株式会社グルーブシンクで人事をメインに担当しています西浦です。

これまで医療系のインストラクターから始まり、保育園の立ち上げ・運営やIPO準備まで、いろんな「人と組織」に関わってきました。
出産や転職を経て、大企業・グローバル企業・ベンチャーと幅広く経験。
今はグルーブシンクで、人と会社をつなぐ役割を楽しんでいます。

グルーブシンクでは、ゼロベースから評価制度を作っている真っ只中です。
まだまだ現在進行系ですが想いも含め、グルーブシンクの評価制度について触れてみたいと思います。

グルーブシンク御用達のお店で、弊社デザイナーが撮影してくれたリラックスショットです

1.そもそも、なんで評価制度を作ったのか？

実は、これまで私たちの会社には「誰かを評価する制度」がありませんでした。

頑張りや成長は感覚的にしか分からず、記録も残らない状態。ただ2021年に上場企業の子会社になったタイミングで、「会社としての当たり前」をちゃんと整えよう、と。

そこで人事担当（＝私）を採用し、ゼロから評価制度を作ることになりました。

2. 評価制度のはじまり

最初の1〜2年は OKR（目標設定制度） からスタート。

これは会社と社員が同じ方向を向きつつ、優先順位を明確にし、会社・社員ともに目標達成を進めるためです。それまで「目標を立てる」習慣がなかったので、まずは日々の行動や意思決定の軸を作るのが目的。

OKR自体は評価に直結しない制度なので「どう評価につなげるか」が課題でした。でもこの仕組みを通して、社内に目標を立てて逆算して行動する文化 が根付きました。

2年目からは 360度評価 も導入。

プロジェクトで関わった同僚や他部署メンバーからのフィードバックも取り入れて、チームへの貢献度も評価に反映されるようになりました。

2025年からは、OKRで培った文化をベースに 目標自体を評価に直結させる制度 にアップデート。会社の売上目標をもとに課の目標、個人目標へ落とし込み、1on1で進捗を振り返りながら「自分ごと」として捉えられる環境にしています。

3. 評価の流れ

1. 自己評価：まずは自分で振り返り
2. 上司評価：直属の上司による評価
3. 360度評価：プロジェクトメンバーや他部署からのフィードバック
4. 経営陣の承認：最終決定

評価結果は必ず 1on1面談 で直接フィードバックします。「良かった点」「改善ポイント」を一緒に確認し、次の行動計画につなげています。

4. 昇給・昇格との関係

評価結果は 昇給・昇格に直結 します。

つまり「自分の行ったアクションが評価に反映される」仕組みです。

5. 社員やチームの変化

制度導入後は社内にこんな変化がありました。

• 「成果が認められる」という納得感
• 目標達成が会社の成長につながる意識
• チーム全体のパフォーマンス向上

数字だけでなく、社員のモチベーションにも大きな効果が出ています。

6. スキルマップと昇給・昇格の関係

グルーブシンクではステージごとに必要なスキルを整理した スキルマップ を作っています。
スキルを段階的に獲得すると、評価が上がり、目標達成とともに 昇給・昇格 につながります。

ステージと役割

スキル項目

評価方法

スキルごとに３段階評価

昇給・昇格フロー

この仕組みで、社員は「何ができると次のステージに進めるか」が明確になり、成長・評価・報酬がリンクする環境になっています。

まとめ

目標設定・360度評価・スキルマップを組み合わせることで、

• 目標達成
• スキル習得
• 行動改善

が昇給・昇格に直結。社員の成長と会社の成長を同時に促す、納得感の高い仕組みになっています。

とはいえ、まだまだ始まったばかりの評価制度です。働く人すべてが報われる体制を作ることを目標にアップデートを日々繰り返しています。

なので、こんなことしてほしい！こんなこと導入したらどう？などの新たな取り組みについては、スタッフの皆さんも含め！！グルーブシンクがよくなるための情報はウェルカム、いつも門戸を開いています！

今回はグルーブシンクの評価制度＆昇給・昇格の仕組みについて、お届けしました。興味を持っていただければ、これ幸い！