私たちも所属するマンパワーグループでは、世界規模の人的資本調査としては最大級となる人材不足に関する調査を行っており、今回で12回目を迎えました。今日は、その内容を少し、レポートしたいと思います。（読了４分程度、最後にお知らせあります＾＾）

【人材不足感はグローバルトレンドに】
　今回の調査で「４５％」の企業が「人材不足が困難」と回答しました。（※参照：カバー写真）この数字は、２０１２年以降増加し続けており、２００６年の調査開始以降最も高い水準となっています。

【人材確保が難しい理由】
・応募者数が足りない
・応募者の経験不足
・応募者のハードスキル・ソフトスキルの不足
→端的に表して「量にも質にも困っている」状況です。

【企業人事の関心は、”社内でどのように芽を育てるか”】
　これだけ人材採用市場の競争が熾烈を極めていますので、各企業の関心は採用した人物に「定着して」「成長して」もらうことに移ってきています。
　イメージ通りの経験やスキルを持つ人材を採用することが困難なのであれば、採用後にその姿に近づいてもらおう、という考えです。
　そのために企業は、社員への様々な学習機会の提供や能力開発への投資を行い、同時に離職を防ぐために、働きやすさの提供としてワークスタイルの選択肢や福利厚生を充実させるものと思います。
　一方で、社員についてはそのような機会を活用し、継続的に新しいスキルを習得する意欲と能力が求められます。私たちマンパワーグループでは、この「継続的に新しいスキルを習得する意欲と能力」を「ラーナビリティ」と呼んでいます。（※）
※参照：「Learnability:ラーナビリティ」と「働く」の未来（https://www.manpowergroup.jp/learnability/concept/）
　今後、採用面接において「ラーナビリティ」も選考基準の重要な一項目になってくることでしょう。

【では、日本はどうかと言うと...】
グローバルで「４５％」の数字に対して、日本では「８９％」の企業が「人材確保が困難」と感じています。
皆様もすでに実感していると思いますが、日本は「世界で最も人材採用が困難な国」と言えるのではないでしょうか。

【人事としてできることは？】
　日本も長らく人材不足が叫ばれており、統計の数字を見てもそれは否定できない事実です。
　一方で、人材不足の解消を助けるテクノロジー（AI）や仕組み（働き方改革などの取り組み）も登場しています。これらと組み合わせて、より「欲しい人材」に集中した人材採用が、今後の企業人事に求められます。

【「欲しい人材」に集中するには】
　人物像を明確にし、的確にリーチし、しっかりとクロージングすることが大切です。
　そのためには、求人サイトに募集要項を掲載する”待ち”の採用ではなく、企業側から個々人へアプローチするダイレクトリクルーティングが日本企業の人事にも浸透しつつあります。
　また併せて、自分たち人事も人手不足というのが現実ではないでしょうか。企業人事も外的リソースを活用する必要がありそうです。
　具体的には、「人材紹介会社との連携」、「PRO（採用代行）の活用」などが挙げられます。
　従来、人材紹介会社や採用代行会社は”ベンダー”や”サプライヤー”と称されがちです。今後は、”パートナー”として、企業人事からの積極的な関わりを持つことがとても大切です。
　企業人事は、企業のスポークスパーソンとして、求職者だけでなく人材紹介会社などにも自社の魅力を伝え自社の採用活動に巻き込んでいくことが、重要なミッションの一つとなるでしょう。

【詳しくはセミナーで】
私たちエクスぺリス・エグゼクティブでは、来る１０月２５日（木）に
「2018年人材不足のための採用戦略」と題したセミナーを開催します。
セミナーの後は、カジュアルな立食形式の交流会も予定しておりますので、ぜひお誘いあわせの上ご参加ください。
詳細・参加申し込みはこちら（Peatixが開きます）：　http://ptix.at/Y1ddCF

※2018年人材不足に関する調査について詳しくは以下をご覧ください。
https://www.manpowergroup.jp/talent-shortage-2018-japan/