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グローバルワンチームであるために「分けない」を意識した組織づくりとは?

フィリピン/セブと東京の二拠点でグローバルワンチームを組織するgecogeco。

オフショア開発を行う日系企業が抱える課題の一つに、日本拠点と海外拠点、日本人と〇〇人といったように、組織内で壁ができてしまうことが挙げられます。gecogecoでは日本・フィリピンで国籍や言語が異なるメンバーがその違いを超えてワンチームであるために、徹底して「分けない」を意識した組織設計・運営を行っています。今回はその詳細についてご紹介します。

1. 社内言語

社内では場面やメンバーによって言語を使い分けるということを基本的にはせず、英語を社内の共通言語としてコミュニケーションをとるようにしています。

オフショア開発を行っている日系企業では、日本語と英語など言語ごとのドキュメントや会議体が存在することも多いのですが、gecogecoでは、コミュニケーションもドキュメンテーションも全て英語に統一することで、メンバー全員が同じ言語で情報を得て理解することで、翻訳コストなく効率よくプロジェクトを進めることができています。

また、チャットも同様です。Slackをチャットツールとして使用しているのですが、言語ごとに分けたチャンネルは基本的には作っていません。トピックに関係する全員で一つのチャンネルで会話するようにしています。

ただ、現時点では全てのクライアントが日本企業であることから、日本語でコミュニケーションやドキュメンテーションが必要な場面もあります。

詳しくは、こちらの記事をご覧ください!


2.組織体制

組織体制を拠点間や、フィリピン人と日本人間で分けていません。
gecogecoは日本拠点とフィリピン(セブ)拠点の二つの拠点がありますが、組織体制は一つとしています(下図の組織図を参照)。

ここは非常に重要だと思っていて、というのも、各拠点を別々に組織した場合、各拠点のメンバー同士で「あの人は別拠点の人」という意識が生まれ距離ができやすく、一体感が生まれにくくなります。そのため、gecogecoでは一つの組織体制で、指揮命令系統を一つとしています。


3. ポジション・人事制度

上の組織図のとおり、gecogecoはエンジニアとコーポレートの二つの部門で構成されています。エンジニアの部門の点線囲いはプログラミング言語ごとのチーム分けで、日本語能力観点でブリッジSEのロール分けはあるものの、それ以外は公平に能力と適性でポジションが決まります。

また、人事制度設計上(日本語能力部分は置いておいて)、昇給・昇格の基準は全員に対して同じで誰でもどのポジションまで昇格するチャンスはあります。
昇給基準と給与レンジが掲載された資料を全員にオープンにしていて、誰でも見れるようになっています(下図は資料の一部抜粋)。


4. 目標・キックオフ

組織体制が一つなので、組織の各期(Q)の目標も拠点間やフィリピン人と日本人の間で分けておらず、全員で統一しています。そのため、各期(Q)のキックオフミーティングも全員で開催して、目標や目標達成に向けての施策などの認識を合わせています。

キックオフの様子です~!(みんな、顔が強張り気味...汗)


5. 会議体

ボードメンバーやマネジメントの会議も国籍や言語によっては分けていません。
日本人メンバーだけで日本語で会話して、そのあとフィリピン人に英語で伝える会議などもありません。会議内容に応じて関係するメンバー全員が英語で会話するスタイルをとっています。


6. その他

gecogecoがワンチームであるために行っている組織設計・運営の主要な内容は上記でお話ししたとおりなのですが、もう少し細かいところで言うと、福利厚生などもあります。例えば、達成会制度や資格支援制度なども拠点間や日本人・フィリピン人間での違いはなく、全員が等しく享受できるよう設計しています。

以上、gecogecoがどのようにグローバルワンチームを作っているかを知っていただけたでしょうか?

本当の意味でグローバルワンチームを実現し、維持できている企業は数多くないのではないでしょうか。かく言うgecogecoもまもなく創業6期目を迎え、組織拡大の真っ只中です。今後、人数が増えてもワンチームであり続けるために、常に組織体制・運営をアップデートしていきたいと考えています。

オフショア開発で苦い経験をされたり、良いイメージを持っていないけど、グローバルな環境で働きたいと思っているあなた。一度、グローバルワンチームの話を聞いてみませんか?


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