採用市場は「売り手市場」と言われている近年。
採用に課題を感じている企業様って意外と多くいるんじゃないかと思います。

・募集をかけても応募が来ない
・面接をしても求職者から入社意欲が感じられない
・採用したけどミスマッチですぐ退職してしまう　　　などなど。

一方で求職者側でも、

”入社したものの思ってた会社じゃなかったかも”

とか、会社の内部がどうなっているのかって、募集要項や会社ホームページを見ただけじゃよくわからないことも。

会社がスケールしていくために必要不可欠な”人”ですが、 会社のことが正しく伝わっていなかったり、入社後にミスマッチがあったら残念ですよね。

そんな市場背景も踏まえ、本日は人事部の目線から、採用活動のお話をしたいと思います。

僕たちa-worksも、採用に力を入れ始めた頃はうまくいかないことだらけで、お金も時間もかけているのに自社に合う方が採用できない時期がありました。

今までいろんなことをやってきましたが、

”たくさんの応募者の中から採用したい人を選ぶ”

のではなく、

”応募してほしい方たちへどんな風にアプローチして、自分の会社を深く知ってもらうのか”

”どうやったら応募してほしい方たちがa-worksを好きになってくれて、選んでくれるのか”

を考えて施策を実行するようになって、 今ではコストを押さえつつ、自社に合う方たちに入社してもらえるように。 「採用活動はマーケティングだ！」ということを深く実感しています。

こういった話を仲の良い企業様たちとしていると、採用に課題を抱えている会社がたくさんいることに気付いて、

”a-worksが5年間悩んで悩んで考えて作り上げてきた採用の考え方や捉え方が、もしかしたら他社様のお役に立てるかもしれない。”

って感じたんです。

会社やその会社のブランドを理解して、本気で愛を注げるような人たちに働いてもらうことが、会社の成長にも、働く人たちの幸せにもきっと繋がります。

そんな採用活動のお手伝いができれば、僕たちとしても嬉しいことだということで、他企業様向けの採用マーケティング支援事業を始める運びとなりました。

このブログでは、a-worksの実例も紹介しつつ、マーケティングの考え方に基づいた採用活動の全体像や、採用マーケティング支援事業を通してどんなことを実現したいのかについてお話ししたいと思います。

マーケティング思考に基づいた採用活動とは

採用活動≠採用媒体選びではない？

まずはじめに、これまでの経験から、採用活動は”募集要項をどの採用媒体へ掲載するのか”を考えることではないんだと強く感じました。

正確にいうと、採用媒体選びはマーケティング思考に基づく採用活動の一環だと思っています。

では、マーケティング思考に基づいた採用活動ってどんなことをするのか？

僕たちは特に、中途採用市場において、”a-worksを知る”から”a-worksへエントリーする”までの求職者のプロセスを把握し、a-worksを選んでもらえるようアプローチを行ってきました。

”誰に何を認知させるのか”を考える

採用したい人たちに対して、まずは自社のことを深く知ってもらわないといけないのですが、ただ「知っている」ではなく、転職潜在層・転職顕在層に深く認知してもらう必要があります。

転職顕在層なら採用媒体に掲載する募集要項から会社を認知することがほとんどだと思います。

一方で、転職潜在層は採用媒体に登録していない人も多いので、コーポレートサイトなどのオウンドメディア、あるいはSNSがきっかけになることもあるかもしれません。

どの経路で知ってもらうにせよ、例えば自社の価値観やスタンス、ビジョンなど、

来てほしい人たちにどんなコンテンツを届ければ心に響くのか。

についてしっかりと言語化することが重要だと思っています。

比較・検討の末応募してもらう

なにかモノを買うとき、同じような他社製品と値段やスペックを比較してから買うことって多いと思うんですが、求職者も同じ。いろんな会社を見て、比較して、応募したり、内定承諾したりしますよね。

その際、会社のコーポレートサイトを見たり、第3社サイトと言われる、客観的な意見を参考にしたりします。

ここでも、

どこにどんなコンテンツがあれば最終的に自社を選んでくれるのか。

を考えることが重要です。

※企業の認知から比較・検討、応募までの、求職者のアクションイメージ

認知の段階でも、比較・検討の段階でも、

・どんな人に来てほしいのか（採用人材像）
・その人たちに自社をどう認知して欲しいのか（採用メッセージ）
・その人たちは今はどこにいるのか、どんな会社へエントリーしているのか（ライバル企業はどこなのか？）

といった、採用活動において重要になってくる項目をまずは整理・言語化すること。

そして、採用したい方たちへどんなアプローチ施策を打っていけばいいのかを考えなおすこと。

これらをa-worksでは徹底的に行ってきました。

a-worksの採用活動

僕たちの採用活動について具体的なお話をすると、12期を迎えた2019年9月時点で、そんなに手をかけずとも継続的に応募がきています。

しかも、面接に来ていただいた方たちの選考通過率は50%を超えており、採用CPA※も、人事部立ち上げ当初の半分以下になりました。

※採用CPA：従業員1名を採用するためにかかる採用費用

つまり、 採用効率が非常に高く、かつ、会社文化によく合う方が 応募してくれているんですね。

もちろん今の状態になるまでにたくさん悩んで、考えて、失敗することもありました。

時間もお金もかけているのにうまくいかない時代

2015年頃まではまだ人事部はなく、代表自らや現場メンバーが、本業の傍らで求人出稿や面接を行っていました。

そこから会社の規模が大きくなり、たくさん人を採用しないといけなくなってきたので、とりあえず採用媒体や採用エージェントを使って募集をかけていました。

たまに応募がきて、その都度面接へ進めるかどうかを考えるんですが、選考基準があいまいなのでほぼ直感で判断してしまっていて。

採用の課題がなんなのか以前に、そもそも採用活動ってどうやったらいいのかよくわかってなかったんですね（苦笑）

今後の事業拡大へ向けて2015年9月に僕が中心となって人事部を立ち上げ、そこから本格的に採用活動が開始しました。ですが、誰もやったことがないので最初は本当に手探りで、

・どの採用媒体に求人を出すのか
・掲載にいくらかかるのか
・掲載文面はどうするのか

そんなことばかりを考えていて、時間とお金だけが取られていきました。

お金をかけて大型の採用媒体へ募集を出すとたくさん応募がくるんですが、当初人事部は1人だったので全く手が回らない。

選考基準や採用人材像をしっかり設計できてないので、せっかく入社してくれた方も会社に合わずに辞めてしまうといった感じで、採用効率がとても低いという課題を抱えていました。

このままではいけないと思い・・・

＞＞続きはA-WORKS BLOGにて