※このストーリーはMyReferのコーポレートブログ（https://note.com/myrefer/）で公開した記事を転載したものです。

2022年2月18日、「MyRefer Road to 2025」と題して、新しいパーパスとビジョンをアップデートするキックオフを開催しました。

今回は、そこで話された社長ピッチの後半を公開します💫
2025年へと思いを馳せて、MyReferのこれからのビジョンとパーパスについて知っていただければ幸いです。

新しいビジョン「未来のインフラを創出し、HRの歴史を塗り替える」の先に、 どういう社会的価値や存在意義を作っていくのか。

今回我々が新たに掲げるパーパスは、「人と組織のポテンシャルを解放する社会の創造」です。

パーパスは大手の企業様で最近よくパーパス経営と言われていますけれども、スタートアップでいうミッションのようなものですね。我々はどこの誰をどう幸せにしてるのか。

この言葉自体ですね、言葉尻もそうですし、例えば「解放する」で止めるのか「社会の創造」まで入れるのかなどいろいろな論点があってですね。私は犬の散歩に行きながらずっと考えていたり、この言葉が変わったら次の日どう感じるだろうとSlackで自分にPDFで送って朝確認したり、といったことを3ヶ月前からやってました。そこから当社の役員や部長含めて言葉のニュアンスもみながら最終的にこの言葉に落ちました。

なぜこのパーパスにアップデートしたのかというと、我々はこれまで「雇用の最適配置と流動化を支援して社会発展に貢献する」というミッション、すなわち存在意義を掲げて事業の運営をしてきましたし、この気持ちは今も一切変わらず事業を通じて本質的なマッチングを生み出していきます。雇用の最適配置チャンネルで、リファラル採用による決定が流れてきたらむちゃくちゃ嬉しいです。ただ一方で、今の我々の事業のドメインは、ここからどんどん広がっているという事実もあります。

2018年でいうとマッチ率の高い人材を獲得する、採用コストを削減することが提供価値でしたが、今現状でいうと雇用の領域を超えて、例えば組織のエンゲージメントを高めていくであったり、雇用の前段階のいかにして潜在的な出会いを創出するためのブランディングをしていくかであったり。我々が社会から求められている価値がどんどん大きくなってきていると考えています。

じゃあ「人と組織のポテンシャルを解放する社会の創造」ってどういうものなのか。

個人でいうと、潜在的な求職者が本来巡り合えなかった会社に出会える。その中で自分の弱みではなく、強みを生かしてチャレンジができる。自分の強みを活かせるということは、自分の存在意義や介在価値、やりがいを感じて、生産性が高くなります。その結果、人生の7割である働く時間が充実するということです。

冒頭のコンセプトムービーの最後に、人と組織のポテンシャルを解放する社会の創造を通じて人類の幸福度につながるというワードがありましたが、究極我々は人類の何をアップデートしてるのかと考えると、やっぱり「幸福度」というところに最終的には落ち着くんだろうなと思っています。

幸福度っていろいろありますよね。例えば、マズローの欲求でいう下位の欲求、例えばアフリカの人だと水が飲めて美味しい食事がとれれば幸福度が高いでしょうし、基本的に生きとし生ける全ての生物は、これまでは子孫繁栄や長寿が生きる目的だったのかなと思っています。ですが、今先進各国においてはもはやそうではなく、幸福度のレベルがアップデートされています。というのは、先進各国ほぼ全ての国で今出生率がどんどん低下してきていますよね。

なので、長寿や健康、ウェルビーイングがより幸福度に近くなってきていると言われています。我々の事業ドメインでいうと、”キャリアウェルビーイング”というものですね。働いている時間がいかに充実するか。それはやっぱり存在意義や介在価値、要は私じゃなきゃいけない理由、私が私である理由のようなものなのかなと思います。これは仕事だけじゃなくて、例えば恋愛もそうですよね。彼女や奥さんと一緒にいる中で、この人は私がおらんとしゃあないなって思うわけですよ。私がいる理由、私がいなきゃいけない理由がないと、そのマッチングは意味がないし、仮面夫婦のような話になっちゃいますよね。

そういった自分の存在意義や介在価値、やりがいが感じられる出会いを我々が創出していくという観点で、企業に対してアプローチをしていく。待ってるのみではなくて、知恵を駆使して、自ら潜在層にマーケティングをしていく。見せかけではなく自社固有の強みをPRしていく。

その結果、メンバーの生産性が上がって、自社の存在意義が感じられ、少ないコストで大きな利益を生み出せるので、社会が豊かになってサービスがスケールしていく。そして、人類が発展していくという整理をしています。

