みなさん、こんにちは！LUF人事担当 採用担当です！
前編の代表インタビューでは、堀尾が「人事」に向き合ってきたこれまでのキャリアや、ミッションである「働くすべての人に待ち遠しい明日を。」へ込めた思いについて深掘りをしました。

今回は、LUFにしかない独自性が「メンバー」と答えられた部分について、LUFの組織文化作りや求める人物像などをさらにインタビューしました！

前編はこちらからご覧ください！

普通のスタートアップにするつもりはない。
働きやすい＆自走して成長できる環境を作る

ーー書籍購入補助や週に2回のノー残業デー、人事評価制度があるなど、従業員の働きやすさや成長に重きを置いていると感じます。
なぜここまでも従業員ファーストなのでしょうか？

大前提「働いていただいている」という気持ちが強くありますね。全力で頑張ってもらい、成長してもらうためにこちらも万全に環境を整えたり、成長を待ちつつ事業を保たせるのは当たり前なので、何も特別だとは思っていないです。

ーースタートアップとしては珍しいと思うんですが、ここには何かこだわりがあるのですか？

普通のスタートアップにするつもりはないです。笑
「安心して働き、個々のスキルを最大限引き出す」スタートアップを作りたいんです。
何よりみんなと面白いことをしたい・先に進みたいという思いでやっているので、そのためにメンバーの成長が必要ということであれば営業活動も数ヶ月ストップして、その期間は準備やインプット、仕組み化に専念してもらっていました。

ーー数ヶ月も営業活動を止めるなんてビビりますね。笑

側から聞くとありえないことをやったりしていますが、みんなが面白いと思うこと・ワクワクすることはどんどんやっていきたいんです。

ーーなるほど。
とはいえ、成長できる環境はあるけれど、社長は特に厳しいマネジメントをしない印象です。

そうですね。今は少し甘んじてしまう環境でもありますが、今後はさらに伸び代を自分で見つけ、自走できるか、成果を出せるかというのも重視します。
ですが、「成果を出すことを念頭に最後までやる人」であればウェルカム。チャレンジして失敗するなら心から容認します。
「なんとなくこれで通るだろう」、「とりあえずタスクをこなそう」という感じは許したくないですね。

常にMVVに立ち戻る習慣を作る、LUFの未来の鍵とも言える「合宿」イベントについて

ーー合宿を数ヶ月に一回行うことはとても特徴的だと思いますが、その意図はなんでしょうか？

大きく2つあって、1つ目はメンバー同士の関係性を整えたいということ。さらに言えば、若いメンバーと経営者との距離を近づけたいというのもありますね。
業務上で会話することが多い関係性であっても、一緒にお酒を交えてご飯を食べるとどうでも良くなることってあるじゃないですか。笑

ーー確かに、そういう時間を経て業務がスムーズにいくことって結構ありますよね！

そうそう。2つ目は、ロケーションを変えてでも、じっくりLUFのMVVに立ち戻って考えてほしいんです。
普段のオフィスでは、何かをゆっくり立ち戻って考えるような時間を作り出せず、どうしても目の前の業務に追われがちになる。
しっかり時間をとりつつ、場所もガラッと変えて、ゆっくり「対話」をする時間を設けたいです。

ーー 一人一人がMVVに立ち戻って、自分の業務としっかり紐づける意識を持ってもらいたいということですね。

そうですね。LUFに来た以上は、淡々と仕事をするメンバーにはなってほしくない。会社にいる時間は生活において相当な時間。社内で尊敬・信頼できる仲間がいて、自分の考えを開示してその仲間と対話できるほど心理的安全性の高い文化を作りたいと思ったんです。自分を取り繕ったり、鎧を着たりするような組織にはしたくない。
対話することでギクシャクする場面も少なくないですが、厳しいこともはっきり伝えることが「相手への思いやり」だと思って発言・行動できる組織を目指していますね。

ーーその思いは、どこから来ているのでしょうか？

やはり、これまで様々な組織の人事課題に携わらせていただいた中で、MVVが無かったり、MVVに立ち返る文化が無いと組織が簡単に潰れてしまう様を見ていたからですかね。

正直今は、LUFでは強みとなるサービスや事業はこれから作っていくフェーズになります。
準備期間として多少のことも目を瞑りながらもがいたり、我慢をする時もあり、メンバーには負荷をかけていることもしばしばあります。
だからこそ、こういう合宿や働きやすさなどからメンバー同士の関係性を強固にして、いざという時に全員が帰属意識を持って闘える「攻め」のチームを作りたいです。

ーー今のLUFフェーズだからこそ、働くことで得られることってなんでしょう？

今のLUFでは、自分次第でいくらでも成長できる。言わば働く可能性を広げられることです。
メンバーはマネージャーへの昇格を目指せる。マネージャーは、さらにその上の経営者として関わることも目指してもらいます。

ーー改めて、LUFが事業を推進していく上で大事にしていることって何でしょうか？

３つありますね。
①中途半端なサービスなら作らない。
②売上至上主義、ダサい。
③顧客・人を見て価値を提供していく。

これらを踏まえると、売り上げ一筋ではなく、顧客満足度をとことん意識して仕事したい人はLUFに合うのではと思います。

ーー改めて思うと、LUFの文化には、CANTERA（カンテラ）のミッション、「働くすべての人に待ち遠しい明日を。」という言葉に沿っていますね。

そうですね。方向性としては自分ではなくお客様の未来を見ることが第一。
そして、変わりたい！進化したい！という想いを強く持っている方や、相手・顧客に対するおもてなしの心が強い方はぜひお会いしたいです！

ーー最後に、今後のビジョンについて教えてください。

ぶっちゃけ第二期では、売上成長率を維持しながら新しいものを生み出すことにとても苦労しました。僕自身も経営者としての限界を感じたり、体力的にも苦しい状況もあり、多くの壁にぶち当たっていました。

しかし、そんな中でもLUFのメンバーがバリューを意識して着実に事業を積み上げてくれたり、支え合う様子を見て本当に救われた気持ちになったんです。メンバーを信頼して事業を託しながら経営者としてやるべきこと、自分自身を見直す時間を多く取ることができ、軌道修正できました。

そして、これまで「僕自身で色々とやりすぎてしまっていた」ことに気づきました。
メンバーを心から信じられているからこそ、自分は未来を見据えて全力で行動し、「メンバーと共に鼓舞しながら」遠くに行くことを意識しています。

7月から始まる第3期では、みんなで準備している新サービスをリリースし、良いスタートを迎えられそうです。そして、これからさらにこの輪を広げていくために仲間が必要です。
『働くすべての人に待ち遠しい明日を。』このミッションに賛同していただき、共に情熱を持って事業を盛り上げてくださる方は、ぜひ応募してください！