ダイレクト・リクルーティングとは？

採用手法が多様になる中で、最近よく耳にする方も多いかと思います。

そもそも何ぞや？というと、「ダイレクト・リクルーティング」とは、求人広告を出して応募を待ったり、人材紹介会社からの紹介を待つ採用方式ではなく、求職者に直接アプローチできるプラットフォームサイトや、人材バンク、facebookなどのSNSなどから採用したい人材に、ダイレクトにコンタクトをとる方法です。

実は、海外では主流な採用方法ですが、ビズリーチ社が日本に持ち込んで依頼、新しい採用手法として広がりを見せています。

人材獲得が難しくなる中で、必要なタイミングで、ターゲットとなる人材が欲しい企業としては、「待ち」ではなく「攻め」の採用手法として、中途採用・新卒採用で幅広く使われるようになりました。

他の採用手法との違いは？（メリット・デメリット）

＜メリット＞

• 人材データから自社が求める人材を、ピンポイントに選んでスカウトすることが可能
• 採用コストが求人媒体や人材紹介に比較し費用が安価
• 自社の採用力強化に繋げられる

ダイレクト・リクルーティングでは、採用ターゲットにピンポイントでアプローチできるほか、転職活動を積極的に行っていない潜在的な候補者にもアプローチでき、グローバルな人材など、多様な人材にアプローチが可能です。また、経営者や人事の管理職が直接アプローチすることで、候補者に高い動機づけができたり、マッチングの精度が高いことにより、選考のステップが少なく済むといったメリットもあります。

＜デメリット＞

• 採用出来るまでの時間が長くなることがある
• 手間がかかる
• ノウハウが蓄積されるまでは成果が出ないこともある

ダイレクト・リクルーティングを進めるにあたり、ターゲットのペルソナ設定、アプローチ対象がどのプラットフォームに多くいるかの調査、ターゲットの履歴書確認と選定、スカウト文面の作成、個別のやり取りなど、従来では画一的にできた採用業務の工数が増加する傾向にあります。 費用面のコストは抑えられますが、採用担当者の手間や時間的コストは増加します。また、ノウハウが蓄積されて、勝ちパターンが確立されるまでは、従来の手法より採用効率が下がるだけでなく、成果が出ないこともあります。

これらのメリット・デメリットを踏まえて、改めて、ダイレクト・リクルーティングの効果を見てみましょう。よくダイレクト・リクルーティングは求人広告の掲載付帯サービスのスカウトと比較されることが多いのですが、スカウトに比較し、メールの開封率がダイレクト・リクルーティングが3.5倍～7倍高くなっています。また職種別で見ると、採用が難しい（求人倍率が低い職種）職種ほどダイレクト・リクルーティングツールの開封率が高くなる傾向にあります。

また応募率はスカウトに比較し、ダイレクト・リクルーティングが約45倍～100倍高くなっています。スカウトの全職種の平均応募率は0.2％であり、1名の応募者を獲得するために、500人へのスカウト配信が必要になるものに比較し、ダイレクト・リクルーティングでは平均応募率は、13％であり、7～8件のメールを送信すれば、1応募を獲得できる計算になります。（※2020年～2021年6月までのMirise up株式会社のスカウトとダイレクトリクルーティング実績調査より）

スカウトよりも返信率が高く、応募につながりやすいダイレクト・リクルーティングのメリットやデメリットを理解し活用することで、採用確度を上げていくことが可能です。

ダイレクト・リクルーティングの代行を依頼をするメリットとは？

ダイレクトリクルーティングの成功に必要な要素は、以下の3つです。

①採用設計力（要件定義・ペルソナ・媒体選定）

②訴求力のあるライティング力

③数値レポートに基づくマーケティング力

この成功に必要な3つの要素を自社で高めていくには、採用専任担当の存在と、ダイレクト・リクルーティングと向き合う、時間と工数を確保する必要があります。

そこで、外部のリソースを活用することで、成功確率を上げ、自社にコツやノウハウを残すことが可能です。もし代行を依頼するとしたら、3つの成功要素を押さえつつ、採用成功へと導いてくれることでしょう。

①採用設計力

ペルソナ設計・候補者の選定・50種類以上に及ぶ適切な媒体を選定する工程までを、外部にすべてお任せすることで、準備の工数を一気に削減できます。

②訴求力のあるライティング力

採用担当経験のある人事のプロフェッショナルが、専門知識を駆使しハンティング文面を作成します。タイトルの付け方、導入部分、候補者への動機付けなど、これまでの反応実績や採用実績をもとに、最善の方法でダイレクト・リクルーティングに欠かせないメール配信をしていきます。

③数値レポートに基づくマーケティング力

スカウト効果の改善ための、定期的なレポーティングでノウハウを共有します。自社にとっての最適解を数字で示すことによって、勝ち筋をお伝えします。

代行するパートナーが、①～③の要素をカバーし、ダイレクト・リクルーティングに必要なプロセスを一気通貫で担います。自社でこれはできそう！というケースがあれば、必要に応じてアウトソースする活用方法でも良いでしょう。

ダイレクトリクルーティングはどんな会社におすすめなのか？

ダイレクト・リクルーティングとの相性が良いのは、これらのケースです。

• 採用ターゲットがピンポイント（要件が決まっている）
• 採用が困難なエリアの採用
• 給与や待遇などの条件面が他社と比較し劣るケース

例えば、採用要件として、“20代で、どんな業界でも構わないので、営業経験がある人”という要件よりも、“20代後半で、繊維商社での営業経験が3年以上ある人で、キャリアアップのためメーカーで働きたい人”といった、具体的なペルソナがある方が、ダイレクト・リクルーティングに向いています。

また、人事が労務や研修などの他の業務も兼任しており、採用専任担当としてリソースを割けないケースでも活用がお勧めです！

外部パートナーを上手く活用することで、効果的かつ低コストな採用を実現しましょう！

ダイレクト・リクルーティングの採用成功率100％の、Mirise up株式会社は、ダイレクト・リクルーティングのプロ集団です！