今から2025年にタイムスリップしたときに、こうなっていたら嫌だというものと、こうなっていてほしいと思うもの、Myシリーズが提供しなきゃいけない価値がこちらです。

企業が一般的な条件で見せかけの魅力を訴求して、社格や相対的な人気ランキングが重要になっていることはあってはならない。そうではなく、自社の固有の強みを引き出して、例えば炭鉱で働く職場もそこで働く魅力があるわけなので、それをマーケティングをしていくこと。

また、その人である理由がないのに居座らせ続けることはよくないこと。65歳を超えて、生産性がなくなっているのにカレンダーをめくり続ける仕事を創出する。国の解雇規制がめちゃくちゃ厳しいので、なかなかそのEXITもできずにどんどん生産性も下がっていくことですね。そうではなく、自分固有の強みややりがいに目を向けた上で自分が介在価値を感じられるような仕事を自分でつかみにいく。

そして、弱みだけに目を向けて均質的な人材が増えるのではなく、一人一人の違いややりがいに目を向けていくということです。

我々がこれまで提供してきた価値は、特に最適配置を支援していく部分だけだったかなと思っています。最近でいうと、MyReferだけでなくMyTalentもそうですし、ファンベースサーベイもいろいろなサービスが出てきている中で、より潜在的な候補者との最適な出会いをブランディングしていく、また入社後のエンゲージメントを高めていく、これらによって人と組織のポテンシャルを解放する社会が実現されていくと考えています。

そしてこれらを提供した結果、そこで働くメンバーや会社自身も、自社である理由や私たちである理由が生まれ、ポテンシャルが解放されていくものだと思います。存在意義や介在価値ややりがい、自社・自分である理由が生まれる。言い換えると、人と組織のポテンシャルを左右するものは「タレント」、つまり才能です。

これはスキルやタレント性だけではなく、好きになる、興味があるということ自体を「タレント＝才能」だと思っています。そして、個人のタレントの集合体が組織のタレントになり、その組織のポテンシャルを解放して、結果的に事業が前進し、社会がアップデートされていくものであると。

簡単に、私の方から2つのエピソードを紹介したいと思うんですが、みんな知っている人はいるかもしれないですが、私は和歌山県の片田舎で生まれて、桐蔭高校という県の進学校に入学をしました。桐蔭高校って7教科9科目やらされて国立行けという高校なので、1年目の段階で理系分野に関しては生物と物理と化学などの教科を選ばなきゃいけなかったんですね。

僕は物理と化学を選んでいますが、化学が苦手で、あのスイヘーリーベーって言って暗記はできるものの、その公式が構成されてる根拠が分からないので全然興味が持てない。30点以下の赤点だらけでこれはもうあかんやろうな、苦手やろうなあとずっと思ってたんですけど、あるとき代ゼミってあるじゃないですか。僕は和歌山の田舎だったので代ゼミに通うことができなくてですね、和歌山で代ゼミのサテライト教室で遠隔でオンライン授業を受けて見たんですよ。そこで化学の亀田先生っていう人がいて、むっちゃおもしろい先生なんですけど、もはや化学というかその亀田先生が超おもしろいと思って、毎回毎回その授業を聞きに行くことが楽しみになってですね、ずっと亀田先生を見に行っていました。

その結果、どうなったかというと、僕大学が農学部でバイオサイエンスの研究をすることになりました。受験期最後の方は、エタノールからアセトアルデヒドに変わるC2H5OH→CH3CHO……の化学式の変化がもう超セクシーで気持ちいいみたいな状態になっていると。なので、課題や弱みだと思っていたことも、見方を変えて興味を持つようになったら実は強みにもなるんだなと思いました。

もう一つ、僕はバイトを続けられたことがあんまりなくてですね、大概2週間くらいでバイト辞めているんですね。飲食やコンサートスタッフ、塾講、カラオケの店員とかいろいろやってましたけれども。記憶にすごく残ってるのが、大学1年の時にある居酒屋で働いたんですよ。ずっと熱いフライヤーをやっていまして、お店の裏側で30歳のおっちゃんにひたすら指示を出され続けて、早く揚げろと言われていてですね。結論、これ僕がやる理由はないんじゃないかと思ってすぐにやめました。

あとは焼肉屋でもバイトをしていたんですけど、まかないが食べられると思って入ったんですが、まかないも食べるのにかなりお金がかかるという事実に後で気づいてですね。かつ、その焼肉屋ではお客様に「喜んで！」って言わなきゃいけないんですね。大声で都度都度「喜んで！」って言うのめっちゃ嫌だったんで、皿洗いをずっとやりますと言って皿ばかり洗っていました。それもやっぱり俺である理由があるんかなと思うようになって、辞めました。アルバイトにおいて、その環境においては僕は無能だと思うんですよ。できないやつだと思うんですね。

