こんにちは！リブセンス​中途採用担当の中村です。

今回は、リブセンスの執行役員 兼 人事部長・楠本の入社エントリ記事をご紹介します。
「社員一人ひとりの成長に、本気で向き合うこと」──その背景にある考え方や、リブセンスが大切にしているカルチャーをまとめています。

変化の大きい環境で、自分の可能性を広げながら会社の成長に関わりたい──そんな想いをお持ちの方に、ぜひ読んでいただきたいストーリーです。それではどうぞ！

はじめまして。リブセンスの執行役員 兼 人事部長の楠本と申します。

私は2023年3月にリブセンスへ入社し、現在は人事部門の統括に加え、財務・経理・法務・総務・内部監査などコーポレート機能の管掌役員をしています。

今回の記事では、私がリブセンスにジョインした背景や、入社後に感じたこと、そしてこれから挑みたいことについて、採用をお手伝いいただいているエージェントの方々や、未来の入社者の方に向けて、入社エントリとしてお話しさせていただきます。

「事業の感覚を持った人事」としての現在地

私は新卒で都市銀行に入行し、その後リクルートを経て起業しました。リーマン・ショックを経験したのちに事業をクローズし、2011年に前職であるカカクコムに入社しました。新規事業開発や購買支援事業、旅行事業などに携わり事業部長や人事部長などを歴任し、2023年にリブセンスに人事部長として入社しました。

前職のカカクコムというIT企業では約12年、事業責任者と人事責任者の両面を経験してきました。
事業の最前線でプロダクトを企画開発し、マーケティングで集客を行い、カスタマーエクスペリエンスを向上させ、売上と利益の最大化を目指し大きな事業成長を実現する。そういった仕事をずっとしてきました。

事業成長に向け部門内外の人材の最適配置やパフォーマンスの引き出し方を試行錯誤していくなかで、経営のアサインもあり私のキャリアの軸は、「事業成長に貢献する人事」へと定まりました。人材育成、組織設計、制度構築──すべての人事施策は、経営戦略の実現と現場の事業成果に繋がるものであるべき。私が持つ人事としての価値観は、長く携わってきた事業の現場で培ってきたものです。

私は、人事の世界を“ヒトのマーケティング”ともいえると捉えています。
たとえば、事業におけるユーザーのエンゲージメントがLTVに直結するように、会社においては社員のエンゲージメントも事業成果や持続可能性に大きく影響を与えます。そうした感覚を持ちつつ、「一人ひとりの考え方に寄り添い、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境をつくる」ことを、自分の使命として取り組んでいます。

この会社で働いて楽しい、努力がきちんと認められて真っ当に成果が評価される、報酬も十分な水準である、働きやすい理想の環境で自分の目標に向かって大きく成長できる。そんな会社があったらいいですよね？誰しもが働きたくなりますよね。

私は、リブセンスをそんなオンリーワンの会社にしたいのです。

転職のきっかけは、「顔が見えない組織」への違和感

前職では新規事業や既存事業、また人事へのキャリアチェンジによって様々な局面を経験し、ビジネスマンとして大きく成長している実感がありました。しかし組織が大きくなるにつれ、1000人を超えたあたりから働く人たちの顔や考えが見えにくくなり、個の力や想いが埋もれていく感覚がありました。数値やデータとしての従業員情報は把握し課題定義しつつも、コロナ禍のオンライン実施もあり、毎年入社する100人以上の人の顔や人となりが見えず、退職面談で初めて話すケースなども増え、そのような状況で人事戦略を策定し遂行することに違和感を感じていました。

また多くの会社もそうであるように、経営のしがらみによって変化を起こしづらい環境に対して、もどかしさを感じていたことも事実です。

そんな中で、「人が見えること」「経営や事業に本気で取り組めること」「従業員と真摯に向き合えること」を重視したいと考えるようになりました。
表面的な理念ではなく、ビジョンを本気で実現しようとしているか。その方向性に共感でき、自分ごととして取り組めるか。元々転職する気持ちはあまり持っていなかったのですが、もし次なるチャレンジとしてそうした会社があれば......と、その視点でいろいろな会社と話をしていたときに、リブセンスと出会いました。

面接で「自己紹介がなかった」ことから察した人への姿勢

リブセンスの選考で、私が印象に残っていることの一つは、「自己紹介がなかったこと」です。
通常、どの会社でも最初に「それでは簡単に自己紹介をお願いします」と言われるのが常ですが、リブセンスでは3回の面接を通じて、ついに一度も自己紹介の機会はありませんでした（笑）。

