医療機器メーカー事業・医療機器ディーラー事業・ナノテク事業を3本の柱として、科学文化の発展を追求する株式会社常光。大きな社会貢献を成し遂げるためには従業員の「成長」が大切です。 

「成長し続ける」をテーマにした人事評価制度や従業員のレイヤーに応じた研修制度を設け、社員一人ひとりの成長を後押ししています。 

今回は若手中間層を対象にした研修を実施。開催の目的や当日の様子をレポートします！ 

※本記事に記載の内容については公開時点のものです。

【研修の目的】自立的な行動を学び、仲間とのつながりを強くする 

今回は25歳〜28歳の若手社員向けに「自ら思考する」をテーマにした研修を実施しました。新卒入社であれば3〜5年の経験を積んだことになりますが、まだまだ十分に成長しているとは言えません。  

そこで、より自立した行動を学んでもらうとともに、社員同士の横のつながりを強化してもらうという目的を設定しました。 

▲研修スケジュール。外部講師も招き「思考」について学ぶカリキュラムを実施 

【当日の様子】難しいワークに試行錯誤、ワークショップ形式で学びを「実践」 

さっそくですが、当日の研修の様子をレポートします！ 

社長講話：指示待ちから自立へ。成長への期待を込めたメッセージ 

研修は常光の代表・服部直彦のメッセージからスタート。受講者の社員に「指示を受けたことを実直にこなすフェーズから自立的に動くフェーズに向かってほしい」というエールと「自ら思考する」という研修のテーマを発表しました。 

研修本編：ロジカルシンキングとコミュニケーションを学ぶ 

社長メッセージ後は、アイスブレイクも兼ねてお互いに自己紹介。氏名、所属部署、仕事内容などとともに、「こう見えて実は○○なんです」という話で研修会場に笑いが起こるシーンもありました。 

本研修の目玉は外部講師によるスキル研修でした。中堅社員に必要なスキルについて「カッツ理論(*) 」を用いて解説いただき、コンセプチュアルスキル（ロジカルシンキングの基本、問題解決、活用方法）について学びを得られる時間となりました。 

基本を学んだ後は、ワークショップ形式でテーブルごとに実践・意見交換・ディスカッションと進めました。 研修後半ではワークの難易度も上がり「難しい」という声もちらほら。参加者全員が真剣に手を動かしていました。 

  *組織の中で活躍するために必要な管理能力を、技術能力、人間関係能力、概念能力の3つに分けて捉えた理論 

そして、ロジカルシンキングを学んだ後は「人材タイプと対人関係」のワークへ。コミュニケーション力を高める方法やコミュニケーションの障害になり得るものを知り、どのような工夫をするのか。 

自分の人材タイプを分析した上で「コミュニケーションの癖」を知り、タイプ別のコミュニケーション方法を学びました。  

【参加者の声】新しい発見が得られた研修 

最後に、参加者の感想をお届けします。 新たな学びはもちろん、自身の成功体験の裏付けや意外な自分の発見などの機会につながったようです。 

以上、常光の若手中堅社員向け研修のレポートをお届けしました！