イマイチ、こちらのサイトの使い方を分かっていない人です。要するにリンクトインをカジュアルにして、採用に全振りした形のサイトと言う事でokなのでしょうか？
最近の若い方は、こうしたサイトで応募をしたりするのでしょうかね？あまりに気軽に申し込みボタンがあり過ぎて、興味はあるけれど応募するまでじゃない。と言うレベルなのにうっかりと先日、申し込みをしてしまいました。ご担当者様、ご迷惑をおかけして申し訳ございません。
リンクトインも使っていて、記事は主にそちらで書いています。恐らくは当サイトでは需要が全くないであろう障害者採用の事を記事しています。実際に障害者採用での転職活動を初めて1カ月が過ぎましたが、それまでにも障害者採用方面では、色々な事があり過ぎて、自分でも情報過多になっておりますが、取りあえず、リンクトインに投稿をしたのを置いておきます。2本の記事を1本にしましたが長いです。
仕事の役には何も立たない可能性が高いかもしれませんが、2040年には精神障害者が3％ぐらいになる。と言う予測もありますので、他人事ではなく、何かを考えるきっかけになって貰えたらと思います。では、リンクトインに投稿をしたのは以下になります。一部読みやすい様に修正をしておきました。
精神障害になって分かった、7つの事実
— 当事者として見えた構造的課題と、必要な政策方向性 —
自分が該当者になるまで、私自身も精神障害の制度について深く考えたことがありませんでした。反省。。しかし、精神障害になり、働けなくなり、収入が途絶え、生活の基盤が崩れた時、初めて制度の穴が見えました。これは個人の問題ではなく、社会の構造そのものの欠陥だと感じています。
■1. 障害年金は昭和の物価のままです
物価は上がり続けているのに、障害年金はほぼ据え置きです。そのため、障害年金だけでは生活できず、生活保護に頼らざるを得ない構造になっています。先進国の中で、障害者が社会保障だけで生活できない国は珍しいと言われています。
→ 提言：障害年金を物価連動にする制度が必要です。
■2. 精神障害者は治療で一般的に1〜2年のブランクが生まれます
私自身ブランクがありますが、怪我と治療の為のブランクです。ブランクは怠けではなく治療期間です。しかし、多くの企業はこのブランクをマイナス評価します。
→ 提言：ブランクを治療期間として正当に評価する制度が必要です。
■3. 就労移行支援センターには構造的な課題があります
センターの質は外から判断できず、利用開始まで1ヶ月前後、変更にも1ヶ月前後かかります。メンタルが弱っている時期にこの負担は大きいです。
具体的には細かい書類関連と福祉利用に当たっての面談でのチェックが入ります。
さらに、絆ホールディングスの事件に象徴されるように、架空訓練や不正受給など、利用者より事業所の利益が優先されるケースも存在します。行政が動いた結果、短期間で億単位の不正が発覚しました。数千万単位の不正受給は大量に隠れているのでは？と想像も容易です。
それでも多くの企業は、ブランク期間払拭の為に、就労移行支援センターに通所していることを採用基準にしています。
→ 提言：第三者評価制度と利用者レビューの公開が必要です。
■4. 就職できても生活できない賃金が続いています
精神障害者の多くは契約社員で低賃金です。企業側の本音として、障害年金があるからこの給料で大丈夫という前提が見えることがあります。
しかし精神障害者は、次回更新で障害年金が止まるリスクがあります。契約更新の不安と障害年金更新の不安。この二重の不安を抱えながら働く構造は、再発リスクを高めます。
実際、精神障害者が半年から1年で離職を繰り返す背景には、この構造的な不安定さが大きく影響しています。それにもかかわらず、企業側は再発や離職を本人の問題や病気の種類のせいに押し込めてしまうことがあります。しかし、低賃金・契約社員・更新不安という環境そのものが再発リスクを高めている側面は無視できません。
