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【略歴】

早稲田大学卒業後、株式会社リクルート、RIZAPグループを経て現職。リクルートではFP&Aとして事業計画の策定から予実管理までを担当。RIZAPグループでは最年少役員として、事業成長を支える組織づくりを牽引した。人材の採用・育成と事業成長を接続する視点を強みとし、AIセキュリティ株式会社では採用チャネルの設計から評価制度の運用までを担当し、組織開発とコーポレートブランディングをリードしている。

会計から事業、そして人事へ

――経歴と、いま管掌している範囲を教えてください。

リクルート、RIZAPグループを経て、人材の領域にもう一度身を置きたいと考えて、コンサルティング業界の転職支援を手がける人材紹介会社に移りました。マーケティング部門のマネージャーと、事業サイドのブランドのマネージャーを兼務し、コンサルタントの転職支援に携わっていました。現在はCHROとして人事を見ているのが中心です。加えて、マーケティング・広報・採用の領域を担う部門の本部長を務めています。

「自分は、誰の挑戦を支えたいのか」

――なぜ、この会社でCHROを引き受けたのですか。

もともと、人の挑戦をサポートしたい、人の「変わりたい」という思いに寄り添いたいという気持ちが強くありました。リクルートでやっていたのは人と仕事のマッチングですし、RIZAPでやっていたのは「人は変われる」ことを証明する事業です。前職の人材紹介会社も、最高の仕事が最高の人生をつくる、という考え方の会社でした。

当社はMissionに「挑戦保障」を掲げています。「では自分は、誰の挑戦を支えたいんだっけ」と考えたとき、人事という立場で自社の従業員の挑戦を支えることに、強く関わりたいと思ったんです。Mission・Vision・Valueの策定には人事として深く関わりましたが、そこで言葉にしたことを、まず社内で実現したい。これが引き受けたいちばんの理由です。

良いところと、まだできていないところ

――外から見て、この会社の何が良くて、何がまだ課題ですか。

良いところは、まず事業の戦略です。2021年9月の創業で、まだ間もない会社ですが、足元の実績を見ても、この事業の伸びは本物だと感じています。

もう1つは、経営陣が比較的若いことです。CXOは全員が20代後半から30代です。ただ、若くて勢いがあるだけの会社ではありません。アクセンチュアでMD（マネジング・ディレクター）を務めた前田氏（Head of Account Sales）、KPMGでパートナーを務めた河北Partner、ZscalerでTACマネージャーを務めた江口氏（ゼロトラスト推進事業部 事業部長）、Splunkでプロフェッショナルサービスの責任者を務めた渡辺氏（Principal・Splunkユニット ユニット長）といった、しっかりとした専門性を持ったミドル・シニアの方々が、私たちの思いに共感して加わってくださっています。

一方、課題です。制度や教育体系といったところは、まだ出来上がっていません。ただ、裏を返せば、それを作る機会がいま非常に多いということでもあります。決まっていない、ある種カオスな状況を楽しめて、一緒に会社を作っていきたいという方にとっては、とても良い環境だと思います。課題は全然ありますけれど、そこに面白さを感じてくれる人にこそ、入っていただきたいと思っています。

採用は、会社の意思表示だ

――採用でいちばん大事にしていることは何ですか。

採用は、会社の意思表示だと思っています。そのうえで、いちばん大事にしているのは透明性です。あえて、採用サイトや採用の資料に、当社の整っていない部分や弱み、それから「求めていない人」まで明記しています。

セキュリティの領域は人材が不足していますから、正直なところ、良い表現をして魅力を感じていただきたいという気持ちはあります。ただ、そうやって入っていただいた後のミスマッチは、当社にとっても、人生の非常に大事な意思決定をして入社してくださった方にとっても、双方が消耗するアンハッピーなことです。だから、まず私たちのほうから意思表示をする。その内容を見て「いいな」と思ってくださった方に入っていただきたいと思っています。

選考で見ているのは、過去に取った行動です

――選考で見ているポイントを、話せる範囲で教えてください。

基本的には、当社がValueとして定めている8原則に合うかどうかを見ています。なかでも重要視しているのが、8原則の1つであるNo "Not My Job" です。自分のテリトリーを広く持ち、「この仕事は自分の仕事ではないので」というのはやめましょう、という考え方です。

当社は通常よりも速い拡大を目指しているので、「この仕事はこの部門の仕事だよね」とはっきり分けて定義できない部分が、今後も出てくると思います。そういうときに、お互いにお見合いをして誰も手をつけないままにしてしまうのではなく、「役割は決まっていないけれど、会社のことを考えたらやったほうがいいよね」と自発的に声を上げて、最初に動ける。そういう方が、いちばん良いと思っています。

もう1つ申し上げておきたいのは、選考では一般論を聞いていない、ということです。「こういうときにどう感じますか」といった問いに対するいわゆる「綺麗な答え」は、まったく見ていないんです。そうすると話がうまい人が通ってしまうからです。私たちが見たいのは、あくまでも過去のご経験です。

面接でよくある「もったいない」パターン

――面接でよくある「もったいない」パターンはありますか。

大きく2つあります。1つ目は、面接の型に合わせて答えを整えてくださるパターンです。知りたいのは「どんな行動をしてきたのか」で、それがそのまま、当社に入っていただいて実際にご一緒したときにどんな行動を取られるのか、に繋がると考えています。

たとえば「初対面の方から信頼を得るためにどう動きますか」とお聞きしたとします。「相手との共通点を見つけるようにしています」というお答えは、よくいただきます。それ自体は間違いではなく、素晴らしい考え方です。ただ、どなたでも同じようにお答えできてしまう内容なので、その方らしさが見えにくいと感じます。

お聞きしたいのは、たとえば「実は過去、関係構築に悩んだお客様がいて、かなり悩んだ。暗中模索だったが、こう動いてみた。手応えを感じて次にこういったアクションを取ったところ、心を開いてくれた」といったお話です。言いにくい話もあるとは思いますが、これまでのご経験やご実績を、ありのままにお話しいただけるとうれしいです。

2つ目は、当社に対する質問があまりないことです。これだけ人材不足が叫ばれる状況では、面接は候補者の方が会社を見極める時間だという側面が、非常に強いはずです。給与や評価制度のような聞きづらいことも、何なら全部聞いていただきたい。まだ建てついていないところも正直にお伝えしますし、何ならそれを一緒に作っていきましょうという方とご一緒できたらと思っています。気になることは何でも聞いてください。

うまく話す練習より、棚卸しを

――これから応募する方へ、メッセージをお願いします。

選考において重要視しているのは、本当にマッチングです。お互いが正直に、等身大で話す。そこから良いマッチングが生まれていくことが、いちばん大事だと思っています。

ですので、面接に来られる方も、うまく話すことはまったく考えていただかなくて大丈夫です。うまく話す練習をするよりも、ご自身が何をしてきたのかの棚卸しを、ぜひしていただければと思います。当社も弱いところをお見せしていますから、候補者の方にも、これまでの失敗談のようなところをぜひ開示していただきたいです。

当社は「挑戦保障」という言葉を掲げていますが、挑戦する人の隣にいる会社でありたいと考えています。挑戦する人を支える会社でもあり、挑戦する従業員を支える会社でもありたい。そういう気持ちを持っている方とは、ぜひ一度お話ししたいと思っています。

カジュアル面談は、私穴沢含むHRチームが担当します。応募の意思が固まっていなくても構いません。記事で触れた選考の観点や、まだ整っていない部分についても、その場で率直にお話しします。気になる募集から、お気軽にお声がけください。