ミラスタDS事業部の採用について、「選考で何を見ているのか」をできるだけ具体的に公開します。応募する側からすると、面接で評価されるポイントが見えないまま選考が進むのは不安なものです。私たちは採用を、会社が候補者を一方的に選ぶ場ではなく、お互いのフィットを確かめ合う場だと考えています。だからこそ、書類選考からカジュアル面談、面接まで、それぞれのステップで何を見ているかを基準ごと開示します。

なぜ基準を開示するのか

SES・受託の採用では、「面接で何を聞かれるかわからない」「基準が面接官の主観に見える」という声を候補者からよく聞きます。実際、選考基準がドキュメント化されていない現場は珍しくなく、通過・見送りの理由が本人に返らないことも多い。これは候補者にとって不利なだけでなく、会社にとっても「なぜこの人を採ったのか」を後から検証できないという問題を抱えています。

ミラスタは採用基準を社内ルールとして文書化し、求人票の作成・書類選考・面接・採用判断のどの場面でも同じ基準を使うと決めています。面接官が変わっても評価の軸がぶれないようにするためです。社内ルールには「採用基準を候補者に明示しないこと」を禁止事項として明記しています。開示は方針ではなくルールです。

選考は3ステップです

書類選考では、経歴の派手さではなく、これまでの仕事への向き合い方を見ます。担当案件の規模より、そこで何を考えどう動いたかが伝わる記述を重視します。ここで確認するのは、必須要件を満たしているかと、後述するNG基準に当たらないかの2点です。

カジュアル面談は選考ではありません。まず会社と候補者がお互いを知る場です。志望動機を問い詰めることはしません。むしろ、いまの環境で感じている課題や、次のキャリアで大事にしたいことを聞かせてください。案件選択制度やキャリアパスの実際を率直にお話しします。ここで「合わない」と感じたら、無理にお勧めしません。

面接は1〜2回です。回数を固定していないのは、確認したいことが人によって違うからです。見るのは3つ。必須のスキル・経験、後述するカルチャーフィット、そしてNG基準に当たらないこと。技術スキルは「いまできること」だけでなく、「わからないことにどう向き合うか」を見ます。過去のつまずきをどう乗り越えたかを具体的に聞きます。候補者からの逆質問も、遠慮なくどうぞ。

採用基準は3つの要素でできています

1つめがスキル・経験。これは必須です。経験者エンジニアであれば開発の実務経験、営業であれば業種を問わない営業経験というように、職種ごとに決めています。

2つめがカルチャーフィット。自律性、成長意欲、チームワーク、誠実さ、柔軟性、顧客志向の6つで、これも必須です。よく誤解されるのですが、この6つは「あれば望ましい」ではありません。6つとも満たしていることを求めています。スキルが高くてもここが噛み合わなければ見送りますし、逆にスキルは入社後に伸ばせると考えています。

3つめが歓迎要件です。クラウドやデータベースの深い経験、リーダー経験、技術系資格、英語力、業務改善の経験など。あれば加点しますが、無くても不採用にはなりません。ここを必須と混同しないよう、社内でも明確に分けています。

ミラスタが選考でやらないこと

候補者を「口説き落とす」ことをしません。入社を迷っている方に、その場の勢いで決断を迫るような進め方は取らないと決めています。理由は単純で、無理に入社いただいてもミスマッチは結局ご本人にとって不幸だからです。

条件だけを判断軸にされている方を、条件を吊り上げて引き止めることもしません。同じ理由で、社内で暗黙の序列をつくって候補者を序列化することも避けています。選考は勝ち負けではなく、フィットの確認です。

そして、スキル・経験だけで判断することも、カルチャーフィットだけで判断することも、社内ルール上の禁止事項にしています。どちらか一方に寄せた採用は、入社後にご本人が苦しむことになるからです。

応募を検討している方へ

まずはカジュアル面談からで大丈夫です。職務経歴書が完璧でなくても、応募の義務が生じるわけでもありません。「話を聞いてみたい」だけでも歓迎します。この記事で触れた選考の考え方を、面談の場でさらに掘り下げてお伝えできます。