近年、リモートワークが急速に普及する一方で、メンバー同士のコミュニケーションに新たな課題を抱える企業が増えています。組織のマネジメント層はメンバーのコンディション把握やチームの足並みをそろえることに苦戦し、相互承認コミュニケーションの不足によってメンバーの心理的安全性が維持しづらくなっています。

同様の課題を感じていたという株式会社Lightblue Technologyでは、今年8月からコンディション・マネジメントサービス「Pulse」を導入。それまでは他社のピアボーナスサービスを利用していましたがPulseの導入後、社員同士で称賛のメッセージを送り合う回数が1.5倍になるなど、社内コミュニケーションが円滑になったと同社代表取締役の園田亜斗夢さんは語ります。リモートワーク環境でのコミュニケーション課題とその対策、そして必要性についてお話を伺いました。

株式会社Lightblue Technology 代表取締役 園田亜斗夢様

リモートワークで減ったコミュニケーションをどう補完するか？

――Lightblue Technologyさんが、今、感じられている組織課題は何でしょうか。

園田：Lightblue Technologyは機械学習・AI開発を中心とした研究開発組織で、多くのスタッフはエンジニアです。GitHub Issueを通じた非同期的なコミュニケーションをベースに情報を一元化しつつプロジェクト管理を行っているので、コロナに伴うリモートワーク状況下でも「何をやったらいいか分からない」という状態にはなりにくいものの、ちょっとランチに行ったり、雑談をするようなコミュニケーションが減っているのが社内的には課題だと考えています。

また、現在はフルタイムの社員が10人ほどで、1か月に1人ずつくらいのペースで増えていますが、今年の2月からリモートワークを導入しているため、それ以降に入社した社員はずっとフルリモート勤務で、ZoomとSlackとGitHubだけでのやりとりになっていました。「誰が親切か」「誰が聞きたい知識を持っているか」といった対面していればすぐ分かる些細な情報も、誰に聞けばいいか分からないという状況が生じていたので、担当メンターによるフォローのほかにも、コミュニケーション面のフォローが必要だと感じていました。

――リモート環境でのコミュニケーションをフォローするツールなどは導入されていましたか。

園田：リアルのオフィスのように距離の近い場所にいる人だけに声が聞こえるビデオ通話ツールを利用して、相手がスピーカーをオンにしていればいつでも話しかけられる状態を作っています。誰に聞いていいか分からないようなことを聞くのに、わざわざスケジュールを抑えてビデオ会議をつなげたり、チャットで話しかけたりするのは心理的ハードルが高くなりますが、常時接続のツールを使えば気軽にコミュニケーションをとれる環境にしています。「そのツールにログイン中は、話しかけていいよ」という意思表明になるので、リアルの場よりむしろ話しかけるハードルは下がっているともいえます。余談ですが、リアルのオフィスではイヤーマフなどをして「話しかけないでほしい」と意思表明をするメンバーもいました（笑）。

150％の称賛コミュニケーション増を実現したPulse導入

――Pulseの導入理由も、社内のコミュニケーションの可視化や活性化が目的でしょうか。

園田：はい。以前から、ピアボーナスを送れるマネジメントサービスを利用していたのですが、Slackのコマンドで送るときにAPIの不具合で送れないことがあったり、送るためだけに都度ブラウザを開いてサービスページにアクセスする手間があったりと、定着に至るには不便が多かったため、手軽にピアボーナスが送れるPulseへ乗り換えました。

Pulseは専用URLをクリックするだけでメンバーになれるのでアカウント作成の手間が省けますし、小さなアクションを自社のバリュー（行動指針）にひも付けて称賛する「さすが！」はSlackでメンションを付けて、バリューのハッシュタグ付きのメッセージを投稿するだけで送り合えるなど、手軽で利便性が高いのが導入のポイントになりました。管理画面のUIもWantedlyらしくかわいくて見やすかったですね。

