2001年に策定されたミレニアム開発目標（MDGs）の後継として、2015年9月の国連サミットで加盟国の全会一致で採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」。

2030年までに持続可能でより良い世界を目指す国際目標として、17のゴール・169のターゲットから構成され、地球上の「誰一人取り残さない（leave no one behind）」ことを誓っています。

この持続可能な開発目標（SDGs：Sustainable Development Goals）への取り組みが全世界に広がる中、常光も各事業部門で「2030年までに達成すべき持続可能な開発目標」を設定。取り組みを開始しました。

今回は、経営管理本部の本部長 荒川に「常光が取り組むべきSDGs」について話を聞きました。

▼略歴
経営管理本部長　荒川 二朗
常光の経理部員としてキャリアをスタートし、地元でもある北海道釧路市の事業所で勤務。その後、旭川市の事業所勤務を経て、経理の本部機能を置いている東京技術研究所へ配属。配属後はメーカー事業の経理および全社の決算及び納税申告に携わるなど、常光の経理業務を牽引する。第1経理部長、総務副部長兼務、人事副部長勤務を経て、2022年4月より経営管理本部長に就任し、常光のバックオフィス全般を管掌している。

※本記事に記載の所属・内容については公開時点のものです。

経営資源から考えて、持続性のあるSDGs活動を支援する

ーーまずは、経営管理本部の紹介からお願いします。

経営管理本部は、第1経理部、第2経理部、総務部、人事部、情報システム部、薬事課という、いわゆる「バックオフィス」と称される6部門で編成された組織です。その名の通り、常光の経営に密接するあらゆる管理業務を一手に担っています。

ーー常光が進めているSDGsの活動について、経営管理本部として重視していることはあるのでしょうか？

もっとも重要視しているのは、当社の経営資源から考えて無理のない範囲であるか、本当の意味で持続可能な活動になっているかを検討することです。

企業が取り組むべきSDGsは、単にアクションを起こせば上手くいくというものではありません。やはり会社の利益との連動ありきですし、あくまでも事業活動とSDGs活動が「Win-Winの関係」であることが求められます。

私たちはバックオフィスとして、プロフィット・センターである各事業部が掲げるSDGs施策を「経営の持続性」という観点から見極め、経営資源・人的資源を確保することによって支援するのが使命だと考えています。

人的資本経営を重視し、質の高い人材の確保と育成を促進する

ーー「SDGs17の目標」のうち、経営管理本部として注力していくものを教えてください。

先ほどお伝えした通り、私たちはバックオフィスですので「プロフィット・センターの掲げるSDGs活動を支援する」という動きが主になっていきます。

支援の方法はさまざまですが、単純に社内の備品を環境に良いものに変更する、支援活動に寄付をしたり人的資源を拠出するなどの「実行が容易ではあるが、会社の事業（営利）活動からかけ離れた活動」は、持続性という観点からさほど重きを置いていません。

私たちが取り組むべきは、とにかく人材の質を高めること。質の高い人材が「働きたい」と思えて、最大限の活躍ができる環境作りに注力していく所存です。その取り組みの成果が各プロフィット・センターの掲げるSDGs活動を支援することに繋がると信じております。

SDGs17の目標に当てはめると、「5.ジェンダー平等を実現しよう」「8.働きがいも経済成長も」にスポットを当てることになります。

ーー目標に向かって、どのような具体的な動きを考えているのでしょうか？

地道な活動の連続になるとは思っています。ジェンダーの問題一つをとっても、現在の当社はまだまだ十分とは言えません。

女性社員の割合もやっと全社の約3割まで伸びてきたというところ。管理職登用ともなると、現在女性管理職は1名のみという惨憺たる状況です。

とはいえ、いきなり「女性管理職を●名増やします！」と目標を掲げたところで、ノウハウがなければ負担が大きいですし、そもそも本人たちのWILLがなければ意味がありません。

まずは、女性特有のライフイベントにも配慮した上で、質の良い働き方を提供する。女性が活躍できる・したいと思える土壌を作り、少しずつナレッジを貯めていきたいと思っています。

これは外国人雇用や障がい者雇用についても同じことが言えると考えていて、兎にも角にも「環境作り」「文化醸成」が優先です。変化を急いで歪みを作ってしまうことがないように、一歩ずつ着実に進んでいきたいですね。

テレワークや労働時間の柔軟性といった働き方の多様性も検討し、一人ひとりがパフォーマンスを出しやすい環境を提供していく。私たち経営管理本部が主体となって動くことで「働きがいも経済成長も」に貢献することになるのではないかと考えています。

ーー2030年までの計画を立てていると思いますが、数値目標は掲げているのでしょうか？

もちろん「人」のことになるので、すべてを数値に置き換えることはできませんが、2030年に目指す人的資本は、再雇用者も含めて現在の200名から300名へ。給与支給額は2022年度比30％UPを目標に掲げています。

しかし、これらを実現するためには、十数億単位の追加収益が必要となるため、経営管理本部独自のマイルストーンは設置できません。あくまでも、各プロフィット・センターの目標の進捗に協力し、その進捗に合わせ経営資源を投入していきたいと考えています。

SDGsの取り組みをきっかけに「みんなで変わっていく」ことが大切

ーーSDGsの取り組みを機に何か変化は感じているでしょうか？

社員の声を聞く機会は増えたと感じています。とくに地方の支店・営業所に対しては、本部長が「社員の声を吸い上げる活動」の音頭を取ってくれています。

仮に長く続いてきたことでも変えたほうが良いことは変えていく。社員全員で「働きやすい会社」を考えていくという一歩に踏み込ませてくれたのが、SDGs活動だと思っています。

環境を作る側の経営管理本部としても「SDGsという大きなテーマに向かって、働き方改革をもっと進めよう」といった声をあげやすくなりました。

ーー荒川さんが2030年までの目標達成に向かって「今後大切になってくる」と思うことを教えてください。

経営管理本部としては社員一人ひとりと向き合い「常光で働き続けたい」と思ってもらうことが大切です。

労働環境・待遇面の向上はもちろん、働きがいという観点でも「挑戦できる環境」を提供する。さらには、働き方の多様性を認めて、個々人の理想とするワークライフバランスの実現を手助けしていきたいと考えています。

そのためには、人事部を中心に「こういう風に会社を変えていこう」という認識を広げていく。昔から働いてくれている社員も新たに入社してくれた若手もみんなが「良い会社だ」と感じてくれる文化の創出と継続が重要です。

当然「人事部」の負担は大きくなりますが、採用や教育などのより専門的なスキルが問われる分野では、うまく外部のプロ人材に頼りながら、着実に前に進んでいければと考えています。