先日、グループ主催の無料オンラインセミナーを実施しました。テーマは外国人材の採用についてです。採用についてその前後で発生しうることを伝え、そしてその支援を弊社グループでもできますよという流れでした。予定以上の企業様にご参加頂き感謝しています。特定技能人材を活用してみたいが言葉の問題どうするの？雇用管理が大変でしょ？という企業様の多くが抱えている懸念や課題に対しその解決策をご提案できればと考えています。

言葉の問題は確かにあります。技能実習生として３年間日本で働いていた人材を特定技能として雇用する際でもその３年間で日本語力がどの程度になっているのは本当に個人差がありますし実習期間中の職場環境の問題も大きいと思います。まわりが同じ国の人たちばかりで勤務時間中にあまり日本人との交流が少ない職場であれば日本語力は上がりません。上がらないどころかどんどん下がります。日本人が留学などで英語を話せるようになっても帰国してしばらく話さないとどんどん忘れていくね、という話を聞きますが同じことなのだと思います。

日本語力はある程度個人差があるのは理解した上でその中でどのような人材を採用していくのか、業務への適応力をどの程度見るのか？それより日本語がどの程度話せるのかが優先されるのか？企業様の選考基準を良くヒアリングしてペルソナをどれくらい明確に共有できるかがとても重要と感じます。

また、外国人材採用（ここでは特定技能）を成功させるのは採用前の準備と同じくらい重要なのが採用時、採用後の受入れ企業様向けの支援やそのための提案活動であると考えています。私たちのグループはそこに特化していく必要性を強く感じています。これは外国人、日本人に限らずですが縁があって採用したのだから是非活躍して欲しいと企業様側も思っているし採用された人も思っているに決まっています。特に外国人材を初めて雇用するとなればその人の特性はもとより出身国特有の考え方や文化、習慣をどのように理解するかで最初の飛躍のきっかけに大きく差が出るのではないでしょうか。

私たちの職場でも特定技能や技能実習生を雇用していますが、つい最近までどうしたらルールを守るのか、なぜ言ったとおりに仕事をしてくれないのか、外国人を雇用するのは手がかかるなぁ…などという日本人視点の話が会議でも良くでました。その視点をちょっと変えてどのようにすればルールが正確に伝わるのか、仕事のミスを減らすために運営、管理側が出来ることは何かに焦点を当てて試行錯誤しながらも環境改善に取り組んでいます。

就職活動の皆さんのなかでこのように外国人材の就労を支援していくお仕事（主に就労先の開拓や採用支援、定着支援などなど）に興味関心がある方はお気軽にお問合せ下さい。