こんにちは、代表の中山です。

セルバではエンジニアの評価をグレード制にしています。
社員数は現在35名ほど、その内20名ほどがエンジニアです。

以前のセルバはエンジニアも数名しかいなかったこともあり、僕の裁量で評価を決めていたのですが

「何を頑張ったら評価されるか分からない。」
「エンジニアとしてのキャリアが見通せない。」

という声があり、評価シート作成とグレード制を採用し、『セルエングレード』と名付けました。
「頑張るだけ損」という風潮にだけはしたくなかったので、グレードが上がった分だけ報われるシステムにしています。

記事内でセルバのエンジニアのグレードと評価項目を公開していますので、「何ができるようになれば評価されるのか・グレードが上がるのか」が入社前からわかるようになっています。
エンジニア志望の方はぜひご覧ください！

エンジニアのグレードはM4(役員)～A1(アルバイト)の11段階

まずは『セルエングレード』のグレードと役割から。
以下のシートにまとめています。

▲グレード表 求められる役割

グレードはM4(役員から)～A1(アルバイト)まで11段階に分かれています。
スタッフ層のG1～G5(リーダー)までがエンジニア評価シートの対象となります。
マネージャー層の評価はエンジニア評価シートとは別に、実績に比重を置いたマネージャー評価シートを用意しています。

今回はG5までの評価基準を中心に紹介します。

G1～G5のグレード評価は以下で決まる

1. エンジニア評価シートの点数
2. 評価シートで昇格必須の項目をクリアしていること
3. どれくらいの規模の案件の開発実績があるか
4. 実務経験年数

「実務経験年数」は単なる年功序列からではなく、長期で携わる案件もあるため、一定期間向き合わないと得られないスキルもあるという考えからです。

各グレードで求められる役割

おおよそ以下のようになります。

スタッフ層

• G1・・・実務経験1ヶ月目～
• G2・・・実務経験7ヶ月目～
• G3・・・実務経験13ヶ月目～
  ※昇格条件：1人月規模の案件を一人で対応した実績
• G4(サブリーダー)・・・実務経験24ヶ月目～
  ※昇格条件：3人月規模の案件を一人で対応した実績
• G5(リーダー)・・・実務経験36ヶ月目～ 
  ※昇格条件：7人月規模の案件を自身が窓口となって、仕様作成～テスト、納品まで完了できる

マネージャー層

• M1(マネージャー)
• M2(ゼネラルマネージャー)
• M3(執行役員)
• M4(役員)

エンジニア評価シートの各項目・重視する点

評価シートの項目(約140項目)

▲エンジニア評価シート項目

評価シートの項目は約140個あります。
各項目は1～5の段階評価で重み付けを行っています。

エンジニア評価の流れ

6月と12月に半年に一度の評価を実施します。その際の流れは以下。

• エンジニア本人が評価シートで自己採点後、マネージャーに送信
• マネージャーが評価シートで採点
• 役員、マネージャーが集まり、評価が妥当か話し合うMTGを実施
• 上記のMTGで決まった評価内容を評価面談でエンジニア本人に伝える

評価項目の概要

評価項目は大きく3つに分かれます。

1. 成果評価(成果・スキル)
2. 行動評価(行動・マインド)
3. ビジネスドメイン(事業内容)の知識

1．成果評価の内容

システムを開発する上でのスキルです。現在のスキルと過去の実績、対応してきた内容の評価です。
プログラム言語のスキル、要件定義～リリースまでの実績、サーバー関連のスキル、セキュリティ関連のスキルなどが該当します。

2．行動評価の内容

行動評価は、「会社のバリューを実現出来るか」を項目に落とし込んでいます。
クレド・バリューの理解度、会社の雰囲気作り、仕事に対する姿勢、仕事の受け方・報告の仕方などが該当します。

3．ビジネスドメインスキル

セルバはHRテックカンパニーですが、業界に関する知識が必要です。
HR業界のトレンド、WEB集客・マーケティングの知識、ビジネス・技術系の資格などが該当します。

セルエングレードの課題

このような形で評価制度を運用していますが、もちろんまだ課題も残っています。

キャリア採用時の評価

スキルだけではなく、行動・マインドも評価項目に入れています。
しかしキャリア採用ではセルバ内での実績としての「行動・マインド」はゼロです。

入社後に発揮してくれるであろう成果や振る舞いを期待して判断を行いますが、ギャップがうまれることも事実としてあります。
キャリア採用時のギャップをどのように埋めていくかが課題です。

自社サービスチームの評価

セルバは自社サービスと受託開発の2つを事業して持っていますが、評価項目が受託開発寄りになっています。
受託は受注金額と社内で掛かった工数を算出して利益がいくら出た。と分かりやすいのですが、自社サービスは外部要因が多く、エンジニアのスキルと売上が比例しません。

売上に紐づかない評価は感覚的なところがどうしても多くなります。
自社サービス案件にしか携わっていないエンジニアは「◯人月の規模のシステムを仕様作成からリリースまで出来るであろう」で評価しているのが現状です。

自社サービスのエンジニア評価って難しいですね、、自社サービス向けで評価を作っている方尊敬します。

セルバではエンジニアを大募集中です！

やっていきたいことは多くありますが、それを実行するエンジニアのリソースが足りていません。
HRサービスを作るのに興味をお持ちの方、ぜひ一度ご連絡ください。