昨年2021年10月より、Sekappyでは新たな人事評価制度を導入しました。

Sekappyはもともと、トレーディングカードゲーム(TCG)の『マジック：ザ・ギャザリング』を愛するメンバーによって設立された会社です。

設立当初は3名だったメンバーも、期を重ねるごとに人数が増え、現在では100名以上の社員が所属する規模にまで成長してきました。

会社規模の拡大に伴い、Sekappyではその都度制度改定を行ってきましたが、大きくなった組織に適応した制度設計ができていませんでした。

100名規模となった現在、今後Sekappyがさらに成長することも見越して、人事制度の見直しを行いました。

Sekappyのエンジニア役職グレード制度

Sekappyでは、エンジニア社員一人一人がステップアップしていくにあたり、どのようなスキルを持てば昇格できるかを明確にするためにエンジニア役職グレードを制定しました。役職グレードは現在8段階存在し、それぞれについて給与レンジを設定し、社員に共有しています。

役職グレード4以上では「マネージャー」職とは別に「スペシャリスト（技術専門）」職の役職も用意しています。「マネージャー」職は部下を持ち、自身の業務遂行に加えて部下の育成やモチベーションコントロールに責任を持つ事に対し、「スペシャリスト」職は部下を持たず、自身の得意技術領域を活かした高水準な業務遂行と所属チームや部内への技術サポート、技術共有に責任を持つ職種となります。「スペシャリスト職」の制定により、技術に特化した社員のキャリアのステップアップの道筋を定義し、実現できるようになりました。

役職グレードの判断要素として、「基本スキル」「技術スキル」「組織/コミュニティへの貢献」「行動力/影響力」の4要素を定義しました。そして、それぞれの要素に対して「スキルレベル」を設定し昇格基準を明確化しました。

各社員の評価は半年に一度面談を行い決定されます。それ以外に評価期間の中間地点で上司面談を行い、その時点での自分の現在地を知ることが可能となっています。

役職グレード制度を導入するまでの経緯をCOO志村一郎にインタビュー

役職グレードを制定するにあたり、舵取りを進めてきたのがSekappyのCOO(最高執行責任者)、志村一郎です。今回は志村に本制度を導入するまでの経緯と、会社としての考えを聞きました。

--もともと、どのような経緯で人事制度を変更しようと考えたのでしょうか？

志村「旧来の人事制度は、社員の皆さんから「評価基準が明確でない」「役職の昇格基準が明確でない」という意見をいただいていました。そこで、役職グレードを定義し、給与レンジをオープンにすることで、評価基準と報酬を可視化し、社員それぞれが自身の評価と立ち位置をしっかりと把握できるようにしました」

--社員の声を取り入れて制度を作成したのですね。

志村「その他にも、昇格するには部下を持つ必要があり、技術を突き詰めるメンバーが評価されていないのでは、という不安を抱えているメンバーもいました。そこで、技術専門職『スペシャリスト』の役職も定義し、技術を突き詰めたいメンバーについてもキャリアプランを描けるよう設定を行いました」

----役職グレードを定義するにあたって気をつけたことはありましたか？

志村「社員それぞれの評価内容について、実は従前のものと大きく異なっているわけではありません。人事査定を行う役員や人事部社員は綿密に検討を行い、共通の認識を持っていました。その認識を明確にし社員の皆さんと共有できるように制定したのが、この度制定した役職グレード制度となります。

策定にあたっては、過去の評価シートを徹底的に見直しこれまでに下してきた評価などを細かく振り返り、従来と不整合が無く社員にデメリットが生じない制度にするよう心がけてきました」

--導入後、社員の反応はいかがでしょうか？

志村「制度を導入して半年間、1サイクルが経過しましたが、大きな不和は出ておらず、ポジティブな意見も多くいただいています。世の中に人事制度の正解のテンプレートは無いと思っているので、今後も会社規模の拡大に伴い、問題が発生すれば柔軟に制度の見直しを検討していきます」

--ありがとうございました！

もしSekappyの役職グレードが気になった方がいれば、より詳しい内容をお話しいたしますので、お気軽にお話を聞きに来ていただければと思います。もちろん、それだけでなくご質問、ご相談やゲームの話も大歓迎です。ゲームを大好きな仲間として、きっと充実した時間が過ごせると思います。