今回は2026年度株式会社ジョインハンズスポーツの内定者である平田が執筆させていただきます。

本企画では、株式会社ジョインハンズスポーツの組織構成と評価制度の変更について小林社長にインタビューを行いました。当社は現在、現状維持を突破し、次の10年を作るための「第二創業期」として改革を進めています。

第3回となる今回は、前回語られた「評価制度」を適切に運用するための「組織構成」の変更と、今後の採用を見据えた「将来的な展望」に迫ります。

【本コラムの連載スケジュール】

 1月：会社の現状改革の背景

 2月：変更後の評価制度について

 3月：変更後の組織構成と将来的な展望（今回）

曖昧さを排除した「評価者」の明確化

Q. 組織構成の変更において、具体的にどのような点が変わったのでしょうか？

A. 一番の違いは「誰が評価者（上司）なのか」を明確にしたことです。

昨年までは案件ごとに一緒に働くディレクターが異なり、実質的な上司が誰なのか明確ではない課題がありました。今年からは、案件ごとにさまざまなメンバーと働く体制は残しつつも、「あなたの直属の上司（評価者）は誰か」というラインを明確にしています。これは前回の「評価制度」のお話にもあった、誰が評価するのかという「曖昧さ」を解消し、正しく評価を行うための変更です。

目指すのは「ミッション・ビジョンの達成」と「個人の成長」

Q. この組織構成の変化によって、最終的に目指しているゴールは何なのでしょうか？ 

A. 「ミッションとビジョンの達成」であり、その根幹となる「個人と組織の成長」です。

▽ミッション・ビジョンは以下のURLを参照

当社の理念である「物心両面の幸福の追求」は、メンバー自身が成長して正しく評価され、給与が上がり、任せられる裁量も大きくなっていくことで実現するものだと考えています。つまり、「みんなが成長していくための仕組みをどう作るか」に対する答えが今回の制度であり、個人の成長を目的とした手段として、役割と評価者を明確にしました。

会社も個人もシンプルに「結果」で判断する

Q. 新しい制度がスタートし、これが「成功した」と判断する指標はあるのでしょうか？

A. メンバーも会社も同じで、「自分たちで立てた売上や利益の目標を達成できているか」という結果です。

現在はまだ移行期であり、これから全員の理解度を高めていく段階ですが、すでに期限や未達成に対する意識の改善など、細かい変化は起きています。ただ、最終的な指標はシンプルです。メンバーが利益貢献度で評価されるのと同様に、会社全体を評価するのは市場や社会です。社会へどれだけ貢献できたかが売上や利益として表れるため、経過ではなく「結果としてどうだったか」、そして「その結果を踏まえて次どうするか」にフォーカスをしていければと考えています。

「5年後の組織図」を見据えた計画的な採用戦略

Q. 現在中途採用を積極的に行っていますが、最終的な「理想の組織図」が埋まるまで一気に採用を続けるのでしょうか？

A. いえ、一気に枠を埋めるのではなく、「5年後の組織図」を見据えて年ごとの目標に合わせて着実に進めます。

採用にはコストがかかりますし、業務量とのバランスを見ながら進めるのが基本です。今年の目標は中途で3名（うち2名は決定済み）ですが、バックオフィスを含め4名程度採用できたら一旦落ち着く予定です。 また、新卒採用も毎年3名の目標を掲げていますが、基準を満たさなければ妥協して採用することはありません。現に2026の代も目標3名のところ、基準を満たした1名の採用となりました。全体でバランスを取りながら、5年後の理想の組織を作っていく予定です。

まとめ

今回のインタビューでは、新評価制度を支える「組織構成の変更」と「将来の展望」についてお話を伺いました。「評価者を明確にすること」が、結果的に私たち個人の成長や、ひいては会社のミッション・ビジョン達成に直結していることがよくわかりました。 また、妥協のない採用基準や、「5年後」を見据えた組織づくりのお話からは、会社が本気で強い組織を目指している熱量が伝わってきました。この環境で、会社の成長に貢献しながら自分自身も大きく成長していきたいと、内定者として改めて身の引き締まる思いです。