ーーありがとうございます。導入後に感じられた変化はありましたか？

園田：ピアボーナスが送りやすくなり、「さすが！」を送り合う回数は前のツールに比べて1.5倍に増えました。リモートワークになり、これまでのように対面で「ありがとう」と言えなくなったことも要因だと思いますが、前のツールではピアボーナスを送らなかった人が「さすが！」を送るようになったんです。メンバーの隠れた活躍が可視化されて、経営サイドが知らなかった一面を知れるのは大きなメリットですね。今では毎月「さすが！」を一番多く送られた人と送った人を集計するようになりました。

――集計して、何かに活用されているのですか？

園田：一番多く送られた人と送った人の両方を表彰しています。表彰者にはフルーツの盛り合わせやちょっといいお肉など、自宅で楽しめるものが届きます。表彰もリモートで（笑）。ポイントは「さすが！」を送られた人だけでなく、送った人も表彰すること。コミュニケーションを円滑にするにあたって、称賛される人よりも称賛する人のほうが重要だからです。

「さすが！」を送られる人はレスポンスが速い人やスキルが高い人、何でも引き受けてくれる人などに集中しやすく固定化しがちなのですが、「さすが！」を送る人はあまり固定していなくて、入社年次もバラバラでした。さまざまなメンバーが表彰されたほうが意外な発見がありますし、全体的にコミュニケーションが活性化してうれしいですね。

――Pulseを通じたコミュニケーションは、どのような位置づけでしょうか？

園田：SNSで例えるなら「いいね以上、コメント未満」というか、Slackで言えば「スタンプ以上、レス未満」のコミュニケーションが生まれて、リモートワークの質が上がったと感じています。Slackでただスタンプを押すだけだと味気ないし、わざわざ「ありがとう！」と書き込むと通知が出るうえにスレッドが雑多になってしまう……といったとき、「さすが！」の温度感がちょうどいいんですよね。

リモートワークの拡大は優秀な人材の採用チャンス。ミッションとバリューで一体感を高めるために

――コロナ禍を経た組織運営で、園田さんが重要だと考えるポイントを教えてください。

園田：好きな場所で働ける環境を整えることです。今では企業にとっても応募者にとっても非対面での採用スタイルがある程度当たり前のことになってきましたが、これからは採用だけでなく入社後も問題なくリモートで回る仕組みを作らなくてはいけません。

Lightblue Technologyには地方で働いている社員がたくさんいて、私も子どもが生まれたのをきっかけに妻の出身地の青森県で育児と並行してリモートワークをしています。育児をする身には、在宅でのリモートワークはとても働きやすいです。仕事も楽しいですが、結婚生活や育児だって同じように楽しいわけで、それを仕事のために犠牲にするのはもったいないことです。各自のライフプランやライフステージに合わせて働ける環境を作って、やりたいことをやれる会社にしたいんです。

大企業より私たちのようなスタートアップ企業のほうが柔軟な働き方に対応しやすいので、採用で有利な面もあります。優秀な人材を採る千載一遇のチャンスですから、地方の優秀なエンジニアも採用して会社の成長につなげたいですね。環境だけでなく、希望のキャリアや待遇も実現できるようにしたいです。

――コロナ禍という逆境を、今後の成長につながる採用のチャンスとして捉えられているのですね。

園田：まさにそう考えています。成長につながる採用をするためには、行動指針となるバリューの浸透も必須課題です。「東大発のAIスタートアップ企業」という特殊な看板のおかげで、AIに興味を持つ優秀なインターン生がたくさん集まってくれていますが、外資系のコンサル会社など大手に就職するケースが多く、せっかく戦力化しても2～3年で卒業してしまう学生がほとんどです。短期的に働くインターンなら「AIが好き」という共通項でつながれますが、長期的に働く社員とはミッションやバリューでつながらなければなりません。

弊社には「労災をテクノロジーでなくす」という明確なミッションがあるので、これからはバリューを浸透させていきたいと考え、バリューを策定する社内ワークショップを開催したりしています。事業成長を加速させるためにも、より多くのインターン生が「社員になりたい」と思えるように、バリューを策定して組織の一体感を高めていきます。その一体感を形作る土台となるコミュニケーションが必要なフェーズでPulseが使えるようになったのは、とてもいいタイミングだったと思います。

（取材・執筆協力：／秋カヲリ）

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