創業20年、創業15年目で上場を果たし、時価総額100億円企業を目指す株式会社ジオコード。前編では、原口代表の人生の転機から起業に至るまでのストーリー、そして「やるべき仕事」に向き合う独自の仕事観を伺いました。

後編となる本記事では、求職者の方が特に気になる次のテーマについて、原口代表に率直に語っていただきます。

• どんな人がジオコードで活躍しているのか
• 採用の基準や評価の考え方
• 未経験からどこまでキャリアアップできるのか

「何事にも興味を持てるというのが、行動原理の一番最初。能力が高くても、『やってみたい』『達成したい』『知りたい』がなければ、人はそもそも行動しない」

好奇心と自発性を重視する理由や、機会と評価基準が公平に整備された環境で「真面目に取り組む人」がきちんと評価される仕組みについて、具体的に紐解いていきます。

※この記事は後編です。前編をご覧になっていない方は以下からご確認できます。

ジオコードで活躍する人材の共通点｜二つのタイプに分かれる

まずは、ジオコードにどのようなタイプの人材が集まり、実際に活躍しているのかを伺いました。

「真面目にコツコツ型」と「強い上昇志向型」

ー御社で活躍している社員に共通する特徴はどのようなものでしょうか？

弊社で活躍している人は、大きく二つのタイプに分かれます。

一つ目は、真面目にコツコツ頑張る人です。すぐに結果が出るタイプではなくても、会社を辞めない限り、時間をかけて確実に伸びていきます。積み上げ型で、土台ができると強い。ジオコードには、こういう人が多いです。

二つ目は、最初から上昇意欲が強い人です。目標設定も高いし、成長スピードも速い。自然とマネージャーコースに進んでいくことが多いですね。

どちらにせよ、不真面目な人や「自分さえ良ければいい」というタイプの従業員はいません。これは偶然ではなく、採用時にしっかり見極めていることに加えて、日々トラブルが起こらないように注意喚起をし、行動指標や理念に沿った教育を継続しているからです。この秩序が保たれていること自体が、うちの強みだと思います。

「真面目な人が多い」組織ができる理由

うちの会社の一番の特徴は、やはり「真面目な人が多い」ことです。採用の段階で人柄や適性を丁寧に見ているので、入社後のミスマッチが起きにくい。

選考では、面接だけでなく適性検査や診断テストも活用し、働き方の傾向や価値観のフィット感を双方で確認します。年間で25〜30名ほど採用していますが、ミスマッチによる早期離職はごく一部に限られています。

その結果、人間関係のトラブルは非常に少ないです。価値観の近いメンバーが多いからこそ、お互いを尊重し合い、それぞれの目標に向かって前向きに成長していける環境が整っていると感じています。

理想の人材像｜向上心と協調性のバランス

次に、原口代表が考える「ジオコードにフィットする理想の人材像」についてお聞きしました。

「バランスの取れた人」が伸びていく

ー理想的な人材像を、もう少し具体的に教えてください。

私が重視しているのは、向上心と協調性のバランスが取れていることです。成長意欲を持ちながらも、周囲との調和を大切にできる人が理想ですね。

メンバークラスとマネージャー層では求められる要素は少し変わりますが、マネージャーには個人の成果に加えて「チームを動かす力」が必要になります。実際に、プレイヤーとして優秀だった社員がマネジメントを学びながら、執行役員クラスまで昇進したケースもあります。

会社は、価値観も強みも違う人たちが集まって成り立つものです。だからこそ、一人ひとりの持ち味を活かしながら機能する「バランスの良い組織づくり」を意識しています。

採用の現状と事業フェーズ｜上場企業として、次の成長を担う仲間を増やす

ここからは、採用の方向性と、今の事業フェーズが持つ「チャンス」について伺いました。

伸びている今だからこそ、採用を「投資」として強化する

ー採用や育成において、今のテーマはどのあたりにあると感じていますか？

採用は、今まさに強化しているテーマです。ジオコードは上場企業としての基盤があり、事業も複数の柱で伸ばしていける状態にあります。だからこそ「次の成長スピードを上げるために、仲間を増やす」というフェーズに入っています。