そして、企業がよく聞いてくる必要な配慮はありますかという質問に対して、私が本当に必要としている配慮は、生活が成り立つだけの安定した雇用条件です。生活が不安定なままでは、どんな配慮も機能しません。
その結果、生活保護の方が安定するという選択をせざるを得ない状況が生まれてしまいます。
→ 提言：精神障害者向けの生活可能な最低賃金ラインの設定が必要です。
■5. 結果として生活保護が増えています
精神障害者は現在100人に1人。2040年には100人に2〜3人になると予測されています。人口減の中でこの増加は無視できません。私の親戚にも複数の精神障害者がいますし、私自身もその一人です。これは誰の家庭にも起こり得る問題です。
→ 提言：提言1による早期支援と生活基盤の安定化は、長期的に財政負担を減らします。
■6. 障害者枠にも序列があります
氷河期世代の精神障害者である私は、採用で後回しになりがちです。精神障害者は特に敬遠される傾向が数字としても出ています。
さらに、特例子会社で雇用数を水増しし、本社とは別の低い給与水準で雇用するケースもあります。結果として、都内や都内まで通える実家住まいの障害者しか働けない、働けても生活保護以下の賃金という構造が生まれています。
近年増えている障害者版の新卒一括採用も問題です。これは企業が障害者雇用率を満たすために、自社カラーに染めやすい若年層だけを採用し、中途・氷河期世代・経験者の障害者を排除する構造につながっています。
私はこの手法に強い違和感を持っています。障害者を自社の色に染めるための新卒枠に押し込めるのは、本来の障害者雇用の理念とは異なると感じています。
→ 提言：障害者を新卒一括採用の枠に押し込めるのではなく、年齢に関係なく経験やスキルを評価する採用枠を増やすべきです。障害者雇用率を満たすためだけの新卒一括採用方式には改善が必要です。
■7. 課題は山積みです
精神障害者が増える未来は避けられません。だからこそ、働けない障害者が生活保護と同等の生活基盤を得られる社会保障が必要です。これは特別扱いではなく、社会が持続するための最低条件です。症状が悪化して生活保護に移行する方が、医療費やケースワーカーなどの関連費を含め、むしろ自治体や国の財政負担は大きくなります。
→ 提言：精神障害者向けの生活基盤保障を制度として整えるべきです。
■最後に
精神障害は誰にでも起こり得る病気です。私自身、当事者になって初めて制度の歪みに気づきました。だからこそ、この現実を共有し、少しでも改善のきっかけになればと思い投稿しました。
今回は真面目に書いたので、顔文字やマークは一切無しです。
続きです。
障害者雇用率制度企業による二次災害・三次災害
障害者雇用制度では大手企業の場合、従業員数に応じて障害者の採用が求められています。
一定人数を雇用しない企業には1人あたり月5万円（年60万円）の納付金が発生します。
さらに改善が見られない場合には企業名が公表される仕組みもあります。
企業にとっては
・金銭的コスト（納付金）
・企業イメージのリスク（公表制度・ブランド棄損）
という二つのプレッシャーが存在します。
特に後者は企業にとって致命傷になり得ます。
ちなみに、大手企業の株主配当は年々増加しています。
財務的には十分な余力がある企業が多いのに、障害者雇用の納付金は月5万円のまま。
これでは制度が企業行動を変える力を持ちません。
企業が本気で動くレベルにするなら、1人あたり月30〜40万円（年360〜480万円）くらいの水準でないと、意思決定には影響しないでしょう。
今の制度は払っても痛くない罰金になってしまっている。
だから、精神障害者が二次災害・三次災害に巻き込まれる構造が変わらないのです。
■企業側の心理構造
この状況では、企業の判断は極めて合理的です。
・罰金は払いたくない。
・企業名の公表は絶対に避けたい。
・採用リスクは最小化したい。
・現場の負担は増やしたくない。
・短期的に確実な選択をしたい。
