「人事を変え、組織を変え、世界を変える。」をPurposeに、 経営と人事の連動性向上を支援するパートナーを目指して 人事プロフェッショナルブティック(※)を経営しております。 　 ※複/副業のパラレルワーカー(プロ人事)とともに、 　企業のあらゆる人事課題を解消するサービス ■ご支援テーマ例： ・人的資本経営の推進に向けた、戦略設計〜人事データ基盤構築支援 ・M&Aや事業／組織規模拡大に伴う、人事制度の構築支援 ・スパンオブコントロールの適正化に向けた、マネジメント分業や組織開発支援 ・エンジニア採用力向上に向けた、コーポレート・採用ブランディング〜実行支援 ・IPOを見据えた人材ポートフォリオ設計や人事機能の立ち上げ支援　等 ■最大2兆円市場への挑戦： 人的資本経営、DE&I等～人事制度、採用、労務に至るまで、 全方位の人事課題を解消可能であり 最大で「2兆円」の市場に向き合っております。 上場企業～スタートアップ企業まで「1,000社以上」のご支援実績を持ち、 「企業満足度92.1％、継続率93.8%」と高いご評価を頂戴しながら、 「創業来6年連続で事業成長」をしております。 ■これまでにない組織デザインへの挑戦： コンサルやBPO等の既存プレイヤーと比較し、 下記等の観点を特徴としながら、経営と人事を統合するための 形骸化させない、抜本的な支援ができる点が大きな特徴です。 「短期的な事象解決でない支援」 「いちプロジェクト・課題最適でない支援」 「組織風土や文化等まで入り込みながらの支援」 パラレルワーカーの方々と共創型にて、 企業の戦略や組織風土、文化まで深く入り込みながら 抜本的な人事課題の解消を目指しております。

■経営と人事の連動性向上とは： 経営は現場が見えづらく、現場は経営が見えづらい構造や、 人事関連の施策は投資対効果の測定が難しいこと、人材の多様性や流動性の向上等を背景に、 経営戦略〜人事戦略・事業や組織戦略、現場での施策運用までが接続されにくく 人事施策が形骸化してしまうケースが多くございます。 （日本企業に関連する実態データ） 　・「人事部門が価値提供部門とみなされていない」比率がグローバル比較で15％高い。 　・回答企業のうち約50％が「人事部の役割は定例・定型的な人事労務管理」が中心と回答。 　・多様な人事課題の中でも「人材戦略と経営戦略の紐付けが一番の課題」とする企業33.7％と一番多い 　・CHRO設置企業では「人事部の経営への関与を強める方針」の企業が約4割と多い　等 一方で、昨今の人的資本開示やDE&I、健康経営の推進等のトレンドからも より一層、経営と人事の統合というテーマの重要性は拡大すると想定しており、 弊社は経営と人事を繋ぎ、戦略同士の整合性や形骸化しない実行に向け、 パラレルワーカーの方々と共創型にて、ハンズオンでの抜本的な課題解消に努めております。

■社員のCORNER参画理由例： 「経営・事業・組織の三位一体での成長支援を、半分中の人として支援がしたい」 「より経営者や人事責任者に近い距離で、専門性高いディスカッションパートナーになりたい」 「経営マインドを持った人事を増やす＝労働生産性や経済成長に直結する」 「人事の方々のプレゼンスを向上し、多様な働き方の社会実装に寄与したい」 「時間や場所の制約なく、HR領域の知見の流動化を実現し、多くの企業の事業・組織成長を支えられる」 「1人が複数社で働くというビジョンに共感。企業様と個人双方に新しいチャレンジを後押しできる」　等 ■組織運営における特徴： ・マルチロール（役割）への挑戦を歓迎： 　メインロールに加えて、事業開発やマーケティング、人事等を兼務する社員もおり、 　自らが事業や組織課題ドリブンに、仕事をデザインしていける環境です。 　立ち上げたロールはOKRにて運営を行い、全社で協力体制を構築しながら進めるものや 　組織横断のプロジェクト体制で進めるもの等、マルチロールに対する価値観が組織にも浸透しております。 ・情報の透明性： 　ホラクラシー型の組織を啓蒙しており、 　例えばPLの開示、全社・全メンバーの目標設定の開示など 　情報格差が組織内で起きないためのコミュニケーションを推進しています。 ・フラットな組織風土： 　代表取締役〜人事コンサルタント、マーケティングやカスタマーサクセスに至るまで、 　当社では各人をロールとして認識し、各人の強みを最大限に活かす組織運営を行っております。 　そのため上下関係等は存在せず、全社員が経営に参画しながらフラットに意見を言い合える環境です。