未経験採用も含めて人材育成の仕組みは整っている一方で、これからは経験者採用もさらに厚くしていきたい。というのも、今後の成長に向けて、マネジメントや事業づくりを任せられる層を増やすことで、組織としての出力が一段上がるからです。

業界内では、SEOや広告運用の実績、Googleの認定などを通じて、一定の評価や認知をいただいてきました。上場後は、取引先や候補者の方からの見え方も変わり、相談や接点が増えている実感があります。その上で、より多くの方に「いまのジオコードの面白さ」を知ってもらうために、採用広報や発信も含めて強化しています。

大手のように巨大な組織ではない分、意思決定は速く、任せる範囲も広い。自分の成果が事業や組織の変化に直結しやすいのが、このフェーズの一番の魅力だと思います。

現在の事業フェーズが生む機会

ー現在の事業フェーズは、どのような人にとってチャンスがある環境でしょうか？

向上心があって、本気でキャリアアップしたい人にとっては、かなり良い環境だと思います。

まず前提として、ジオコードは業歴20年で、上場企業としての基盤があります。さらに、自社商品（SFA/CRMなど）と自社サービス（SEO、Web広告、Web制作など）の両方を持っている。つまり「会社としての安定感」や「事業の再現性」はしっかりある状態です。

その一方で、いまも成長フェーズです。採用・育成・体制を強化しながら、既存事業の拡大と新領域（AIO/LLMOなど）への投資も進めています。求職者から見ると、安定・安心の土台（教育制度、評価制度、落ち着いた人間関係）でリスクを抑えつつ、ベンチャーのようなスピード感で成長や挑戦、事業づくりの体験ができる。そういう「両取り」ができる環境だと思います。

ジオコードは「機会と評価基準は公平にする」ことを重視しています。その一方で、結果やプロセスの差まで平準化するつもりはありません。やる人が報われるようにする。その考え方は明確です。

キャリアパスとしては、マネージャーコースとスペシャリストコースという二つの道を用意しています。全員が管理職を目指す必要はないし、専門性で価値を出す道も正しく評価されるべきだと思っています。

また、組織としては「伸びしろのあるポジション」がまだ多いことも特徴です。真面目にコツコツ取り組む人は多い一方で、積極的に「上を目指したい」と手を挙げるタイプはまだ多くありません。

その分、マネジメント層では今後任せたい役割がまだまだあり、意欲のある人にとっては早期からチャレンジできる機会が広がっています。未経験入社でも、力と意欲があれば1〜2年で管理職を任せることも十分にあります。

求める人物像と採用基準｜「真面目で素直」を土台に、好奇心と自発性を見る

採用においてジオコードが重視している人材の特徴と、具体的な選考基準について原口代表に詳しく伺いました。

求める人物像（欲を言えば全部、最低限はこれ）

ー改めて、「ジオコードに合う人材」を一言で表すとどんな人でしょうか？

欲を言うなら、全部持っている人が理想です。ただ、実際はそんな人はそう多くありません。だからこそ、特に一番下だけは全員に求めます。

1. 何事にも興味を持てる人
2. 自ら考え行動する人
3. 成長・結果にこだわれる人
4. 挨拶、ルール、マナーを守る誠実な人

この4つのうち、1〜3は伸びる人の特徴で、4は土台です。ここが欠けていると、どんなに能力が高くてもチームでは成果が出ません。なので採用では「真面目で素直か」をかなり重視しています。

好奇心と自発性を重視する理由

ー改めて「ジオコードに合う人材」を一言で表すとどんな人でしょうか？

一言でいうと「何事にも興味を持てる人」です。ここが行動原理の一番最初になる部分なんですよね。

どれだけ能力が高くても、「達成したい」「やってみたい」「知りたい」といった気持ちがなければ、人はそもそも行動しません。なので、まずは好奇心があるかどうかを重視しています。

