TTBパーソナル整骨院 / パーソナルジム 採用担当の泉です。

ラーフオーバーフロー株式会社では、共にお客様の健康を追及してくださる仲間を「人財」だと捉えています。

「人づくり」を最高のミッションとして、採用や組織づくりを日々アップデートしています。

この記事シリーズでは、ラーフオーバーフロー/TTBの人材論や組織づくりについて、経営者/幹部/スタッフの考えを聞いていきます。

今回は、ラーフオーバーフローで取締役と治療院統括マネージャーを務め、柔道整復師・鍼灸師としても活躍する、斎藤友史さんにお話をお聞きします。

TTBにおける、「人材」「組織」「教育」などでモットーにしていること、テーマなどがあれば、教えてください

顧客や組織への貢献を通して自らを成長させる人材が集まり、成長した結果、トレーナーとしては当然、業界内外問わず市場価値の高い人材が集まっている組織を目指しています。それが、「全国の健康難民を救済し、アクティブシニアの自己実現をサポートする」という弊社の理念の実現に繋がると考えているからです。

ラーフオーバーフローという会社全体を、どのような組織にしていきたいと考えていますか？

「チームで成果を出すことだけ」にプライドやこだわりのある組織を目指したいと思っています。

その過程の中で、メンバー一人ひとりの強みや個性が発揮されていくものだと考えているので、まずは全員がチームのために自身の役割を全うしている組織を目指しています。

TTBで活躍できる人とは、どのような人材だと考えていますか？

①素直で、

②継続できて、

③成果にこだわれる

人物です。

トレーナーとしてお客様に価値を提供できることはもちろん、その過程では当然うまくいかないことや自身の課題や不足に向き合わなければいけない場面が必ずあります。

そういった場面で、素直に周りの指摘や意見を取り入れて実践できたり、一朝一夕にはいかないことを受け入れて愚直に継続できたり、自身の役割に求められている「成果」にこだわる（こだわろうとしている）人物は最終的に成果を出せて活躍できると思います。

そういう人は周りからも応援やサポートを受けやすいですよね。

これからの組織の課題や、それを解決できる人材、求めている人材などについて、教えてください。

組織を強くしていくにあたっては、「①目標達成」と「②課題を解決する仕組みの改善」の繰り返しでしかありません。

①については、自身の役職（役割と責任）をよく理解し、結果にこだわることができる人。

②については、その都度直面する課題を解決するための仕組みを改善できる人が必要になります。

そのためには意思決定が必要で、会社の理念やビジョン、その時々の方針を理解していることが大前提です。その前提を理解した上で、課題や困難に対して、客観的かつ継続的に、成果を追求してくれる人材を求めています。

採用や人材育成で印象に残っているエピソードがあれば、教えてください。

双方共に期待を持って採用・入社をしても、成長できず成果も出ず、数ヶ月で早期退職してしまう事例を経験しました。

振り返ると、期待値やとにかく採用することを優先し、入社前の認識の齟齬や受け入れる仕組みの構築不足が原因でした。それを元に採用〜面接〜入社〜研修のプロセスを改善・見直しました。これには完成がないので、常により良いものを目指して改善を繰り返しています。

採用の基準や、何か軸があれば、教えてください。

弊社では、明確に採用基準があります。「定着できて、活躍できるか」否かです。そのためにカジュアル面談→一次面接→最終面接の各ステップで確認する項目があります。

要するに、弊社のことをよく理解し、大変なことややるべきことをできるだけ明確に理解してもらった上で、それでも共感して自分で決めて入社してくれなければ、入社後に認識の齟齬で早期退職になってしまいます。これはせっかくジョインを決めてくれたのに悲しいことですし、双方にとっての不利益になってしまいます。

逆にこのステップを踏むことで、これまでに比べて入社後の成長も順調になってきていると思います。

100%成功する採用などはあり得ませんが、今後もできる限り追求していきたいと思います。

入社初期の研修について、内容や他者との違いとして感じていることを教えてください。

研修で特別な内容を実施しているわけではありませんが、基本的な内容を徹底して実施します。あくまでもお客様の成果を目的に、当たり前のことを当たり前に実践でき、専門的なことをわかりやすく指導できるように研修します。

ただ指導スキルや知識を身につけるだけでなく、成果を出すための考え方とやり方をセットにしたマニュアルをもとにした研修になるように常にブラッシュアップさせています。

入社初期の研修について、気をつけていることや、こだわりのポイントを教えてください。

新入社員が不安にならないように、細かく気を配ることですかね。成長した点やできている点、逆に基準に対する不足を明確にしてあげることで、余計な不安を抱えずに客観的に研修に取り組めて、結果、成長も早くなると考えているからです。

店舗アサイン後の教育について、内容や他者との違いとして感じていることを教えてください。

弊社では、ハナツナ（離れて繋がる）を組織運営のキーワードにしています。コロナ禍で導入したワードですが、各店舗1~2名体制かつ各店舗が離れている中で、いかに認識を合わせて同じ方向を向いてチームで戦うのか、の重要性は常に共有しています。

お客様対応にも言えることですが、人の感情やモチベーションは日々簡単に移り変わります。それを前提に、全員が自身の役割と責任を認識して、お客様や店舗の成果を出すために、日々のタイムパフォーマンスを最大化して活動することができるように、教育（というより認識を一致）をしています。

他社との違いについては、他社の詳細な実情を知らないので正直わかりませんが、ハナツナを通して、兎に角チームの理念ビジョンや方向性を認識して、チームに貢献することを求めています。それが結果的に本人の成長と成果につながり、評価になると考えているからです。

斎藤さんの持つ、「人材論」「組織論」「教育論」を教えてください。

・人は環境によって育つ

・組織は仕組みによって強くなり、人によってどこまで強くなるかが決まる

・教育とは、考え方とやり方を教えることであり、人を成長させる仕組み風土のこと

最後に、候補者に向けたメッセージをお願いいたします。

弊社は

・社員の物心両面の豊かさと幸せを追求し、
 人間性を高める

・お客様の健康と幸せを追求し、 喜ばれ、感謝される

・地域社会から広く社会の発展と平和に貢献する

という経営理念と、

・真の健康と幸福をつくり世の中を笑顔でいっぱいにする

という経営ビジョンを掲げており、

その実現のために、求められるレベルも基準も高いですが、素直で、継続できて、自他の成長成果にこだわりたい人は、間違いなく結果と実力が得られる環境を追求している会社です。

「全国の健康難民を救済し、アクティブシニアの自己実現をサポートする」というTTB事業のミッションに共感いただける方は、まずはZOOMのカジュアル面談で弊社のことをより知っていただければと思います。超お気軽に面談希望とお問い合わせください！