■求める人物像： HR系業界にて、下記いずれかの経験をお持ちの方 ・法人営業経験 ・CS（カスタマーサクセス）経験 ■募集背景： 顧客ニーズの多様化や組織規模の成長に付随し、 より再現性ある組織に向けた様々な課題に取り組んでいくフェーズです。 （例） ・営業や顧客情報分析よる、新たな柱となる集客チャネルの創出 ・権威性や専門性を感じていただくためのMAコンテンツやIS接点の科学 ・顧客属性×フィールドセールス属性での、最適なアサインメントの科学 ・新人フィールドセールスにおける、早期立ち上がりに向けたオンボーディングプランの強化 ・既存フィールドセールスにおける、顧客アロケーションモデルの科学　など 経営戦略としても「競争優位になる顧客体験価値」を掲げており、 これまで以上にTech／データドリブンな組織運営による 営業生産性の向上が必須である中、2人目の増員強化採用を行なっております。 ■組織構成： ・セールスマーケティング責任者1名（男性／30代前半） 　新卒で大手人材サービス企業に入社。新卒採用人事や法人営業、地銀アライアンスの推進、 　全社インサイドセールス組織の立ち上げ等を経験し、経営戦略本部MVPや全社表彰を受賞。 　人材開発・育成コンサルやHRベンチャーの営業責任者を経て、2021年より参画。 ～投資起案含め「課題ドリブン」な仕事環境／2兆円市場に挑戦するHRベンチャー～ ■業務内容： ・インサイドセールス業務： 　人的資本経営やDE＆I～人事制度や採用、労務に至るまでの幅広い人事領域において、 　CxOや人事責任者クラスに対する課題や背景／組織力学等をヒアリングし、 　各営業担当の顧客ポートフォリオや人物タイプ等を鑑みたアサインを実行する。 ・マーケティング業務： 　MA運用やLP／広告ディレクションおよび新規リード獲得施策の企画、 　ナーチャリングスキームの企画、オウンドメディアのコンテンツ検討等、 　マーケティング活動の最適化や新規チャネルの創出を伴走する。 ・営業企画業務： 　フィールドセールスの育成や最適なアサインパターンの科学、 　シーズナリティや顧客ニーズに合わせた提案資料のリバイスや、 　顧客やフィールドセールス別での受・失注理由の傾向分析等、 　パイプライン全体における、タッチポイントの改善提案を実行する。 ■職務の特徴： (1)課題ドリブンに仕事を運べる環境： 元々はインサイドセールスからスタートした同組織は、 下記のような発想を経て、現在のセールスマーケティングへと変容しており、 　・ポジションならではの利点を踏まえた事業／組織への貢献は？： 　　→パイプラインの中間である利点を踏まえ、マーケティング・フィールドセールス間の 　　　顧客解像度の向上やタッチポイント強化等に機能を拡張 　・フィールドセールスを俯瞰できる立場だからこその貢献は？ 　　→各担当の受・失注傾向や人物タイプ／保有案件ポートフォリオ等の分析による、 　　　人材育成・開発方針の企画や提案内容のリバイス等に機能を拡張　等 自らがマーケットや事業・組織状況を踏まえ、 柔軟な発想で課題の設定～推進が求められる点が特徴です。 (2)投資起案含め、裁量(責任)を奨励する環境： これまでセールスマーケティング起点にて、 下記の様な組織への投資やチャレンジを行なってきており、 　・フィールドセールスの人材育成／開発に向けた学習ツールの投資起案 　・外部サービスを活用した新規リード獲得施策への投資起案 　・ランディングページにおける新機能の投資起案 　・顧客の声を反映した組織PDCAモデルの起案　等 自らの意思決定による、事業や組織へのインパクトを感じやすい点も特徴です。