ただ、僕の強みはここじゃないなと思うようになって。僕自身は自分自身の事業を考える、ビジネスを考えて前進させて、仲間を作ってでかい目標を追っていくところが強みだと考えてインテリジェンスに入社をして、圧倒的に成果を出して起業家になると思って今こうなっていると。

なので、ここで2つ伝えたいことがあります。一つは課題を苦手と決め付けずに興味を持てば、意外とそれは強みやタレントにもなるということ。一方で、もう一つは課題じゃなくて強みに目を向けることも重要だということ。

なぜこれを言ってるかというと、多分こういったパーパスを我々が推進していくことを妄想すると、例えば「この仕事僕苦手なんで、僕のポテンシャル解放されないんでちょっとやめてください」とか、「僕はここが課題なんで僕は強みを生かしてこっちをやりたいです」みたいな論になることもあると思います。ただそれは違うと。課題自体を苦手と決め付けずに興味を持てばそれは解決はできるし、それは強みになるんだけども、一方で我々の事業を前進する上で自分自身の強みをここで発揮した方がいいんじゃないかというものがあれば、ぜひその機会を掴んでほしいという意味を込めています。

人と組織のポテンシャルを解放する社会の創造。私たちは人、組織、万物のポテンシャルを信じている。あらゆる人には自分固有の強みややりがいを発揮できる環境があり、あらゆる企業には自社固有の強みや働く環境の魅力がある。

人や会社のその”らしさ”を引き出して、それぞれにしかない。僕たちにしかできないようなマッチングを生み出していくと、その魅力に気づいたときに本来巡り合えた本質的なマッチングが生まれて、自分たちの存在や介在価値やりがいを感じられる。人と組織のポテンシャルを解放する社会の創造を通じて、人類の幸福度を高めることこそが我々の使命である。

このパーパスはですね、我々が顧客に対して事業を提供していくこともそうですし、我々の人材開発の基盤にもならなければいけないと思っています。今ウィルキャリ制度をやっていますけれども、今後これをより戦略的に推進していく。この背景にいい顔で写っている阿久津さんや国さんもそうですし、越水さんに関してはセールスで入ってから半年後にエンジニアになるというポテンシャルを発揮の仕方をしています。

我々自身はこういったものを、このパーパスを掲げる会社として、極めて人材開発に力を入れていくという意気込みもあります。自身がHRTechの会社として最前線を啓蒙していくという観点では、このパーパスやビジョンをちゃんと連続性を持って運営していかないといけないですよね。リーダーシッププリンシプルと働く環境や制度も含めて、今後より戦略的に連続性を持って推進をしていく。

実は、こういったパーパスのアップデートはどこかのタイミングでせねばと思っていて、我々の採用ポリシーも半年前から「100人の普通より、1人のタレントを」ということを重視して運営しています。今後もより推進して、我々が最高だと思う仲間にどんどん入ってきてもらう。そういったポリシーで事業の運営をしていく必要があると思います。半期に1回全社員のポテンシャルを発揮する粋な仕事をプレゼンするIKITAIもそうですよね。我々自身のポテンシャルを解放していくためのイベントも、人材開発も営業戦略も、ここに帰結して運営していきます。

そして、我々のビジネスは、タレントがポテンシャルを解放する上で重要だと話しましたけれども、大きく2つです。一つはタレントを惹きつける、それによって組織のポテンシャルを解放する事業、もう一つはタレントを活かす、個人のポテンシャルを解放する事業です。

今すでにこれを見越してHRソリューション部はタレントアクイジションプロフェッショナルという肩書きで全員の総合提案力をあげて変革しているタイミングかと思います。こういった社会を創っていくときには、人事の組織も変革しないといけないですし、我々自身もポテンシャルを解放して変革していかないといけない。組織と個人をトランスフォーメーションしていくというHRX構想の中で、タレントを惹きつける事業とタレントを活かす事業が入っています。

タレントを通じて人と組織のポテンシャルを解放するというのが今後の我々の事業です。3ヶ月前の締め会で言いました、ナビサイト営業のエースに負けてるんじゃないぞと。既存の採用手法は応募以降のプロセスを合理化するための提案をしているわけであって、我々はその顧客に潜在的な出会いを創出する上でのブランディングから本質的に入ってる。なので、今を超える出会いを創出するタレントアクイジションのプロ集団であるという誇りを持ってやっていきたい。

