医療機器メーカー事業・医療機器ディーラー事業・ナノテク事業を3本の柱として、科学文化の発展を追求する株式会社常光。組織運営においては経営者と一体になり、従業員を導く管理監督者の存在が欠かせません。 

2024年7月、常光では新任の管理監督者が正しい知識を身につけ、経営層との目線を合わせる機会として「新任管理監督者研修」を実施。常光の管理監督者になるメンバーが何を学んだのか当日の様子をレポートします！ 

対面集合型による新任管理監督者研修の意義 

今回は2024年4月以降に新たに管理監督者となった4名の研修を実施しました。研修の形式は「対面集合型」。コミュニケーションを重視しながら、外部管理監督者研修では得られない「常光ならではのルール把握」や「経営層との目線合わせ」を行いました。 

▲研修スケジュール。管理職が把握すべき知識を基礎から学ぶ

【当日の様子】常光の管理監督者に求められることを基礎から学ぶ 

さっそくですが、当日の研修の様子をレポートします！ 

社長講話：新たな価値の創造が必要  

研修は常光の代表・服部直彦の講話からスタート。社会貢献とはお金に余裕のある企業や個人だけが行うものではありません。「社会貢献」と「利益確保」を同時に行うのがSDGs目標であり、常光では「社会貢献＝SDGsに掲げた目標への貢献」と捉えています。ともすれば、企業の利益は社会貢献度のバロメーター。管理職としては「持続可能であるか」を常に考え、組織のブレーンである自覚を持って部門を経営する。そんな意識を持って欲しいと熱いメッセージが送られました。 

研修本編①：常光の人事制度とトップから考える考課のあり方

講話後は本格的に研修がスタート。人事部長から「人事制度と考課のあり方」を伝えました。 

本プログラムの目的は評価制度の概要と仕組みを理解し、適切な目標設定の方法や評価、部下の育成指導、フィードバック方法について学ぶこと。常光の人事評価制度のキーワードである「成長し続ける」を達成するためには、経営と従業員の視点を融合して従業員の意欲を維持しながら成長を求めていくことが重要です。1on1面談の重要性や目的をあらためて明確にし、管理職は信頼を得ることがスタートラインであることを伝えました。 

研修本編②：考課に関する知識とコミュニケーションテクニック 

昼休憩を挟み実施されたのが、人事副部長による「コミュニケーションテクニック」を学ぶプログラム。評価時に起こりやすい人間心理を把握し、部下の育成方法についての一般知識を習得してもらうことで「アイスブレイクやフィードバックの方法が理解できている」状態を目指しました。 

部下のマネジメントは、全体ミーティングと個別面談（1on1）のどちらかだけでカバーできるものではありません。常光では「どちらか」ではなく、全体ミーティングと個別面談の両方を行っています。トップダウンで決まった目標を全体ミーティングで公開し、部下との個別面談で個人の理解促進・交渉・相談で腹落ちにつなげていくことが大切です。 

一緒に結果を出していく仲間として、部下の「目標を達成するための相談相手」になることが上司に求められると伝えました。 

研修本編③：管理職が知っているべき法や規程 

総務部長による本プログラムは管理職が知っておくべき「常光のルール」を再確認する場でした。研修の前に共有された動画を元に、労務管理やテレワーク等の新しい働き方への理解、感染症対策、労働基準等の法令違反理解、会社所有物の管理方法など。細かい部分ですが、組織運営において欠かせない項目を学びました。 

研修本編④：会計処理や契約書に関する管理職が把握すべき基礎知識 

最後のプログラムは経営管理本部長による「会計・契約書に関する基礎知識」でした。管理職となれば、契約書や会計周りを確認する業務も増えていきます。あらためて、契約まわり・会計まわりの概要を整理しました。「契約が無効になりえるのはどんなケースか」「契約や印章に関する用語やその意味は」「契約内容を確認し吟味する重要性」「財務諸表の基本的な考え方」など……。当たり前ではありながら「意外と知らない」知識を得る場になっていました。 

【参加者の声】常光の一員としての意識が高まった！ 

最後に、研修参加者の声をお届けします。 

丸一日をかけた密度の濃い研修の中で「管理職とは」といった基礎的な知識と思考を習得する場となっていたようです。 

以上、常光の新任管理監督者研修 のレポートをお届けしました！