採用という名のゲームを楽しむ

2019年にメルカリに入社し、HRBPとして人生初の人事キャリアを歩み始めました。ありがたいことに、本当に色々な経験をさせていただきました。が、採用はほとんど関わりなかったんです。リファラル（というかアルムナイ支援）したくらいですかね。

で、まぁ色々あり2024年の6月から採用チームのマネージャーを担当することになりました。

このアサインが決まった週末、5月中旬だったか、朝起きて開店と同時くらいで池袋のジュンク堂に行き、採用に関する本をバーーーーっと立ち読みし、良さげなものを3冊ほど買って、帰りの電車内から読み始めました。今思い返すと焦りまくってました。自分から「やりたい！」って社長に直談判したのに知識も経験も無し。

で、採用をやっていた友人に話を聞いたりもして、とにかく知識を詰め込みにいきました。

そうしてるうちに気づいたんです。「採用って、どこも戦略、戦術を立てるときに何を表す数字から見て改善するしないを判断するパターンが同じじゃね？」と。まぁ簡単にいうと、10人採用するために何人の応募が必要で、その応募数に達しているのかどうか。絶対って言っていいほどここから見る印象でした。

それが私には全く理解出来なかった。。。

大きくは二つの理由があります。

まず、採用チームの人的リソースは有限であるという前提条件の欠如です。採用チームだけじゃない、選考プロセスに関わる採用担当マネージャーもです。一体一人採用するのに必要はHCとFTEはいくつなのでしょう？この二つの数字があると、自ずと「応募数の上限値」が出るはず。もしもそれが現有のリソースを上回ってたら、その時点でゲームオーバーになりません？

そしてもう一つ。仮に応募数の上限が必要な応募数を上回ってたとして、「たくさん応募者を募って、その中から採用する人を決める」なんて話、いつまで続くのかという疑問。だって、超少子高齢化で、働き手不足は進行することが確定してるんですよ？？だから今、外国人労働者をもっと日本に呼ぼうとか、AIを活用して業務効率を上げようって言ってんのに、採用だけは「それでも母集団をいっぱい作るんだ！」って頑張るんですかね？もう詰んでません？それ。

この二つがどうしても納得出来なかった私は、就任以来ずーーーっと「内定承諾率」を最も重要なKPIに据えて、ここを挙げるために「選考中の体験作り」を徹底してきました。

どんなに応募者が少なくても、一回ココナラの選考に入ったら、どんどんココナラが好きになって、ワクワクが膨らみ、早く入りたくなる体験があれば、結果的に必要人員数を確保出来るんじゃないかと。

で、チームのスローガンを「ココナラの未来を創る仲間を集め、輝かせる」とし、そんな体験を作り、当時内定承諾率が20％台だったところを最大97%まで上げ、以降も高水準を維持し、採用人数はギネス更新しています。今では採用チームメンバーが増えたので、改めて母集団を増やすアクションを追加、それでも体験の維持が出来ており、内定承諾率も高いままです。期中に採用要件もほぼ全ポジション1段階上げています。それでも採用できています。

もちろん、課題がないわけではありませんが、世の中に五万とある職種の中で、知らず知らずのうちに出来ている「セオリー」とか「テンプレ」とか「フォーマット」は、今のこのカオスな日本の現状に合っていますか？？何か見落としてませんかね？？

私、こういうのを見つけて、新しい観点でゲームを攻略しに行くのが大好きです。みなさん、ゲーム楽しめてますか？？

そういうゲーム好きな人は一度お話してみません？？

https://open.talentio.com/r/1/c/coconala/pages/80622