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住友重機械工業株式会社 / 組織開発グループ
<本業> 大学卒業後、1社目では一貫して人間中心設計を軸に学びや作業パフォーマンス、職場環境を良くしたい要求を施策化し、営業所やコーポレートを対象に実践型人材育成と職場改善を実現。実績から人間中心設計スペシャリストの資格を取得。2社目では1万人を超える組織のエンゲージメント向上をミッションに従業員サーベイを起点としたカルチャ
組織内のエンゲージメント向上や従業員の笑顔を引き出してきたが、コミュニティ活動やフォトグラファー、ライターなどの副業を起点に、より多くの人と出会いたい。 現在学習中のイタリア語を活用した仕事をしてみたい。
各組織に伴走しながら現場の抱えている組織課題を抽出し、組織の状態や人を変革していく組織開発活動に従事中。主には、各組織に赴き、対話型組織開発のファシリテータ、プロセス設計や、従業員サーベイを企画から分析まで担当。
スコラ・コンサルト対話コーディネーター講座 初級受講
「組織開発とは何か」という基礎を、体系的に学習できる公開講座
1万人を超える組織のエンゲージメント向上を ミッションに従業員サーベイを起点としたカルチャー変革活 動をサーベイ実施から分析、企画立案、情報発信まで一気通貫で推進。
【問題点】 ・サーベイの実施が目的となり、本来の目的を意識できていない事業部が多い ・計測で終わり、回答した従業員への適切なフィードバック、アクションが不足している ・エンゲージメント業務を担当している事業部の担当者の多くが悩みを抱えている 【施策】 ・次年度の課題解決に向けた施策検討を行うため、対話のポイントと手順のフォーマットを作成、展開 ・エンゲージメントスコアが低い事業部や属性をターゲットとしたデプスインタビューによる問題と課題の深掘り ・自組織のエンゲージメント向上に向けた悩みを組織を越えた仲間と解決しあうコミュニティの設立 【担当】 ・企画立案、デプスインタビュー、量的分析、対象組織とのディスカッション、ディスパッチ 【実績】 ・サーベイの分析と事後アクションに悩みを抱えていた担当者が組織にあったレパートリーを選択できるように変化 ・適切なフィードバックを全社、各組織が行ったことで、サーベイの回答率が90%と高い数値を記録
【問題点】 ・テレワーク中心のハイブリッドな働き方が進む一方で、人のつながりが持ちにくく、ちょっとした雑談が不足 ・社内で動いている取り組みや案件の情報が現場の従業員には届いていない 【施策】 ・組織を越えてつながり、学び合い、イノベーションが生まれる風土に繋げるため、社内のコミュニティを集約し、わかりやすく分類して紹介するプラットフォームをポータルサイトに立ち上げ 【対象】 ・自ら情報を取りに行くのが苦手、コミュニティに興味があるが所在地がわからない人材 ・イノベーター理論の68%を占める中間層 【担当】 ・企画立案、詳細設計、ユーザビリティ評価、流入促進戦略 【実績】 ・従業員が探せない、見つけられない状態だったコミュニティを誰でも簡単にたどり着ける状態に変化 ・新規採用者向けの説明会資料や採用者専用のSNSへの掲載により、入社時点からつながりを持てる状態に変化
人間中心設計を軸に学びや作業パフォオーマンス、職場環境を良くしたい要求を施策化し、営業所やコーボレートを対象に実践型人材育成と職場改善を実現。実績から人間中心設計スペシャリストの資格を取得
【問題点】 ・縦割りで、同じ執務室内での交流や業務のコラボレーションの少なさ ・上司が部下に対しての接し方に悩んでいることが多い ・業務へ直結する学びの要求が高い傾向だが、研修や教育の機会が少ない状態 【施策】 ・つながりと対話の経験学習を盛り込んだ研修 ・内容はデザイン領域を知り、アイデア創出やデプスインタビューの手法を学び、日常生活で実践を繰り返し、その結果を共有、トレーニングする座学と実践の連動型教育 【担当】 ・営業社員へのインタビューによる教育コンテンツのニーズ把握 ・企画立案、教育プログラムや受講前後アンケートの開発 ・研修講師、アシスタントの講師スキルの育成 【実績】 ・毎週月曜日午前、午後計2回のルーティン教育を確立し、合計96回開催、191名受講 ・アンケート結果では｢この研修を同僚に勧めたいか｣が90%を占め、主任職へ対象を拡大 ・共感と対話スキルを学んだ上司が部下への接し方に自信を持てたと回答する方が増加
【問題点】 ・モノに着目して改善を繰り返してきた組織が多く、限界を感じている拠点が多い ・従業員向けサーベイによる職場健康度が全グループ会社ともに低い 【施策】 ・深い対話を通して人間中心の考え方をベースに楽しみながら現場のパフォーマンスを高める活動 ・現場を観察、調査、分析をして営業所の社員と作業者が横並びになり、ノウハウやアイデア共有、実践を繰り返すコミュニティを立ち上げ 【担当】 ・導入チームのリーダーとして組織を越境した部下を育成しながら人間中心サイクルを基にコミュニティを立上 ・現場に入り込み組織内の対話状況、行動の流れ、暗黙知、感情の動きなどエスノグラフィ調査 ・営業所の司会進行者の行動や一連の流れへの分析とフィードバック 【実績】 ・グループ会社6社、34名を育成、24拠点に導入 ・経営視点の改善から、作業者視点の自主的改善を組織に定着
日立物流コラボネクスト株式会社(日立物流出向) / 技術部
【問題点】 ・モノに着目して改善を繰り返してきた組織が多く、限界を感じている拠点が多い ・従業員向けサーベイによる職場健康度が全グループ会社ともに低い 【施策】 ・深い対話を通して人間中心の考え方をベースに楽しみながら現場のパフォーマンスを高める活動 ・現場を観察、調査、分析をして営業所の社員と作業者が横並びになり、ノウハウやアイデア共有、実践を繰り返すコミュニティを立ち上げ 【担当】 ・導入チームのリーダーとして組織を越境した部下を育成しながら人間中心サイクルを基にコミュニティを立上 ・現場に入り込み組織内の対話状況、行動の流れ、暗黙知、感情の動きなどエスノグラフィ調査 ・営業所の司会進行者の行動や一連の流れへの分析とフィードバック 【実績】 ・グループ会社6社、34名を育成、24拠点に導入 ・経営視点の改善から、作業者視点の自主的改善を組織に定着