我々のビジネスは、全ての採用を過去にする次世代HRプラットフォームを、未来から逆算をしてプロダクトフューチャーマーケットフィットをさせながら作っていく。それを推進していく上で、我々自身がタレントアクイジションのプロ集団であるという誇りを持って、この概念自体を啓蒙していく。その結果、HRの歴史を塗り変えた、このサービスが明日世界から消えたら困るというレベルで、未来のインフラを創出する。その先に、我々は人と組織のポテンシャルを解放する社会を創る――という整理をしています。

あらゆるものはやはり連続性が重要だと思っていて、例えば営業局面においても、我々は我々にしかできないマッチング、自分にしか・僕にしかできない受注を創出して、そこを誇りに思ってやっていきたいなと思っています。

今我々の組織規模も拡大して、業務委託の方を入れると70名を超えました。従業員規模でいうと63名くらいですかね。平均年齢31歳です。今日本に企業が170万社ある中で、我々を選んで仲間になってくれた一方で、人事は今年間数千名面接をしている中で本当にごく少数のタレントだと思ったメンバーにジョインしてもらっている。ここにいる今70名の全メンバーのタレントを活用してポテンシャルを解放することができれば、もっとでかいことができるんじゃないかなと思っています。逆にそれができないと、リクルートやパーソルに勝てるはずがないので、我々がポテンシャルを解放できれば、社員数5000名の組織の人と全然戦っていけるんじゃないかなと思ってます。

改めて我々のパーパスは、人と組織のポテンシャルを解放する社会の創造。これまでのミッションである雇用の最適配置はもちろん実現していくし、それはもう変わらぬ想いではあるものの、より上位概念にアップデートするのが我々のパーパスです。それを小さいレベル感でやるんじゃなくて、世の中のインフラを創出してHRの歴史を塗り替えていくことがビジョンになっています。

最後に、ビジョンとパーパスとどっちが上なのかという話をしたいなと思います。結論から言うと、両方同じレベルです。このビジョンとパーパスを策定するにあたって、いろいろ組み替えて、どっちが上なのかも延々と数ヶ月やってきましたけれども。やっぱり僕たちが社会に提供する価値のレベルもそうですし、僕自身が僕である理由という自分自身のポテンシャルを考えたときに、死ぬ段階でどういう状態だったら人生をやりきったと思えるか考えました。やっぱり人と組織のポテンシャルを解放する社会を創ったと思って死ねたら満足だなと思ったんですけど、ただ身の回りの2,3人のポテンシャルを解放しただけで死ぬのは結構後悔するなと思ってですね。やっぱり、インフラというレベルでHRの歴史を塗り替えたというものじゃないと。

僕は、和歌山で600年続く小さい浄福寺という寺生まれで規則やルールに厳しく育てられたので、箸の持ち方から1日のゲームの時間などいろんなことを言われて、蔵に閉じ込められたりしてきました。（笑）今はすごく誇りに思っていて、1年に1回地元の寺に帰っておじいちゃんに挨拶をしに行きますけれども。僕の家系は、金融機関、事業会社の経営陣など、どちらかというとルールを生み出してきた側というより、ルールやレールのあるゲームの中で戦ってきた人間が多くて。新しい概念を作って世の中に対して何かを生み出した人間ってあんまりいなかったので、僕自身はルールやインフラを生み出したいという想いが極めて強くて。その想いでこのMyRefer自体も創業しているので、人と組織のポテンシャルを2,3人のレベルで解放するのではなく、未来のインフラを創出してHRの歴史を塗り替えたと思いたい。

だから、我々のビジョンとパーパスを同じ熱量で追っていきたいと思っています。そうじゃないと我々の事業価値もこの国のHRの課題を解決するレベルになれないと思っているので、今回こビジョンとパーパスを極めて本気度高く、高い熱量で全員で目指していきたいなと思っています。

改めてになりますけれども、この場の70名のメンバーのポテンシャルを解放することこそが、我々のビジョンに繋がるものだと思っています。チームを運営するリーダーやマネジメントもそうですし、メンバーもそうですし、今後入ってくる新卒の子も、自分自身の強みを発揮していきたいものがあれば、どんどん出してほしいなと思っています。

それでは、我々のビジョンとパーパスの実現に向けて、全員でポテンシャルを解放して取り組んでいきましょう。

以上、MyReferのこれからのビジョンとパーパスについて、後半をお読みいただき、ありがとうございました。これを実現できるかどうかは、私たち社員と未来の仲間にかかっています。一緒に、未来のインフラを創っていきましょう。

ps：MyRefer Road to 2025キックオフ当日の様子も少しご紹介します🙌