コンフォートゾーンを抜けよう

以前こういう話を書きました。
https://www.wantedly.com/companies/person-link-co/post_articles/243599

パーソンリンクでは、社員自らのチャレンジを推奨する文化があります。
弊社、結構珍しいところとして社内にバックオフィスの人間がいません。30人弱全員がエンジニアとして仕事をしています
※さすがにに労務、総務は専門的な知識が必要なため、知り合いの会社からお手伝いで1名来てもらっている運用をしています。

会社自体の業務を社員で分担しながら進められるということはエンジニアで有りながら、他の事にもチャレンジできる。「やりたい」を手を上げた人にはトライさせる。そういう雰囲気が、当たり前にあります。

特に社内で活躍しているのが、エンジニアの育成を一挙に引き受ける育成チームの存在があります。リーダー含めメンバーはまだ20代半ばくらいの若いメンバー。そこに長く所属しているベテランエンジニアが下支えして成り立っているチームです。そのチームでも自発的にトライした結果、非常によい結果を生み出し続けてくれています。パーソンリンクの文化を支える最高のチームだと考えています。

もちろん、メインの仕事が有りながらこの手の仕事もこなさなければならないため、効率化を始めいろんな課題解決をする必要があるんですよね。その過程でエンジニアとしての課題解決力が鍛えられている実感があります。

チャレンジと成長の相関

チャレンジとは一種の投資です。新しい試みを行い、より良くしていく活動の連続です。故に、当然うまくいかないこともある。それを織り込んでサポートする体制があってこそ、チャレンジは実現できます。

人が成長していくには、常に新たなことを学び続ける環境が必要です。
「動機づけには、罰やストレスなどの不快なものが一定量あったほうが、効率が上昇するという法則」としてヤーキーズ・ドットソンの法則と呼ばれるものがあります。
https://reeed.jp/blog_individual/comfort-zone/

ストレスがあまりなく安全な心理状態を「コンフォートゾーン」といいますが、この中にいると新しいことを学ぶ必要性に迫られず、成長に繋がりません。とはいえ、いきなり負荷が高すぎることをやってもらおうとすると逆効果に繋がります。

自分がまだ得ていない未知の問題に、ベテランの支援をもらいつつあえて自分から小さく触れに行ってみる。このタイミングを如何にに多く意識的に作り出せるかを、刷新した評価制度で実現しようとしているのです。

徐々にフルスタックを目指していってもらい、マネジメントも経験してもらう。パーソンリンクの成長論にはより高みを目指してもらうために適度にコンフォートゾーンを抜けていってもらう。そういう意味も込められています。