チーム編成

４月に新社会人が入社し、若手社員も複数名加わり、当社は今、ちょっとしたチーム編成の過渡期にあります。若手チーム成長中、というところでしょうか。

生まれ年や育った年代によって人材タイプが異なる、とはよく言われますが、組織やチームの構成メンバーの年代によって、求められる先輩・上司のリーダーシップタイプが異なる、ということも鮮明になってきているようです。

近年では「コロナ前」「コロナ禍」「コロナ後」といった社会環境の影響を強く受けた世代が、人材タイプとして語られることが多いですが、当社の若手チームもその世代メンバーが増えてきています。

成長を支援する

さて、「リーダーシップ」にはさまざまなタイプがありますが、若手メンバーを育てられる先輩・上司とは、どのようなタイプなのか？　改めて考えてみました。

チーム構成が20代メンバーである場合、彼らが先輩・上司に求めるのは「行動や感情に寄り添ったフォローやマネジメント」という分析データがあります。

一方的な指導の仕方ではなく、対話で気づきを促したり、達成可能なちょっと高めを目標を定めて自らが考えて行動できるようしたり、失敗しても咎めず具体的な行動や建設的なフィードバックを示していくコーチング型のアプローチ。成長を支援するリーダーシップのスタイルです。

「共感・共創」というキーワード

実は、20代メンバーは、先輩・上司からの指示を待つだけでなく、自分の意見や考えは積極的に発信したい、と考えています。彼らの話をちゃんと聞き、意見を尊重しながら、一方で、変化を恐れず、先輩・上司自身が積極的に新しいことに挑戦する姿勢を示すことを、期待されているようですね。

当社の新人たちは、1か月ほどの本社での入社研修を終えて各拠点に着任しOJTを開始しますが、本社から見送る私たちは、彼らが現場で日々どんなふうに成長しているのか・・・実はとても気になっています。オヤゴコロ・・・

電話の後ろが賑やか

先日のある時、若手チームの育成担当である先輩社員に、別案件で電話をしたところ、何やら電話の後方が賑やかしい。新人2名を連れた営業OJTの最中で、次のお客様先へ移動途中とのこと。

本社研修では、まだまだ危なっかしい応対をしていた新人たちでしたが、何かの話題について「ああだ、こうだ」と掛け合いしているのです。なかなか雰囲気が良いな、と感じていたのですが、また別の日にも同じような機会があり、その時は、1か月早く入社している新人メンバーが、会話（Bluetooth対応です）に自分から加わってくるんです。こんな積極的に動いてるんだ、と感心したのもつかの間、もう一人の新人メンバーも会話に引きずり込もうと、ちょっと気の利いた声かけをして、結果、電話座談会的な状態に。

ポイ活！

聞くところによると、この育成担当の先輩社員は、オリジナルのポイント制度⁈を導入しているらしく。お客様訪問時の挨拶や笑顔、気くばりができた時はポイントアップ、レスポンスやホウレンソウが良い、コミュニケーションがしっかりとれた時はポイントアップなど。逆に、人の話をちゃんと聞いていない、意見が無い、周囲の動きを見ていない、などはポイントダウン。活気ある雰囲気の理由がここにあるようです。

「ポイ活」。気持ちの乗せ方、成功体験の共感、そういったものが次に進む力に繋がっていくのですね。

ポイント還元は、ぜひ先輩社員に期待してください！

イメージ ≠ カルチャー

当社は「理化学機器・分析科学機器」分野の専門商社。この表現によって幾分硬めの企業イメージがあるらしく、若手～中堅の社員に聞いてみると、入社時にはやはりそう感じていたそうです。

ところが当社を理解できてくると「こんな柔らかくて良いんですか！」「自由すぎる」に変ってきます。何が自由かといえば、様々な側面はありますが、Goalにたどり着く方法が自由。

イノベーション

若手メンバーの意見は、組織・チームの活性化や成長には不可欠で、新しいアイディア・戦略、そして組織全体のモチベーション向上に確実に繋がります。

彼らが積極的に意見を発信でき、それらが尊重される環境を、今以上に創っていかなくては！

2025.6　本社管理部

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