もう一つ大事なのが、自発性です。言われなくても自分から動ける人は多くはありません。でも、そういう人ほど、どの会社でも重宝されます。

スキルや技術は入社後にいくらでも身につけられますが、好奇心と自発性、そして真面目さ・素直さは根本に近い部分なので、採用の段階でしっかり見極めるようにしています。

過去の実績を重視する理由

ー面接で必ず聞くことや、重視しているポイントは何でしょうか？

私は「これからやりたいこと」よりも「これまで何をしてきたか」を重視しています。未来の話はいくらでもきれいに語れますが、過去の行動や結果には、その人の本質が出ると思っているからです。

具体的には、職務経歴書をもとに、過去の実績や取り組み方を丁寧にお聞きします。どんな困難があって、それをどう乗り越えたのか。小さなことでもいいので、「自分なりに結果を出した経験」があるかどうかを確認しています。

また、選考の中では適性検査や診断テストもお願いしていますが、合否を決めるためのテストというより、お互いをよく知るための材料という位置づけです。面接だけでは見えにくい得意・不得意の傾向や働き方のスタイルを客観的に把握し、候補者の方とジオコードの間でどれくらいマッチするか、入社後のギャップができるだけ小さくなるように活用しています。

未経験からどこまでキャリアアップできるのか｜育成の仕組みで差がつく

最後に、未経験からの成長について伺いました。

ー未経験でも、本当に戦力になれますか？

当社は中途採用が中心ですが、入社時点では未経験の人が7割くらいです。それでも戦力化できている理由は、育成の仕組みを作っているからです。

各事業とも業務マニュアルがしっかり整備されていて、マニュアル自体が研修資料になっています。育成システムがあるので、ほとんどの人が半年〜1年で戦力になり、1〜2年で主力になっていきます。

もちろん個人差はあります。ただ、真面目に取り組んで、分からないことを放置しない。学ぶ姿勢を持ち続ける。この基本ができる人は、未経験でもきちんと伸びます。

新しく入社する仲間へ｜環境を「使い倒して」ほしい

最後に、ジオコードへの入社を検討している方へのメッセージを伺いました。

機会は公平。ただし「やる人」が報われる

ー新しい仲間に対して、「こういう姿勢で働いてほしい」と思うことはありますか？

まずは、用意されている機会を最大限に活かしてほしいですね。

ジオコードでは、機会と評価基準は公平に整えています。一方で、機会が公平だからといって、やらない人とやる人が同じ待遇であるべきだとは考えていません。そこは明確に区別します。

キャリアパスはマネージャーコースとスペシャリストコースの二つ。自分に合う道を選び、その中で結果を出していってほしいです。どちらの道でも、本人の努力次第で大きく成長できる環境が整っています。

そして、この成長を支えるために「安心して挑戦できる文化」も大切にしています。心理的安全性を意識した組織づくりをしているので、失敗を過度に恐れる必要はありません。管理職も穏やかなタイプが多く、現場の声を聞く姿勢のある人ばかりなので、相談しやすい雰囲気があると思います。

最終的には「普通の人が普通に活躍できる会社」でありたいと考えています。特別な才能や立派な経歴がなくても、真面目に取り組み、好奇心を持って学び続ければ、必ず成果は出せる。そういった当たり前のことを当たり前にできる人と、一緒に働けることを楽しみにしています。

まとめ

原口代表が語る「ジオコードらしい人材像」は、決して特別なスキルを持つ人ではありません。

真面目に取り組み、好奇心を持ち、自ら成長の機会をつかみにいく。そんな人こそが活躍できる組織です。

育成の仕組みが整っているから、未経験からでも半年〜1年で戦力化し、1〜2年で主力へと成長していける。さらに、機会と評価基準は公平に、成果とプロセスにはメリハリをつける。だからこそ、挑戦したい人にとっては大きなチャンスがあります。

「成長したい」「挑戦したい」と思える方にとって、ジオコードはきっと大きな可能性を感じられる環境です。