この心理が重なると雇用率を満たすことが最優先になる。
・特例子会社で数を調整する。
・精神障害者は後回しになる。
・経験よりも枠に当てはまるかが重視される。
という行動に一直線で向かいます。
障害者採用を開始して一ヵ月程度ですが、最近では、無の状態で採用し、企業側がスキルを付けさせる動きも少しずつ出てきています。
ただし、都内まで通える人に限定されるケースが多いのが現状です。
これは企業の悪意ではありません。制度がそうさせているだけです。むしろ企業は制度の最適解を選んでいるにすぎません。
しかし、その最適解の裏側で精神障害者は俺達には明日はねーのかと思うレベルの板挟みに遭います。
これが二次災害です。
サラリーマン復帰を目指して納税するべと思っているのに、制度が足枷になっている。
企業が提示してくる条件が生活保護の方がマシというレベルになってしまっているのが、その惨状を物語っています。
そして結果的に、不正の温床になり得る就労移行支援センターに頼らざるを得ない。
これが三次災害です。
さらに厄介なのは、就労移行支援センターの就職定着率9割という数字のカラクリです。制度上、A型事業所は雇用契約を結ぶため就職扱いになります。そのため、就労移行からA型への斡旋が普通に行われており、A型も就職実績に含まれています。
A型は「6ヶ月以上在籍すると翌年度に加算金が入る」仕組みがあるため、就労移行側の就職実績と、A型側の加算金という利害が一致してしまう。これが数字を押し上げる構造になっています。
本当にこの部分は厄介です。
就労移行支援センターに一年半以上通所している人の多くは、実家暮らしか生活保護で生活を維持しているケースが非常に多い。制度の構造上、無収入で長期間通所できるのは、この二つの環境に限られやすいからです。
もちろん、生活保護を抜け出そうと本気で頑張っている人もいます。
しかし、企業が提示してくる給与が生活保護以下の生活水準になる場合、半年ほどで離職してしまうのは自然な流れです。制度がそうさせているだけです。
さらに、就労移行支援センターの利用者は障害者の中でも少ないはずの精神障害者が一番多いという現実があります。
治療でブランクが長くなりやすく、企業が採用を避け、生活基盤が不安定になりやすい。
ちなみに、私自身は骨粗鬆症と薬を服用していたせいで、腰の手術をするまでにヘルニア発症から二年が掛かりました。
その後に、うつ病での急性期を含めたノックアウトの期間は一年です。
その結果、就労移行に流れざるを得ない構造ができあがっています。
実家暮らしの方であれば、生活基盤が崩れないため継続しやすい。この差が、そのまま就労移行支援の成果として扱われてしまうのも、また構造的な問題です。
ちなみに就労移行支援センターは半年以上通所し、継続して就労した場合に国からお金が出る仕組みとなっています。
良い面としては、EYジャパンさんのようにフルリモートで、実家暮らしなら生活が成り立つ環境を用意してくれる企業も存在します。こうした取り組みが広がれば、精神障害者の働き方は大きく変わるはずです。
ただ、フルリモートはコミュニティが成立しにくいという課題があります。コミュニティが強い方が離職率が下がることは、科学的にも示されています。
悪い面については、ここでは書かないでおこうと思います。書けば長くなるし、読む側も胃もたれするでしょう。
制度が変われば、企業も当事者も動きやすくなります。そろそろ本気で始めるべきだと思いますがね。
そもそも精神障害者の存在が、社会の視界に入っていないことが一番の問題なのかもしれません。
また、視界に入っても精神障害者は見た目では分からない。というのも大きな部分ですね。
#障害者雇用
#精神障害
#人材戦略
今回も真面目に書いたから、絵文字・マークは無し！
応募した企業も少なくなって、暇なのです。金も節約をしないとなので。
人口は減少中ですが、精神障害者は増加中になります。
https://lnkd.in/gP8gpfFU