つまり、事前に職務経歴書を綿密に読み込み、私のこれまでの実績や考え方を踏まえた上で、対話の時間を最大限に活用しようとしていた結果です。「この人はなぜこのような意思決定をしてきたのか」「どのような価値観を大事にしているのか」──そんな深掘りの質問が続く対話型の選考から、リブセンスという会社がいかに“人と向き合う姿勢”を大切にしているかを感じました。

もちろん今人事として多くの面接に出ていますが、自己紹介をお願いすることもあり、ポジションや職種、ケースによってこれが正しい！というわけではありませんが、面接を担当する役員の人柄や雰囲気であったり、コミュニケーションの仕方などを含め、人への姿勢を感じました。面接後のフィードバックをエージェント経由でもらったときに、経歴や実績のみならず、私の人柄についても良く評価してもらえたことは初めてでした。

このときにすでに、「この会社は人を尊重し、事業と誠実に向き合っている」と確信を持ちました。

「伸びしろがある会社を、一緒に伸ばしていく」ことを選んだ

リブセンスを選んだ理由は、大きく3つあります。

1つ目は、会社としてまだまだ大きな「伸びしろ」があると感じたこと。
今後、さらに成長していく余地があり、人事として成長ドライバーをつくり、これから実現しようとする今後の大きな成長に深く関わり牽引することができるフェーズに惹かれました。

2つ目は、経営の自由度が高いこと。
リブセンスは資本の独立性が高く、外部からの経営干渉がほとんどありません。そのため、打ち出したい方向性や実現したい状態に対して、経営として100%の注力ができる環境です。

3つ目は、オンリーワンの良い会社づくりが出来る確信。
一生懸命働いてくれる仲間に報いたい。従業員がずっと胸を張って働ける会社にしたい。そうした思いを、経営層・現場が一丸となって実行していく雰囲気があると感じました。

入社して驚いた、ピュアな組織と成長意欲が高い人材

入社してまず驚いたのは、新卒をはじめとして若手〜中堅層にポテンシャルが高く成長意欲のある人材が非常に多かったことです。
正直、メガベンチャーや大企業でもこの人材層はなかなか揃わない。論理と情熱を兼ね備え、素直で前向きな姿勢で取り組む人が多いことから、会社としての将来の伸びしろや期待値の高さを肌で感じました。

また、制度や運用面でも、“人として誠実な関係性”がベースになっていることが印象的でした。
例えば、執行役員会の議事録や全社月次定例会など、会社の意思決定や重要情報をオープンに共有しており、社員が状況を正しく理解できる仕組みが整っています。

不透明さや理不尽さがなく、必要なものは取り入れ意見を聞き、説明ができないことはやらない、対話を大事にする──そんな「当たり前だけど難しいこと」をちゃんと実行している点に、企業としての信頼感を持っています。

「オンリーワンの会社」を、みんなでつくっていく

これから私がリブセンスで成し遂げたいことは明確です。
事業を成長させ、会社を大きくし、株主にとって、従業員にとって、クライアントにとって、社会にとって、「この会社があって良かった」と思われるような、唯一無二の存在にしていくことです。

「良い会社とは何か」を考えるとき、給与・働き方・福利厚生・評価など、さまざまな要素が浮かびます。
給与水準が日本一高ければ従業員は幸せだろうか？ワーケーションのような多様な働き方が出来たら仕事と人生の満足度が上がるのだろうか？それに加えて、大きく成長し評価され表彰される仕組み、さらに福利厚生や子育て支援が充実していれば、、、などなど今後オンリーワンの会社を作るために全方向で実現していきたい事が山のようにあります。
ユニークな一つの取り組みとして、2024年には国内初となる“退職後も保有できる”譲渡制限付株式制度「リブシェア」を導入しました。社員とアルムナイが長くつながり続ける組織を目指す制度であり、会社が大切にしている思想を形にしたものでもあります。（記事はこちらをご覧ください。）

そのために、人事としてやるべきことは会社の目指す事業成長を実現するため、仕組みを整え、文化を磨き、採用・育成・配置の質を高め、これ以上ないと思える状態を更新していく。簡単ではありませんが、「良い会社を本気でつくっていきたい」という仲間と共に、着実に前に進めていきたいと考えています。

最後に、これから出会う皆さまへ

リブセンスは、まだまだ完成された会社ではありません。
だからこそ、これからを一緒につくれる余地と楽しさがある。会社のポテンシャルを信じ、自分自身もその一部として挑戦していきたい──そんな方に、ぜひ一度リブセンスに触れていただきたいです。

会社の「伸びしろ」に、向き合ってみたい。
そう思える方と、一緒に働ける日を楽しみにしています。

撮影場所: WeWork東京ポートシティ竹芝