こんにちは！Attack黒木です。今回は１月11日（水）に開催した、弊社代表・村上篤志によるオンラインセミナー「ITエンジニア採用における返信率10%超のスカウトメール術」のレポートをお届けします。

現在、中途採用において、ダイレクトリクルーティングが主流となりつつあります。ITエンジニア採用においても、様々なメディアでスカウトメールが行き交っています。しかし、ITエンジニアの採用難易度は大変高く、スカウトメールを送っても、ほとんど返信がもらえないのが実情です。

弊社では、ITエンジニアも含め、これまで約６万通のスカウトメールの送信実績があります。その経験から、今回のセミナーではメディア選定の第一指標やスカウトメール実績の分析方法、返信率向上のための具体的なテクニックなどをお伝えしました。

エンジニア採用の市況感

2022年11月現在、doda（パーソルキャリア）転職求人倍率レポートによると、全業界・全職種の求人倍率の平均は2.23倍となっています。そこから、業種別で見ると「IT・通信」「人材」「コンサル」の３業界が平均約６〜８倍、さらに職種別では「エンジニア（IT・通信）」の求人倍率が10倍以上となっています。これは、１人のエンジニアを10社で取り合っている状況であり、完全に需給バランスが崩壊しているといえます。

エンジニア採用に強い採用メディアは？

スカウト採用は「メディア」「求人票」「スカウトメール」の３つの掛け合わせで成功が決まります。運用時にはスカウトメールの工夫に目が行きがちですが、最近は長文のスカウトメールを作り込んでも効果が薄れています。むしろ、適切なメディア選定や、魅力的な求人票作成の方が重要です。

ダイレクトリクルーティングメディアは様々ありますが、選定の際に注目すべきは、ログイン１ヵ月以内のアクティブな登録者数です。中途採用においては、第一に候補者に転職の意思がなければいけません。よって、アクティブな登録者数がどれだけいるかが、メディア選定の際の第一指標になります。

そして、アクティブな登録者が圧倒的に多いのは、BIZREACHです。エンジニア採用においても同様で、ITエンジニア特化型メディアよりも、BIZREACHの方が多くのアクティブな登録者がいます。メディア運用開始後、すぐに候補者が枯渇してしまわないよう、まずは候補者が多くいるBIZREACHの運用をおすすめします。

スカウトメール実績の分析方法

スカウトメールを受け取った候補者が、メールを返信するまでには３つの段階があります。まずメールを開封し、求人票や会社情報を閲覧し、最終的にその求人に応募する、という流れです。よって、返信率は「開封率（既読率）」「閲覧率」「応募率」の３つの掛け合わせで決まります。そのため、各数値を分析し、改善すべき段階を把握してこそ、正しいアクションを起こすことができるのです。メディアによって「閲覧率」「応募率」の把握は難しい場合もありますが、多くのメディアで「開封率」は確認できるので、最低限チェックしましょう。

ちなみに、弊社の中途採用スカウトメールの目標値は開封率70％、返信率は10％です。特に難易度の高いエンジニアのスカウトメールの目標値は、開封率50％、閲覧率80％、応募率５％と計算し、現実的に２％としています。

スカウトメール返信率向上テクニック

開封率へのアプローチ

候補者ターゲットやメールの件名、本文の見直しを検討します。転職意思のあるアクティブな候補者にメールを送っているか、求人に合致した候補者にスカウトメール送っているかを再確認します。また、メールの件名や本文冒頭3行にこだわり、読みたくなるメールにする工夫も必要です。例えば「●億円の資金調達」「フルリモート」「年収●●万円以上確定」などといった衛生要因（※１）で興味を引き付けるのが効果的です。

そして、メール本文は、短文の方が好まれる傾向にあります。優秀なエンジニアほど、日々大量のスカウトメールを受信し、スカウトメールに慣れてしまっています。長文メールを作り込んでも、読んでもらえません。また、短文メールの方が運用の手間がかからないというメリットもあります。実際に、エンジニア採用において、プロダクトの説明・資金調達・募集ポジションといった端的な説明だけで返信率10％を超えたスカウトメールもあります。

閲覧率へのアプローチ

閲覧率が良くないということは、メールは読んでも、求人票を見てもらえなかったということです。メール本文で自分に合った求人だと思ってもらうことや、端的な求人票のアピールが必要です。

応募率へのアプローチ

求人票にエンジニアが魅力を感じる内容が記載されているかを再検討します。

2020年のパーソルキャリア調べによると、エンジニアの転職理由の上位３つは「やりたい仕事」「専門技術習得」「給与への不満」でした。これらを踏まえ、魅力的な求人票にするためには、仕事におけるやりがいや裁量権、スキルアップやキャリアアップの事例を記載すると良いでしょう。その会社ならではの、動機付け要因（※２）を明記できるかが大きなポイントです。

また、自社サービスやプロダクト、働き方や組織風土といった自社の「光を当てられる部分」を記載することも必要です。さらに、カジュアル面談等、応募や返信のハードルを下げるアプローチも有効です。

※1・2　ハーズバーグの二要因理論。満足に影響を与える要因＝「動機付け要因」と、不満足に影響を与える要因＝「衛生要因」があるという考え方。

エンジニア採用が成功する３つの「ハズし」

エンジニアの有効求人倍率が10倍の現状では、中途採用の日本人エンジニアを正社員で採用し続けるというのは、現実的ではありません。

そこで「国籍」「技術」「雇用」の3つのこだわりをハズすのも、ひとつの方法です。外国籍エンジニアやポテンシャル人材、業務委託や受託開発も視野に入れることで、求人に対し、多くの候補者を集めることができます。中でも、業務委託エンジニアの採用は、今すぐ取り組める施策です。

正社員採用の方が、会社への忠誠心が高い・技術力が高い・社内にノウハウが残るといった考え方もあるようですが、それらは必ずしも正しいとは言えません。雇用形態に関わらず、辞める人は辞めていきます。また、優秀なエンジニアほど仕事が選べる環境にあるため、独立傾向が強いのが実情です。さらに、社内にノウハウを残すのはエンジニアではなく、全体を統括する事業責任者の仕事です。

エンジニア採用は目的ではなく、プロダクト開発の手段です。正社員にこだわることで、なかなか採用が叶わないのであれば、優秀な業務委託エンジニアを採用して、開発を進める方が得策ではないでしょうか。

今回は、ITエンジニア採用におけるダイレクトリクルーティングの厳しい現状を踏まえつつ、スカウトメール返信率をあげるための具体策をお伝えしました。貴社の採用活動のお悩みに、少しでもお役に立てれば幸いです。

弊社では採用支援サービス『TARGET』を展開し、採用活動の全体から一部まで、貴社のニーズに合わせて採用成功をサポートします。ITエンジニアのスカウト実績豊富な弊社にぜひお任せください。お問い合わせ、お待ちしています！