

藤岡：自社のビジョンへの共感です。会社として目指す目的地に共感がないと、変化する施策への理解も得られません。また、どんなに優秀な人でも、ビジョンへの共感がないと、モチベーションが保たれません。ですので、ビジョンへの共感は必須で、それに加えてスキルがあれば最強ですね。

村上：課題解決スキル、ビジョンへの共感、この他にはありますか？

藤岡：今いる社員たちとの相性も大切な要素です。小規模の組織であれば、なおさらです。面接プロセスで色々な人を巻き込み、お互いに尊重し合いながら、仕事を進めていけそうかどうか、見ていただきたいと思います。

村上：ご著書の中にあった「カルチャーフィット」ではなく、「カルチャープラス」という表現は、大変印象的でした。

藤岡：「カルチャーフィット」といいながら、似たようなバックグラウンドの人ばかりを集めていると、問題発生時の対応力が弱く、組織拡大の壁になります。組織が30人になったときに会社は決まると言われていますから、早いうちから多様性のある組織にすることです。30名の時点で男女比率・年齢分布・国籍などが求める組織構成になっているのが理想です。

例えば、男性30名の会社が、顧客の変化等で女性社員も欲しいと、31人目に女性を採用しても、フィットするのはなかなか難しいでしょう。海外取引を想定しているのに、30名全員が日本人で、いきなり外国人を採用しても、社内制度やコミュニケーションがスムーズにいくまで時間を要します。

多様性で解決できることは多々あります。自分たちにはないものを持った人を採用し、目的地を共有しながら、多様性のある組織にしたいものです。

優秀人材には「会社」ではなく「社長」で選ばれる

村上：自社の魅力を、メンバーの情熱やプロダクトの先進性といった、どこの会社でもいえる内容で押し出しているスタートアップは少なくありません。しかし、これでは差別化は難しいですよね。

藤岡：はい。よほどの技術でない限り、プロダクトで勝負するのは難しいと思います。採用において、スタートアップが大企業やメガベンチャーに勝てる要素は「社長」しかありません。採用に成功している会社の社長は、スケジュールの1/3程度を、事前に採用のために確保しています。採用の重要性を認識し、そのために時間を使っているのです。

村上：ご著書の中であった「社長が選考に出てくる上での３ステップ」について教えてください。

藤岡：まずは「スタートアップ志望の人とだけ選考を進める」ことです。年収や待遇目当ての候補者といくら会っても、最終的には大企業に行ってしまいます。そこで事前に、社長のブログ等で、リアルな年収やオフィス環境について言及しておくのです。そうすれば、その覚悟をもった候補者だけが集まり、入社後のミスマッチも防げます。

次に「創業社長カードを最大限使う」ことです。幹部クラスの人材は、口説かないと採用できません。彼らを口説くことができるのは、社長だけです。社長が出るからこそ、条件やポジション新設などを即決できます。

そして、３つ目は「自分のことを一番わかっている社長になる」ことです。優秀人材が無名のスタートアップに転職するのは、ある意味「非合理な転職決断」と言えます。夢は大きくても、年収が低く、安定性のないスタートアップは、周りから反対される要素がたくさんあります。

しかし、アマテラスでは年間約300件もの、スタートアップと優秀人材のマッチングが起こっています。これは、一次面談から社長が出て、候補者と人間関係を作っていくからなのです。まず社長が自分語りをし、候補者も自己開示をし、会話を重ねる中で、候補者に「この社長は自分をわかってくれている。この人と働きたい。」と思ってもらうのです。

村上：欠点も含めて自己開示し、「良い会社」ではなく「好きな社長」になれれば、メガベンチャーにも勝てる可能性が出てくるわけですね。

藤岡：その通りです。中には、社長が技術系出身で、コミュニケーションがあまり得意ではない場合もあるでしょうが、問題ありません。社長が面接に出ることに、意味があります。社長が不器用であれば、人事部の方が同席して話を引き出すのも良いですね。とにかく社長が出て、候補者と人間関係を作っていくこと、候補者を口説くことは、スタートアップだからこそできることです。

優秀人材を採用するために必要なアクション

村上：採用に当たって必要な具体的アクションを教えてください。

藤岡：社長の想いをコンテンツ化することです。この有無で、内定承諾率に大きな差がでます。最終面接後、候補者は必ず、家族や友人に相談しています。その時に、社長が発信するコンテンツがあれば、それを見た周りから応援してもらいやすくなるのです。さらに、社員のストーリーや社員対談といったコンテンツも、noteなどで発信すると良いでしょう。

また、職種別に対象者の特性を理解した上で、行動することも重要です。例えば、多くのエンジニアは社外のコミュニティやネットワークを持っています。そこで、採用が上手な社長は、エンジニアが集まるコミュニティに自ら足を運んでいます。すぐ転職にはつながらなくても、転職潜在層にアプローチして仲良くなり、後々の採用につなげるケースは多々あります。

採用が上手な社長は、他の人がやらないことをやっています。採用がうまくいっていないのなら、社長自ら候補者を探しに行く、直接口説きにいくという手段も、大変有効であるとお伝えしたいです。

今回は、株式会社アマテラスと弊社の共催で、スタートアップが優秀人材を採用するためにできることについてお話しました。貴社の採用活動のお悩みに、少しでもお役に立てれば幸いです。